antecedentes de la evaluación del desempeño

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
Psicología industrial
Nombre: Estefanía Guamanquispe
Módulo: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑOABRIL18DE1901
PRIMERA GENERACIÓN
Surge a principios del siglo XX en
la evaluación es considerada, como
medición, y se fundamenta en la
recopilación de información útil,
proveniente de la aplicación de
instrumentos de medición. En efecto,
ella se ha centrado en la medición
(a) cociente intelectual; (b) factores
de inteligencia; y (c) rendimiento
académico dentro de una escala.
Entre los proponentes de esta
generación se sitúa a: Rice, Galton,
Binet, Otis y otros.
JUN23,1930–SEP231967
SEGUNDA GENERACIÓN
En ella, se comienza a diagnosticar y
valorar el impacto de los cambios
curriculares en los resultados
educacionales, dentro de un
eminentemente experimental.
MAR4,1967–JUL251987
TERCERA GENERACIÓN
Ella se centra en el manejo de la
información que le permita a un
evaluador emitir un "Juicio de valor".
Es decir consiste en la obtención de
información que, analizada e
interpretada pertinentemente,
permite a los expertos emitir juicios
valorativos sobre la planificación,
ejecución y culminación de un
programa. Aquí se sitúa a Michael
Scriven, Stake, Provus, Stuffebeam y
otros.

3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación de las personas es tan antigua
como el hombre mismo. Los individuos casi
siempre han considerado la valía de sus
semejantes en una variedad de situaciones, y
más seguro es que seguirán haciéndolo. Sin
embargo, la mayor parte de estas
son realizadas de maneara ocasional y no
sistemática.
Uno de los pioneros en esta área, fue Robert
Owen, quien en los inicios del siglo XIX
estructuró un sistema de libros y blocks de
carácter y lo puso en operación en sus
de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia.
Básicamente el sistema consistía en que a
empleado le era asignado un libro y en él los
supervisores anotaban diariamente reportes y
comentarios sobre su desempeño. El block
estaba integrado por una serie de páginas a
colores, en la que cada color significada un
nivel de rendimiento. El block se colocaba
sobre el banco de trabajo del empleado.
Tiempo después, Francis Galton (1822-1911),
entre sus muchas aportaciones a la psicología
científica experimental, ideó nuevos métodos
estadísticos para la medición de las
individuales. No obstante los esfuerzos que
acabamos de mencionar, la moderna
psicología industrial no podía iniciarse
mientras la psicología general no se integrara
como ciencia experimental.

4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Fue Wilhelm Wundt quien en el año 1879 fundó
Leipzing. Alemania, el primer laboratorio de
psicología experimental, donde se llevaron a
estudios científicos de la conducta humana. La
calificación de méritos permaneció estancada
durante algunos años, y fue hasta los inicios del
presente siglo cuando se realizaron los primeros
intentos por aplicar las teorías de la naciente
psicología experimental a la problemática dentro
de la industria.
Fue así como Winslow Taylor, quien trabajaba
como ingeniero en jefe de la empresa Midvale
Works, señaló que: “mientras el industrial tenía un
concepto claro de la cantidad y la calidad del
trabajo que se puede esperar de una máquina,
poseía una visión comparable de los límites de
eficiencia de los trabajadores”. Por tal motivo, al
tener una estimación del rendimiento que
mostrar un obrero en una determinada
realizando su mejor esfuerzo, se contaría con un
estándar muy útil para estimar la eficiencia y el
rendimiento de otros empleados en la ejecución
de la misma tarea, y se obtendría un instrumento
de medición muy importante para incrementar la
producción.

5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Con base en esos
y observaciones, Taylor
planteó tres principios
elementales de la
evaluación de los
individuos de manera
sistematizada
Seleccionar los
mejores hombres
para el trabajo
Instruirlos en los
métodos más eficientes
y los movimientos más
económicos que debían
aplicar en su trabajo
Conceder incentivos
en forma de salarios
más altos, para los
mejores trabajadores.

6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Desde entonces se ha venido desarrollando la calificación de méritos; ahora su
conocimiento y aplicación se comprenden en el medio industrial de todo el
mundo. De cualquier manera, es necesario señalar que su uso no está lo
suficientemente adaptado al análisis de la problemática de las relaciones
humanas en la empresa, sino que se orienta hacia aspectos de tipo
administrativo y ello frena su difusión desde el punto de vista psicosocial.

7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Existen principalmente
tres tipos distintos de
circunstancias o
situaciones para evaluar
el desempeño en el
trabajo son
Se puede evaluar el
desempeño durante el
entrenamiento, mientras
el trabajador en cuestión
está aprendiendo la
tarea.
Se puede evaluar el
desempeño cuando el
trabajador está
en el trabajo.
Se pueden crear
situaciones artificiales de
trabajo denominadas
lo general ambientes
simulados de tareas o
trabajos