Este documento presenta una discusión sobre varios conceptos relacionados al desempeño laboral como el liderazgo, trabajo en equipo, inteligencia emocional, capacitación y efectividad vs eficiencia. Define cada concepto y explora sus áreas de relación mutua en el contexto laboral. Las referencias citadas proveen más información sobre cada tema y su importancia para el desarrollo del recurso humano en las organizaciones.

1. Escuela de Estudios Profesionales
Programa Ahora
Universidad del Turabo
Mapa de Concepto sobre conceptos relacionados al desempeño laboral
Taller 02
Luis G Sepúlveda Crespo
ETEL 604
Prof. Esther Rubio

2. Mapa de Concepto sobre conceptos relacionados al desempeño laboral
Este segundo taller interesa que relacionemos conceptos concernientes al desempeño
laboral. Definiremos cada concepto o conjunto de conceptos para entender sus áreas de relación
mutua dentro del contexto laboral. Una vez definidas podremos acercarnos a un diseño propuesto
de su relación conceptual.
Comenzaremos por liderazgo, un término con múltiples acepciones, que Northouse
(2013) resume brevemente al expresarlo como un proceso en el que un individuo guía a otros
hacia unas metas en común. Puede decirse que la existencia del liderazgo condiciona que se
trabaje en equipo o se trabaje en grupo. Por otra parte permite entender por qué se asumen ciertas
actitudes, se toman iniciativas en determinadas situaciones, y cómo esto hace que quien expresa
liderazgo se convierta en un ente de cambio. Es en parte por esto que el liderazgo lo expresa y
ejemplifica alguien con una inteligencia emocional estable y bien dirigida e intencionada.
¿Por qué el liderazgo condiciona que se trabaje en equipo o en grupo? Porque en el
trabajo en equipo cada cual comparte la responsabilidad reconociendo que eso ayudará a
alcanzar las metas del equipo, cada cual es un líder que demuestra liderazgo por el bien común.
Según Palomo (2010) esta es una de las diferencias que hace del trabajo en grupo uno más
individual, donde cada quien es líder de lo que le toca y es de eso de lo que se responsabiliza, sin
acercarse a la representación completa de liderazgo.
La forma de pensar y de actuar a base del liderazgo emite la actitud laboral apropiada
para tomar decisiones que otros no intentan. Esa iniciativa es la que hace que un agente que
proyecte liderazgo sea alguien que logre transformaciones y cambios para el beneficio del grupo
(Zárate, 2012). Esto lo podrá lograr con un control apropiado de sus emociones que le permita
hacer que otros entiendan su mensaje de la forma correcta y se den a la tarea de participar

3. activamente para contribuir con el cambio deseado. Quien logra esto posee la inteligencia
emocional adecuada, uno de los valores humanos que trabajan a favor del recurso humano
(Salovey & Mayer, 1990).
De la misma forma esa actitud acertada presentará otros valores relevantes en el mundo
laboral que trabajan en función del recurso humano, el capital más importante de una empresa.
Algunos de esos valores, menciona O’Donnell (2006), son voluntad, humildad, responsabilidad,
y el propio liderazgo, entre otros. Sin esa actitud presente debe analizarse la necesidad de algún
tipo de capacitación que provea nuevas herramientas para desarrollar esos valores escondidos.
Esta capacitación puede ser durante la práctica de las operaciones o programada según las
necesidades, algo que Reyes (2010) propone como algo dependiente de la formalidad que se le
quiera impartir a esa capacitación. Aparte de la formalidad también las clasifica según la
naturaleza del trabajo o según el nivel ocupacional de quien va a recibir lo que se quiera impartir
en esa capacitación. Por nivel ocupacional el autor menciona variantes que incluyen
orientaciones, simulaciones técnicas e incluso capacitaciones de funciones gerenciales. Por nivel
ocupacional se refiere a las diferentes posiciones de la empresa que se quieran adiestrar, según la
jerarquía u organización corporativa correspondiente. Aquí pueden ser capacitaciones a los
gerentes solamente, o a los supervisores, o a los técnicos.
Sin duda los tipos de capacitación son muchos, pero asimismo pueden posibilitar el
florecimiento de liderazgo en la empresa, o viabilizar el reconocimiento del trabajo en equipo
sobre el trabajo en grupo, ayudar a desarrollar mayor inteligencia emocional y definitivamente
ayudar a establecer las diferencias entre la realización de tareas de forma eficiente o de forma
efectiva. Esta es otra distinción importante en el mundo laboral. Cuando se es eficiente, según
Páez (1990) se analizan los logros alcanzados en un proyecto o tarea, en función de los recursos

4. que se invirtieron para que se pudieran lograr. Sin embargo, la efectividad va más allá del
análisis de la inversión y evalúa además el impacto social de lo que se hizo para obtener los
resultados y qué significaron esas acciones en el entorno corporativo, individual y comunitario.
¿Cómo se afectó positivamente cada uno de esos entes para poder determinar la efectividad de
unas decisiones o resultados ya obtenidos?
Como podemos ver cada uno de estos conceptos pueden relacionarse en el contexto
laboral. A continuación expresamos una posible conceptualización de esas relaciones, en vista de
las definiciones que presentamos anteriormente:

5. Referencias
Northouse, P. (2013). Leadership: Theory and Practice (6th ed.). Thousand Oaks,
California:SAGE Publications. Recuperado de http://www.amazon.com/Leadership-
Theory-Practice-6th-Edition/dp/1452203407#reader_1452203407.
O’Donnell, K. (2006). Valores humanos en la empresa. Madrid, España :LID Editorial
Empresarial, S.L.. Recuperado de https://books.google.com.pr/books?id=
KA2aAgAAQBAJ&pg=PT22&dq=Valores+humanos+en+funci%C3%B3n+del+recurso
+humano&hl=en&sa=X&ved=0ahUKEwjQlYGTjojMAhXH6x4KHRyDDUIQ6AEINjA
C#v=onepage&q=Valores%20humanos%20en%20funci%C3%B3n%20del%20recurso%
20humano&f=false.
Páez, I. (1990). Información para el progreso de América Latina. Caracas,
Venezuela:Coediciones Universidad Simón Bolívar Congreso de la República.
Recuperado de https://books.google.com.pr/books?id=3yB9Zpz32fMC&pg
=PA64&dq=efectividad+vs+eficiencia&hl=en&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q=efecti
vidad%20vs%20eficiencia&f=false.
Palomo, M. (2010). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo (6ta ed). Madrid,
España:ESIC Editorial. Recuperado de https://books.google.com.pr/books?id=
_9g_Zlehq0QC&pg=PA138&dq=trabajo+en+equipo+vs+trabajo+en+grupo&hl=en&sa=
X&ved=0ahUKEwims7GL-ofMAhXM1R4KHX1UCEMQ6AEIHjAA#v=
onepage&q=trabajo%20en%20equipo%20vs%20trabajo%20en%20grupo&f=false.
Romero Reyes, K (2010). La capacitación y la motivación como herramientas para conseguir
una ventaja competitiva. Veracruz : Universidad Veracruzana. Recuperado de
http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28840/1/Romero%20Reyes.pdf.

6. Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition and
personality, 9(3), 185-211. Recuperado de http://www.unh.edu/emotional_intelligence
/EIAssets/EmotionalIntelligenceProper/EI1990%20Emotional%20Intelligence.pdf.
Zárate, E. (2012). Inteligencia emocional y la actitud de los colaboradores en el ambiente laboral.
(Tesis de licenciado). Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango. Recuperado de
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/22/Zarate-Eber.pdf.