Este documento define y explica conceptos clave relacionados con el salario y la terminación del contrato laboral en Colombia. Explica que el salario incluye cualquier remuneración directa por los servicios prestados, incluyendo salario en especie. También define el salario mínimo legal actual y el salario integral. Luego, detalla las causales legales para la suspensión, terminación con justa causa y sin justa causa del contrato laboral, así como pagos que no constituyen salario.

1. 2° CONTRATACIÓN DE PERSONAL Y LIQUIDACIÓN
DE PRESTACIONES SOCIALES
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2. 9. SALARIO (ART.127 CST – ART.14 y 15
LEY 50 DE 1990)
DEFINICIÓN: ES LA REMUNERACIÓN DIRECTA DE LOS SERVICIOS
PRESTADOS POR EL TRABAJADOR EN UNA RELACIÓN DEPENDIENTE.
CONSTITUYE SALARIO NO SOLO LA REMUNERACIÓN ORDINARIA, FIJA
O VARIABLE, SINO TODO LO QUE RECIBE EL TRABAJADOR EN DINERO
O EN ESPECIE COMO CONTRAPRESTACIÓN DIRECTA DEL SERVICIO
SEA CUALQUIERA LA FORMA O DENOMINACIÓN QUE ADOPTE.
Que sea retributivo directo por el servicio prestado, que no tenga el
carácter de gratuidad o liberalidad.
El salario mínimo actual es de $781,242.oo (año 2018)
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3. Salario en Especie
 Artículo 129. Salario en especie. 1. Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador
como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación,
habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el
valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por
ciento (30%).
 El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y
por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en
los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
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4. SALARIO INTEGRAL Ley 50 de 1990
y Ley 789 de 2002
 No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el
trabajador devengue un salario ordinario, superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor
de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto
las vacaciones.
 El salario mínimo integral está compuesto por 13 SMMLV de los cuales 10
pertenecen al factor salarial y 3 al factor prestacional (Prestaciones legales y
extralegales como por ejemplo primas, cesantías, entre otros, excepto
vacaciones).
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5. SALARIO INTEGRAL Ley 50 de 1990
y Ley 789 de 2002
 En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento
del pago de retención en la fuente y de impuestos.
 El salario integral mínimo en Colombia es de $10,156,146,oo (año 2018).
 Artículo 49. Base para el cálculo de los aportes parafiscales. Interpretase
con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base
para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
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6. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS
 LAS SUMAS QUE OCASIONALMENTE Y POR MERA LIBERALIDAD TALES COMO:
 PRIMAS OCACIONALES
 BONIFICACIONES O GRATIFICACIONES OCASIONALES
 PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES
 EXCEDENTES DE LA EMPRESA DE LA ECONOMÍA SOLIDARIA
 LO QUE RECIBE EN DINERO O EN ESPECIE NO PARA SU BENEFICIO NI PARA ENRIQUECER SU PATRIMONIO SINO PARA DESEMPEÑAR A CABALIDAD
SUS FUNCIONES, COMO:
 GASTOS DE REPRESENTACIÓN
 MEDIO DE TRANSPORTE
 ELEMENTOS DE TRABAJO
 OTROS
 LAS PRESTACIONES SOCIALES LEGALES
 LOS BENEFICIOS O AUXILIOS HABITUALES U OCASIONALES ACORDADOS CONVENCIONAL O
CONTRACTUALMENTE U OTORGADOS EN FORMA EXTRALEGAL POR EL EMPLEADOR, CUANDO LAS PARTES
HAYAN DISPUESTO EXPRESAMENTE QUE NO CONSTITUYEN SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE, TALES COMO:
 ALIMENTACIÓN
 HABITACIÓN O VESTUARIO
 PRIMAS EXTRALEGALES (DE VACACIONES, DE SERVICIOS O DE NAVIDAD)
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7. 6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 DEFINICIÓN: ES AQUELLA SITUACION EN LA QUE POR LA CONCURRENCIA DE HECHOS
PREVISTOS EN LA LEY, SE INTERRUMPE PARA EL TRABAJADOR LA OBLIGACION DE PRESTAR EL
SERVICIO PROMETIDO Y PARA EL EMPLEADOR LA DE PAGAR EL SALARIO, SIN PERJUICIO DE
LAS OBLIGACIONES SURGIDAS CON ANTERIORIDAD.
 CAUSALES:
 FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO: AVISO AL MINISTERIO DE TRABAJO.
 MUERTE O INHABILITACION DEL EMPLEADOR.
 SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES O CLAUSURA TEMPORAL HASTA POR 120 DIAS, POR
RAZONES TECNICAS O ECONOMICAS.
 LICENCIA O PERMISO TEMPORAL O SANCION DISCIPLINARIA.
 SERVICIO MILITAR (6 MESES).
 DETENCION PREVENTIVA QUE NO EXCEDA DE TREINTA (30) DIAS
 HUELGA No imputable al patrono.
 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN: se descuenta para:
 (VACACIONES – CESANTIAS – JUBILACIONES)
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8. 7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 CAUSALES GENERALES:
 MUERTE DEL TRABAJADOR
 MUTUO CONSENTIMIENTO
 EXPIRACION DEL PLAZO FIJO PACTADO
 TERMINACIÓN DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA
 LIQUIDACION O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA ( MINISTERIO DE
LA PROTECION SOCIAL)
 SUSPENSION DE ACTIVIDADES POR MAS DE 120 DIAS (MINISTERIO DE LA
PROTECION SOCIAL)
 SENTENCIA EJECUTORIADA
 CON O SIN JUSTA CAUSA
 NO REGRESO DESPUES DE LA SUSPENSIÓN (3 días)
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9. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
 TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA
 GENERALIDADES
 OPORTUNO
 NO ES SANCION DISCIPLINARIA
 CARTA DE DESPIDO
 CAUSAS
 Las causales de despido con justa causa están clasificadas en dos grandes grupos: los numerales 1º a
8º del ordinal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 autorizan despedir inmediatamente; y los
numerales 9º a 15 requieren para su efectividad que el patrono dé aviso al trabajador con quince
(15) días de anticipación de que se va a terminar su contrato. Esta diferencia es importante para
efectos de determinar a partir de qué momento se hace efectivo el despido, pues si el patrono
despide por una causal de las que requiere preaviso no puede despedir inmediatamente pues
incurre en despido injustificado.
 Las causales de despido no pueden ser otras que las señaladas en el citado ordinal a) del artículo 7º
del Decreto 2351 de 1965 (CST, arts. 62 y 63). Antes de proceder a despedir debe estudiarse
cuidadosamente las causales y sus complejos desarrollos jurisprudenciales. La ley señala que la
indicación de la causal en que se apoya el despido es fundamental y que posteriormente al despido
no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
 La indicación de los motivos del despido no se cumple solamente indicando las normas en que se
apoya. Al respecto la jurisprudencia de la Corte ha dicho que para que el despido pueda
considerarse de buena fe se deben también señalar hechos concretos en que ha incurrido el
trabajador y que ameritan su despido.
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10. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
 a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
 3. *(Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores)*.
 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
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11. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (§ 0998, 1012).
 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto, **(o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato)**.
 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono (§ 1145).
 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
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12. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa (§ 1151).
 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad (§ 1165).
 En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato,
el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15)
días (§ 1171).
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13. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA
 b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o
los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
 3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o
legales.
 7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató.
 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (§ 1004).
 PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de
la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales
o motivos distintos.
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14. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SIN JUSTA CAUSA
 TERMINACIÓN UNILATERAL DE CONTRATO
 (Despido injustificado)
 Esta modalidad de terminación del contrato de trabajo por parte del
empleador no requiere explicar ninguna causa para proceder de esa
manera, pues se está reconociendo implícitamente que se trata de un
despido injustificado.
 En los contratos a término indefinido que se terminen unilateralmente y sin
justa causa por parte del empleador, los trabajadores que al entrar en
vigencia la Ley 50 de 1990 (enero 1º de 1991), tuvieren más de 10 años al
servicio continuo del empleador, podrán demandar el reintegro o la
indemnización prevista en el artículo 8º del Decreto-Ley 2351 de 1965, salvo
que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen
indemnizatorio contemplado en el artículo 6º de la citada ley.
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15. INDEMNIZACIONES
 “Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo
sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente. En caso de terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por
parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se
señalan:
• Decreto 2351 de 1965; Modificado Ley 50 de 1990;
Modificado Ley 789 de 2002
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16. INDEMNIZACIONES
En los contratos a término fijo, el valor de
los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o
la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince
(15) días.
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17. INDEMNIZACIONES
 En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
 a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:
 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor de un (1) año.
 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
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18. INDEMNIZACIONES
 En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
 b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a
diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor de un (1) año.
 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se
le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte
(20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
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19. INDEMNIZACIONES
 En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
 Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley (Ley 787 de 2002), tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de
la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se
aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más
años el primero de enero de 1991.
 d) Si el trabajador tuviera 10 o mas años de servicio continuo se le
pagaran, 45 días por el primer año y 40 días adicionales por cada
uno de loa años subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
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