2. DEFINICIÓN DE COACHING
Es el proceso de mejora guiado, estructurado y aplicado
con un seguimiento continuo que acerca al empleado a
los requisitos óptimos de desempeño preestablecidos
para su función actual dentro de una organización. El
coach buscará potenciar las habilidades, conocimientos y
actitudes, entre otros, de una persona para incrementar al
máximo su desempeño y ayudarle a aprender.
3. CARACTERÍSTICA DEL COACH
Existe una serie de características que todo buen coach debe
tener:
Ser un espejo que transmita una imagen fiel.
Ser un facilitador del desarrollo.
Actuar con generosidad.
Ser capaz de ayudar a descubrir los puntos fuertes y las
áreas de oportunidad.
Pensar en el futuro centrado en los efectos.
4. Ser empático.
Ser un catalizador enfocado en las soluciones.
Escuchar activamente.
Infundir e inspirar confianza.
Saber comunicarse de manera adecuada.
Compartir una visión de las metas comunes.
Ayudar a las personas para que aprendan de los errores.
CARACTERÍSTICA DEL COACH
5. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING
Evies et al. (2003) establece que el coaching se centra en:
Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas
características específicas de su liderazgo que resultan
novedosas para el desarrollo de líderes en la administración
de empresas.
Una metodología de planificación continua en el tiempo más
inmediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre
hacia una mayor visión empresarial.
6. Un sistema integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los
talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con
la medición del desempeño individual, con los resultados del
equipo.
Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún
más las competencias individuales en beneficio de mejores
resultados para el equipo.
Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo como
obligación hacia el trabajo, como entrenamiento y desarrollo.
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING
7. Según Evies et al. (2003), el coaching se debe aplicar cuando:
Existe una realimentación pobre o deficiente sobre el progreso de
los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por
la ejecución ejemplar de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de
su trabajo.
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING
9. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES?
• Liberar el potencial de una persona al máximo su desempeño
• AYUDAR A APRENDER
• Razones por lo que es importante
• Adaptarse de manera eficiente y eficaz a los cambios
• Movilizar los valores centrales y los compromisos
• Estimular la producción de resultados más elevados
• Renueva las relaciones – eficacia en la comunicación
• Trabajo en colaboración
• Potenciar las habilidades, capacidades y conocimientos para alcanzar objetivos
10. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES?
• Adaptarse de manera eficiente y eficaz a los
cambios
• Movilizar los valores centrales y los
compromisos
• Estimular la producción de resultados más
elevados
• Renueva las relaciones – eficacia en la
comunicación
• Trabajo en colaboración
• Potenciar las habilidades, capacidades y
conocimientos para alcanzar objetivos
Liberar el
potencial
de una
persona al
máximo su
desempeño
AYUDAR A
APRENDER
11. EL COACHING COMO PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
• VENTAJAS
• Relación Personal
• Clima de Confianza y Confidencialidad
• Comunicación Constante y Abierta
• Capacidad de Análisis y de Causa-Efecto
• Áreas de Oportunidad en las Acciones
12. Un potencial
oculto que es
necesario
liberar
Procesos de
desarrollo
Aprendizaje
Colectivo
Herramientas
de Medición
Competencias
y Evolución del
Empleado
COACHING
13. Efectos Sobre la Evaluación del Desempeño
El aprendizaje que
desarrollan los
individuos en la
organización
Comportamientos
Actividades y
labores
actividades y
labores
Áreas de
Oportunidad
Retroalimentación
14. DEFINICIÓN DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
Programas
formales
Información
completa
del
empleado y
el
desempeño
15. • Es un sistema de apreciación del
desenvolvimiento del individuo en su
cargo y su potencial de desarrollo.
• Toda evaluación es un proceso para
estimar o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades o el estatus de algún
objeto o persona
Herrera y Rodríguez (1990
• Es una técnica de dirección muy importante
e imprescindible en el proceso
administrativo.
• Por medio de esta se puede encontrar
• Problemas de Supervisión
• La falta de aprovechamiento de
potenciales mayores
Parra (2002)
COACHING
16. ¿POR QUÉ SE DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO?
La necesidad de conocer si están haciendo bien o mal el
trabajo bajo los esquemas establecidos por la
organización.
• Ventajas
• El Cumplimiento de Objetivos
• La Comunicación
• Fuentes de Aprendizaje - Experiencia
• Orientación - Reconocimiento
• Guiar – Orientar los Esfuerzos
• Conseguir Mejores Resultados
• Apoyo en la Toma de Decisiones – Responsabilidad
17. PRINCIPIOS BÁSICOS QUE ORIENTEN SU
DESARROLLO
• Ligada al Desarrollo y la Capacitación
• Fundamentados en Información
relevante del Puesto de Trabajo
• Definir los Objetivos
• Compromiso y Participación Activa
• El papel del juez del Supervisor –
Evaluador debe considerarse la base
para aconsejar posibles mejoras.
18. BENEFICIOS Y PROBLEMAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Beneficios Individuo
Gerente Organización
19. Problemas
• Criterios de desempeño no equitativos e injustos
• Incoherencias en las calificaciones
• Los Evaluadores no lo consideran como
oportunidad sino como una obligación
• Desarrollo de prejuicios personales
• Se sobrestime o subestime al evaluador
• Efecto de indulgencia
• Se evalué por inmediatez
• Evaluación por apariencia externa, posición social,
raza, género, etc.
• EL evaluador no se responsabilice por sus
funciones