Learning tool M1T1_Needs assessment - recruitment of the trainee_sp

Módulo I: Organización del
programa formativo
Formaciónparatutores
Desarrollado en el marco del Proyecto Erasmus + 2018-1-RO01-KA202-049191
TOTVET – Formación de tutores y profesionales de la formación profesional
para un aprendizaje en el puesto de trabajo o una formación dual de calidad
El presente proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Esta publicación
(comunicación) es responsabilidad exclusiva de su autor. La Comisión no es responsable del uso que
pueda hacerse de la información aquí difundida.

Resumen
Con esta herramienta de aprendizaje aprenderás a identificar el tipo de perfil que la
empresa está buscando y los requisitos mínimos que debe cumplir un aprendiz para un
puesto en concreto. Aprenderás también a entender cómo se realiza una entrevista a
los candidatos y deberás ser capaz de evaluar y valorar los resultados de las entrevistas
basándote en análisis realistas sobre su edad y experiencia. Además, de acuerdo con los
criterios establecidos, deberás saber seleccionar a los mejores perfiles.
Por qué recurrir al aprendizaje basado en el trabajo – beneficios esperados
Cómo convencer a los aprendices para que participen en el aprendizaje basado en el trabajo
Evaluación de necesidades – selección de aprendices
Inciso: Habilidades y competencias de los trabajadores/aprendices
Métodos para evaluar las necesidades de aprendizaje
2TOTVET - Training of Tutors and VET professionals for high quality in Work Based Learning and Dual Learning

Introducción: ¿Por qué recurrir al
aprendizaje basado en el trabajo?
El aprendizaje basado en el trabajo: totalmente
beneficioso tanto para la empresa como para los
trabajadores/aprendices.
El aprendizaje basado en el trabajo (WBL, por sus siglas en inglés) es beneficioso
tanto para las empresas como para los empleados/aprendices. Los cambios y
necesidades en el mundo laboral se pueden atender de forma inmediata y
orientada a la demanda. La empresa puede utilizar el aprendizaje para garantizar
que sus empleados/aprendices se familiaricen con las nuevas habilidades,
competencias y conocimientos necesarios y puedan aplicarlos en la práctica in
situ, con lo que adquieren cada vez más seguridad en su trabajo.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 3

Beneficios esperados del aprendizaje basado en el
trabajo (1/2)
Los empleados/aprendices se beneficiarán de este tipo de formación en su
empresa, porque:
 seguirán desarrollando y mejorando las cualificaciones y competencias básicas
orientadas a la demanda que son pertinentes para su trabajo diario
 se acostumbrarán de forma rápida y eficaz a los nuevos requisitos del trabajo
 se ocuparán de las tareas de forma más rápida, mejor y más eficiente
 serán capaces de asumir nuevas tareas
 ganarán más seguridad en la ejecución de los trabajos
 incrementarán su autoestima, independencia y confianza en su capacidad de
aprendizaje y rendimiento
 se comprometerán de forma activa con el equipo de trabajo y asumirán y
llevarán a cabo las tareas de forma independiente
 se sentirán aceptados entre compañeros y en el equipo y podrán desarrollar sus
competencias

Beneficios esperados del aprendizaje basado en
el trabajo (2/2)
 desarrollarán una actitud positiva y motivadora hacia el cambio en el lugar
de trabajo
 aumentarán su interés por el proceso de trabajo, así como por el desarrollo
y la ampliación de sus capacidades, competencias y su voluntad de
aprender y de continuar su educación
 podrán sustituir las experiencias negativas de aprendizaje ya existentes por
experiencias de aprendizaje positivas y motivadoras, lo que puede ser una
motivación adicional para profundizar en sus habilidades y competencias
 lo aprendido podrá ser utilizado y fortalecido directamente en situaciones
prácticas
 cumplirán sus tareas con un alto grado de compromiso y motivación
 podrán descubrir nuevas perspectivas profesionales en la empresa
 su satisfacción con la empresa aumentará y rara vez se plantearán cambiar
de trabajo.

¿Cómo puedo convencer a los aprendices para que
participen en una formación de aprendizaje basado en
el trabajo?
El aprendizaje basado en el trabajo se considera una inversión rentable para
los aprendices/empleados. Sin embargo, a estos, a menudo, les cuesta
reaccionar y necesitan que se les motive para que participen en este tipo de
formación.
Los empleados/aprendices deben percibir estos efectos positivos como un
valor real y un beneficio personal, que influirá de forma positiva en su día a
día. Para ello, se aconseja mostrar ejemplos de buenas prácticas o casos de
éxito en la implementación de este tipo de aprendizaje. Cuanto más reales se
perciban los beneficios que van a recibir, más fácil será que se convenzan de la
importancia de esta formación.

Evaluación de necesidades – selección
de aprendices
La pregunta es:
¿qué factores tienen que tenerse en cuenta
durante la puesta en marcha de la formación
basada en la experiencia laboral para asegurar un
entorno de aprendizaje adecuado para todos los
aprendices?

Antes de que el aprendizaje basado en el trabajo pueda concretarse, se
deben determinar las necesidades reales de formación.
 La empresa puede especificarlas. Por ejemplo, si se requieren nuevas
habilidades, competencias o conocimientos técnicos para hacer frente a
(nuevas) tareas que los empleados/aprendices tienen que desarrollar.
 Las deficiencias pueden prevalecer en áreas individuales o en diferentes
áreas con uno o más empleados que necesitan ser capacitados con una
formación específica basada en el trabajo. A menudo, se requieren
conocimientos nuevos o diferentes para realizar cambios o desarrollar
algo nuevo en el futuro. Por lo tanto, es bueno saber qué habilidades son
decisivas para el mercado en cada momento, pero también qué
experiencias no se están explotando en la empresa y pueden utilizarse en
el futuro.

La tarea principal de un empleador o tutor de empresa que
ejerce de formador es identificar, analizar y unir las
necesidades de aprendizaje de los empleados/aprendices
con sus tareas y actividades laborales principales.
Los requisitos previos más importantes para la
implementación efectiva de aprendizaje basado en el trabajo
en una empresa son un buen análisis de las necesidades de
aprendizaje y el diseño de un marco de formación-
aprendizaje que se adecúe a las mismas.

¿Qué es el análisis de las necesidades de aprendizaje?
El análisis de las necesidades de aprendizaje es un proceso que evalúa las
habilidades, conocimientos y actitudes del aprendiz con el fin de satisfacer
las demandas de la organización, junto con una evaluación de cualquier laguna
actual o prevista en el aprendizaje.
El objetivo es evitar cualquier vacío mediante la adopción de diversos métodos
de apoyo y desarrollo. El análisis de las necesidades de aprendizaje es el primer
paso para establecer un plan de formación eficaz, ya que sirve para determinar
los objetivos del aprendizaje y capacitar a los gerentes para que lleven a cabo
tareas de gestión.

Inciso: Habilidades y competencias de los
empleados
Los empleados/aprendices tienen habilidades, experiencias y características
muy específicas. No es fácil nombrarlas y evaluarlas según la profesión y el
puesto. Parece que está claro que la experiencia por sí sola no es suficiente, se
necesita más. Y, según el lugar, hay requisitos totalmente diferentes para los
trabajadores. Por lo tanto, es útil dividir las habilidades o competencias en
diferentes categorías.
Durante mucho tiempo se ha utilizado la diferenciación entre competencias
“blandas y duras”. Sin embargo, hoy en día, se distingue entre tres tipos de
habilidades:
- Técnicas
- Personales/sociales
- Metodológicas.

Habilidades técnicas
Estas habilidades se ven, se miden, evalúan y califican a simple vista. Por
ejemplo:
 Conocimiento técnico y basado en los hechos: conocimiento de reglas,
terminología, conocimientos técnicos o lingüísticos…
 Conocimientos de aplicación (manejo de equipos, máquinas y
ordenadores, uso de idiomas, realización de trabajos de forma
profesional y conforme a las normas).

Competencias personales/sociales
Este tipo de habilidades son multidisciplinarias o interprofesionales. Son
difíciles de evaluar porque son difíciles de comprender. Por ejemplo:
 Flexibilidad (poder repensar, ser flexible, adaptarse a situaciones
cambiantes, etc.)
 Creatividad (ser capaz de improvisar, encontrar soluciones propias a los
problemas, tener nuevas ideas, etc.)
 Independencia (ser capaz de tomar decisiones propias, trabajar de forma
independiente, actuar de forma autónoma, etc.)
 Capacidad para trabajar en equipo (integrarse en un grupo, asumir
responsabilidades en un equipo, ser capaz de mantenerse como parte de un
grupo, buscar soluciones juntos, etc.).
 Resolución de conflictos (identificar tensiones, resolver conflictos y
desacuerdos, capacidad de mediación, etc.).
 Capacidad para comunicarse (expresarse de forma comprensible,
comprender a las personas que piensan de forma diferente, sentir empatía,
escuchar, etc.).

Habilidades metodológicas
Estas habilidades son también multidisciplinarias o interprofesionales y
son difíciles de evaluar porque son difíciles de comprender.
Ejemplos:
 Técnicas de aprendizaje y de trabajo (tener su propia técnica de
aprendizaje y de trabajo, ser capaz de prepararse adecuadamente
para el trabajo, ser capaz de obtener la información adecuada, etc.).
 Metodología de trabajo (planificación de tareas y trabajo,
planificación de horarios, cumplimiento de plazos, estructuración
del trabajo, etc.).
 Técnicas de presentación (habilidades retóricas, hablar libremente
frente a los grupos, preparar contenidos para los grupos objetivo,
etc.).

Los especialistas en recursos humanos asumen que los
profesionales están bien cualificados si pueden
demostrar habilidades en las tres categorías.
Que alguien tenga una buena combinación de estas
habilidades significa, por ejemplo, no solo que tiene
ciertas habilidades profesionales, sino que también
puede comunicarse adecuadamente y organizarse bien.

¿Qué son las habilidades y las competencias transversales?
Las competencias transversales son las habilidades, conocimientos y
actitudes relevantes para diferentes ocupaciones y sectores. También se
definen como las habilidades y competencias básicas, esenciales,
transtemáticas o interdisciplinarias del siglo XXI.
Habilidades y competencias transversales para el aprendizaje
permanente
Como medida contra el contexto cambiante y su influencia en la vida de los
jóvenes, el Consejo y el Parlamento Europeo establecieron una
recomendación sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente.
En la recomendación definieron ocho competencias clave que se
consideran importantes para que cada europeo pueda crecer
profesionalmente y actualizarse a lo largo de su vida y así poder adaptarse a
los cambios.

8 competencias clave
Se basan en la necesidad de la realización y el desarrollo personal,
la ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo:
 competencia en lectoescritura
 competencia multilingüe
 competencia matemática y competencia en ciencia, tecnología e
ingeniería
 competencia digital
 competencia personal, social y de aprender a aprender
 competencia ciudadana
 competencia emprendedora
 competencia en conciencia y expresión culturales.

Métodos para evaluar las necesidades
de aprendizaje
Pero, ¿cómo se pueden identificar las necesidades de aprendizaje que
prevalecen en los empleados/aprendices?
A continuación, van a analizarse las siguientes vías:
 Acto de bienvenida en el trabajo
 Entrevista presencial
 Encuesta/cuestionario
 Análisis de las necesidades de aprendizaje (LNA, por sus siglas en
inglés)

Acto de bienvenida en el trabajo (1/2)
El objetivo es obtener información específica para concretar el plan de
formación. Como primer paso, además de conocerse mutuamente, es
necesario crear confianza.
Por lo tanto, el formador necesita escuchar atentamente a los
empleados/aprendices mientras hablan de sí mismos y de su trabajo.
Además, también debe hacer preguntas para concretar las necesidades
actuales así como los intereses y las dificultades o desafíos potenciales en
su vida cotidiana.

Acto de bienvenida en el trabajo (2/2)
Para una mayor concreción y planificación de la formación basada en el
trabajo se recomienda realizar una visita conjunta al centro de trabajo. De
este modo, el formador se reúne con los empleados/aprendices en su
lugar de trabajo y les permite hablar de las diferentes tareas del trabajo, de
las prácticas básicas de la empresa y de las innovaciones y cambios que se
han producido en la empresa y en los procesos individuales en el trabajo
en los últimos tiempos.
Es esencial tener un enfoque empático y que aporte valor, así se creará
una base buena y constructiva para que haya más cooperación durante la
formación. Es tarea de los formadores comprometerse plenamente con
los empleados/aprendices.

Haz preguntas útiles
El formador puede hacer las siguientes preguntas:
 ¿Qué tareas/procesos de trabajo funcionan bien y dónde se sienten los
empleados/aprendices especialmente seguros?
 ¿Qué áreas de trabajo/temas son de particular interés para los
empleados/aprendices? ¿Cuáles son las más entretenidas?
 ¿Qué trabajos y tareas gustan a los empleados/aprendices y cuáles no les
gustan?
 ¿Qué proyectos y tareas en el trabajo resultan ser un reto y en cuáles buscan los
empleados/aprendices más seguridad? ¿Qué temas/contenidos podrían
contribuir a una mejora?
 ¿Cómo se han resuelto hasta ahora los retos o dificultades, por ejemplo, si los
empleados se han dirigido a otros empleados, si se han encontrado soluciones
conjuntamente, etc.?
 Cuando hay que resolver tareas en equipo: ¿qué condiciones y circunstancias se
han percibido como positivas y útiles y cuáles como más difíciles y podrían
haberse organizado y llevado a cabo mejor?
 Etc. TOTVET - Training of Tutors and VET

Dependiendo de la empresa y el sector, los formadores también pueden
hacer preguntas concretas sobre procesos específicos de trabajo y hablar
esos temas con los empleados/aprendices.
Los formadores saben que tienen que estar informados de antemano
sobre el trabajo y los procesos de trabajo en la empresa para poder dirigir
la conversación con los empleados/aprendices y conseguir así toda la
información necesaria.
Para obtener la información deseada y establecer una cooperación basada
en la confianza y el respeto son esenciales una escucha activa y hacer
preguntas abiertas.

Elije un enfoque constructivo y empático
También es importante no centrarse en las dificultades y los problemas desde el
principio. Si los empleados/aprendices tienen la posibilidad de hablar sobre las
cosas que mejor hacen o lo que más les gusta en su rutina diaria de trabajo, es más
probable que se muestren proclives a informar sobre los desafíos y dificultades
con las que se encuentran en las distintas áreas de la empresa.
Mantener este diálogo de manera cuidadosa y dirigida aporta información útil al
formador para poder planificar la formación con más detalle. Al mismo tiempo,
los empleados/aprendices se dan cuenta de que sus necesidades e intereses se
están teniendo en cuenta como punto de partida para la implementación de su
formación. Además, perciben que, de alguna manera, se les está dando voz y sus
deseos se están tomando en serio. De esta manera, se puede contrarrestar
cualquier actitud contraproducente existente con respecto a su participación en
esta formación.

Si los empleados/aprendices ven la oferta de formación como
una oportunidad real de mejorar alguna deficiencia en
determinados aspectos, y de potenciar aún más sus
competencias, sus preocupaciones iniciales se disiparán y serán
sustituidas por un estado de ánimo positivo y por una mayor
voluntad de participar y aprender.

Utilidad de la herramienta
 El formador comenzará a construir una relación con el aprendiz/empleado
basada en una comunicación abierta y de confianza en su lugar de trabajo.
 El formador conoce a los empleados/aprendices en su entorno de trabajo y
se familiariza con la vida laboral cotidiana.
Puntos fuertes de la herramienta
 Los empleados/aprendices tienen la oportunidad de compartir sus
expectativas y preferencias.
 Garantiza, desde el principio, la transparencia en el proceso de formación.
Limitaciones de la herramienta
 Algunos empleados/aprendices pueden sentirse inhibidos para hablar con
otros sobre sus dificultades.
 Las necesidades individuales de aprendizaje de los empleados/aprendices
no pueden determinarse y justificarse con precisión.

Tómate algo de tiempo para hacer una pequeña
reflexión:
 Ponte en el lugar de los aprendices con sus más que probables dudas y
actitudes negativas que puedan tener con respecto a su próxima
formación: ¿Qué enfoque o información adicional te gustaría recibir
para estar plenamente convencido de participar en este tipo de
formación?
 ¿Qué podrías hacer para dispersar cualquier duda o preocupación que
puedan tener los aprendices e incitarles a participar?

Entrevista presencial
La entrevista personal es un método que, a través de una
conversación no formal y cuasi-estructurada, permite tener
un catálogo inicial de las necesidades de aprendizaje de los
aprendices, así como identificar las expectativas y los retos
que el aprendiz podría tener durante la implementación de
sus tareas laborales.
Pasos para el uso de la herramienta
1) Prepara un escenario para la conversación. Debe ser una
reunión informal con un alto nivel de flexibilidad en
cuanto a los temas tratados, pero aún así, se recomienda
tener la intención de seguir una estructura.

2) Trata de reflexionar y establecer un guión en torno a los
siguientes temas:
 ¿Cuál es la intención principal de la conversación?
 ¿Cómo te vas a presentar a ti mismo y a la empresa?
 ¿Cómo vas a presentar las oportunidades de aprendizaje en
tu empresa?
 ¿Cuáles son las situaciones laborales más comunes a las que
se puede enfrentar el aprendiz?
 ¿Qué preguntas te gustaría hacerle al aprendiz para conocer
su motivación, expectativas y visión del trabajo futuro?

3) Ten en cuenta los aspectos más prácticos, como elegir
un lugar apropiado para la reunión. Se recomienda
elegir una sala tranquila que fomente el tener una
conversación fluida y tranquila.
4) Llama al aprendiz para invitarle a la reunión. Esto
contribuirá a establecer un tono de confianza entre los
dos y, en consecuencia, hará que la entrevista fluya.

1) .
2) .
3) .
4) ñ
5) Realiza la entrevista. Intenta no tomar demasiadas notas,
debes estar pendiente del aprendiz, es importante que se sienta
escuchado. Esto hará que empecéis a compartir cosas y podrás
recopilar información más completa sobre los temas de tu
interés. No olvides darle las gracias por aceptar la entrevista y
responder a tus preguntas. Invítale a que te haga alguna
pregunta si tiene alguna duda.
6) Resume los resultados de la entrevista. Justo después de la
entrevista realiza un informe con aquellos resultados que
pueden utilizarse para el próximo análisis de necesidades del
aprendizaje.

 El formador comenzará a construir una relación con el aprendiz/empleado
basada en una comunicación abierta y de confianza en su lugar de trabajo.
 El proceso de crear un marco formativo estará centrado en la persona desde
el primer momento.
Puntos fuertes de la herramienta
 Los empleados/aprendices tienen la oportunidad de compartir sus
expectativas y preferencias.
 Se garantiza la transparencia de toda la formación desde el principio.
 Depende de la plena cooperación del aprendiz a la hora de dar datos e
información.
 Se aconseja introducir algunos puntos informales en la entrevista para
romper el hielo y facilitar la conversación al pasar a temas más serios.

Encuesta/cuestionario
El objetivo principal de esta herramienta es identificar las necesidades de
aprendizaje del aprendiz, así como verificar algunos datos o informaciones de
entrevistas o conversaciones previas.
Pasos para utilizar la herramienta.
1) Crea una lista de las principales responsabilidades y tareas relacionadas
con la formación en cuestión. Detalla también cuáles son los
conocimientos, habilidades, competencias/responsabilidades y nivel de
autonomía requeridos para llevar a cabo cualquier tarea relevante. Esta
lista te ayudará a crear los diferentes apartados del cuestionario así como
las preguntas a incluir.

1) 0
2) Basado en las dos acciones previas, decide qué tipo de
cuestionario tienes que diseñar. Se recomienda usar uno
mixto, combinando preguntas abiertas (que requieren
respuestas de más de una palabra) y preguntas cerradas
(que requieren respuestas de sí o no, o concretas), así se
maximizan los resultados principales.
3) Siempre que sea posible o necesario, puedes elegir
generar una encuesta a través de una plataforma on line
como google forms o survey monkey. Sin embargo,
también puedes hacer un documento en formato Word, y
luego hacer el análisis sin ayuda de ninguna plataforma.

3) S
4) Diseña las diferentes partes del cuestionario. Un cuestionario, que
se divide en secciones es más fácil de organizar y también de
cumplimentar. Por lo tanto, es bueno agrupar los datos recopilados
en etapas previas en categorías para determinar el número de
secciones. Durante esta fase, también es importante decidir el orden
de las preguntas para maximizar los resultados, empezando con las
preguntas más fáciles, generales y objetivas, y pasando después a las
más difíciles, particulares o abstractas.
3) Revisa el contenido y el estilo de las preguntas atendiendo a los
objetivos y la información necesaria para implementar el proceso de
aprendizaje.
4) Facilita al aprendiz el tiempo suficiente para completar el
cuestionario, y asegúrate de manifestar tu disposición a ayudarle o
facilitarle información adicional si lo requiere.

 Este tipo de cuestionarios proporciona al aprendiz tiempo para la reflexión en un
entorno seguro (en casa), lo que permitirá al tutor conseguir información adicional
para complementar los resultados de la entrevista y estructurar aún más su
comprensión sobre los siguientes pasos a dar.
Fortalezas de la herramienta
 Esta herramienta proporciona un enfoque estructurado para "captar" la opinión de
los usuarios/aprendices.
 También se puede utilizar con otros aprendices, que pueden estar solicitando el
mismo puesto de trabajo. (O comparándolo más tarde para ver el progreso en el
desarrollo.)
 La eficacia de esta herramienta depende de la dedicación del aprendiz en la
respuesta a las diferentes preguntas.
 Para mitigar una posible falta de dedicación, se podría considerar poner de
manifiesto la importancia que tiene este ejercicio para lograr el éxito de todo el
proceso de aprendizaje.

Análisis de las necesidades de aprendizaje (LNA)
El objetivo principal de esta herramienta es obtener una imagen clara y
actualizada del nivel inicial de conocimientos y habilidades del
aprendiz/empleado y de sus expectativas, antes de que de comienzo la
experiencia de aprendizaje en tu empresa.
Además, te da la oportunidad de vincular los datos del aprendiz con los
requerimientos de tu empresa y de las disposiciones legislativas que
puedan existir en tu país en lo que a sistemas de aprendizaje se refiere.

Pasos para utilizar la herramienta
1) Con el fin de completar el análisis de las necesidades de aprendizaje
tendrás que recopilar datos de varias fuentes:
 La información extraída de las entrevistas realizadas con el aprendiz y las
encuestas utilizadas para identificar sus necesidades y expectativas son un
buen punto de partida.
 La política de la empresa y, más concretamente, las áreas de trabajo
asignadas a los aprendices.
 La legislación en el ámbito del aprendizaje
 El historial académico del aprendiz en una escuela de formación
profesional u otra institución similar.
 En algunos países, la propia legislación prevé qué competencias han de
quedar cubiertas en el marco de la profesión o puesto de trabajo específico
al que pertenece el aprendiz.

1) .
2) Estos datos te permitirán esbozar las primeras ideas sobre las funciones
y responsabilidades que tendrá que cubrir el aprendiz.
3) A continuación, debe organizarse una reunión con el aprendiz para
cruzar la información recopilada a través de la entrevista y el cuestionario,
con las necesidades y tareas del puesto de trabajo, de acuerdo a la política
de la empresa y a la legislación nacional, así como con los conocimientos
y habilidades que en ese momento tenga el aprendiz.

1) .
2) .
3) .
4) Como siguiente paso, puedes pasar a desarrollar el esquema de las
necesidades del aprendiz, que será tanto una relación de sus habilidades
y conocimientos iniciales como de las posibles áreas de mejora dentro de las
funciones y responsabilidades específicas que se le darán. Este perfil puede
estructurarse en una hoja de cálculo Excel, que podría recoger, como
mínimo, las siguientes categorías de datos: datos de contacto y antecedentes
del aprendiz, habilidades sociales y de comunicación, habilidades de trabajo
en equipo, habilidades relacionadas con el trabajo y habilidades
organizativas.
5) El perfil debería considerarse un documento abierto y vivo que se
actualizará constantemente teniendo en cuenta cualquier progreso del
aprendiz. También debería servir como la base para la elaboración de los
objetivos de aprendizaje SMART y de los criterios de evaluación del
rendimiento.

 La herramienta ayudará al formador a demostrar su responsabilidad por el
desarrollo continuo del aprendiz/empleado.
 El análisis de las necesidades de aprendizaje permitirá un aprendizaje
individualizado; los aprendices/empleados se sentirán dueños de su proceso de
aprendizaje.
Fortalezas de la herramienta
 El análisis de las necesidades de aprendizaje servirá como punto de referencia
práctico para establecer los objetivos y las siguientes tareas a realizar en el marco del
aprendizaje.
 Desde el principio, el análisis de las necesidades de aprendizaje ayuda a garantizar la
transparencia de toda la formación.
 Depende de la plena cooperación del aprendiz/empleado en el suministro de datos.
 Puede haber casos en los que el empleado/aprendiz no se muestre completamente
abierto durante las primeras interacciones con el gerente/formador.
 Para mitigar esta posibilidad, podría considerarse mantener una serie de
conversaciones o comunicación informal.

Cabe destacar que la eficacia de todos los métodos mencionados
anteriormente requiere la participación del aprendiz desde el principio del
proceso. Sigue siendo una práctica común, cuando se identifican las
necesidades de aprendizaje, que los profesionales tiendan a "saber lo que es
bueno para el alumno" y, sobre la base de este supuesto, tiendan a identificar
por sí mismos las necesidades de aprendizaje. Este no es un medio eficaz para
abordar esta cuestión.
Un enfoque útil para facilitar la perspectiva de los alumnos sería tener una
charla informal inicial con el candidato. Durante esta charla se debe aclarar
por qué es importante el proceso de identificación de las necesidades de
aprendizaje y hacerse una idea clara de sus expectativas al respecto.
Sobre la base de esta primera interacción, podrás organizar mejor el proceso
de implementación de los métodos anteriores.

Información útil y recursos
principales
 APP & TEACH, IO2 – Training modules on management of apprenticeship
programmes for SMEs: Analysing learning needs and training environments
(https://www.appandteach.com)
 Profi-Train, Module 3: Appeal to Employees (http://www.profi-
train.de/images/Self_study_manual_Module1_6_11042019_FORMAT_EN.pdf)
 https://www.aegee.org/policy-paper-the-importance-of-transversal-skills-and-
competences-for-young-people-in-a-modern-europe/
 https://www.youtube.com/watch?time_continue=127&v=ATtiOndGXKU
 http://www.weiterbildung-in-kmu.ch/default.aspx?code=020102
 Learning needs assessment: assessing the need,
https://doi.org/10.1136/bmj.324.7330.156 (Published 19 January 2002)

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