Este documento discute la evaluación del desempeño como una herramienta para mejorar la calidad de las empresas. Explica que la evaluación del desempeño mide sistemáticamente el trabajo de los empleados y establece estándares e indicadores. También analiza métodos para realizar evaluaciones justas y evitar errores comunes. El documento concluye resaltando que la evaluación del desempeño es importante para el desarrollo del talento humano y para que las empresas puedan hacer frente a los desafíos de la competencia global.

1. UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO
DE HIDALGO
ESCUELA SUPERIOR DE CIUDAD SAHAGUN.
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO: UNALA EVALUACION DEL DESEMPEÑO: UNA
JUSTIFICANTE SALARIAL O UNA MEJORA DEJUSTIFICANTE SALARIAL O UNA MEJORA DE
CALIDAD DE LAS EMPRESAS.CALIDAD DE LAS EMPRESAS.
Presenta: Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.Presenta: Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.
mayo 2014mayo 2014

2. Desarrollo laboral en México::
19771977 Surge la ASOCIACION MEXICANA DE
COMUNICACIÓN y cobra su máximo esplendor la
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS y con ello la
EVALUACION DEL DESEMPEÑO y el otorgamiento de
nacientes BONOS POR RESULTADOS y el
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

3. La evaluación no es una necesidad administrativa,
es una necesidad operativa, es el compromiso
de calidad que la empresa requiere para existir
en el plano internacional y nacional.

4. Esto va a determinar la permanencia de la
empresa en el mercado, es una medición
sistemática del trabajo de un empleado, potencial
de desarrollo, establecimiento de indicadores y
estándares de desempeño.

5. La nueva economía tuvo su origen en 1985, cuando el
mundo comenzó a cambiar, por la entrada del novedoso
Sistema Operativo Windows, dividiéndose la historia en
dos, antes de Bill Gates (a de G) y después de Bill Gates.
El Estado-región es una unidad económica y su tamaño es
irrelevante.

6. La actual era de la información ha dejado a un lado la
sociedad analógica en la que intervenía mucho la parte
humana en los procesos, la empresa de futuro debe estar
preparada para la innovación y la competencia que impone
la economía global en las empresas con alianzas con otras
empresas que ofrezcan innovación en productos y
servicios..

7. Cuanto mejor esta calificado el personal se le
llama talento humano y este se transforma en
capital humano en el cual cada persona se va
agregando más valor con su aprendizaje.

8. El talento humano se hace cada vez más
indispensable prepararlo para cumplir con los
objetivos organizacionales y hacer frente a los
desafíos de la competencia internacional.

9. El comportamiento de las personas está dirigido
por sus propios modelos mentales, y cada uno
tiene una interpretación subjetiva de la realidad y a
partir de esta forma de ver las cosas elaboran sus
expectativas desde lo conocido y actúan en
función a lo que se percibe.

10. Tendencias actuales en el mundo:
Mayor presión de los recursos.
Cambios en los patrones de consumo.
Globalización.
Crecimiento de países asiáticos.
Menor confianza en las organizaciones.
Cambios en las industrias.
Un papel más fuerte de los gobiernos.
Innovación continua.
Administración como una ciencia.
Estabilidad de precios en duda.

11. La empresa que ha ayudado a su gente a una mejor
formación, que le va dando la mano para su desarrollo,
recibe el poder total del capital individual, es un aspecto
voluntario, la cultura organizacional le da al individuo el
grado que le corresponde, porque con cada valor
agregado, se da el derecho a recibir más.

12. La evaluación se realiza en base a la
productividad que esta tiene con relación a su
entorno y los incrementos de esta con relación a
cuando fue contratada o se tuvo el primer contacto
con ella.

13. Se recomienda:
 Evaluar todos los días.
 Retroalimentar y plan futuro resumiendo el desempeño
en periodos pasados.
 Identificar fortalezas de los seguidores para aumentar
las responsabilidades y necesidades de capacitación.

14. Los usos más comunes :
Ayuda en la toma de decisiones administrativas sobre
promociones, ascensos, etc.
Aplicación en forma equitativa, ordenada y justa.
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su
trabajo.
Establecer planes de capacitación y entrenamiento de
acuerdo a necesidades.
Eleva la moral de los colaboradores.

15. Explica los motivos y los objetivos que se
pretende alcanzar con el proceso.
Información relativa a estudios y necesidades
de capacitación.

16.  Reajusta las remuneraciones.
 Ubica a los colaboradores en puestos o cargos
compatibles.
 Determina el porqué de la rotación y promoción de
colaboradores.

17. Mejora el patrón de comportamiento de sus
subordinados.
Conoce cuales son las expectativas de su
desempeño, fortalezas y debilidades.

18.  Autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
autocontrol.
 Se aclaran las expectativas de la empresa en relación
con el puesto, entrenamiento y formación para guiar los
esfuerzos de mejora.

19. Conoce los puntos débiles y fuertes del personal
definición de funciones.
Hay equidad para recompensar el desempeño.

20. Se aprecia mejor su actuación y capacidad de
ejecución.
Reconoce las diferencias y cambios entre
individuos y complementa los sistemas de
evaluación de cargos.

21.  Suple los sistemas de incentivos cuando no se puede
medir la producción.
 Se obtiene información para mejorar la gestión de
recursos humanos.
 Mejora las relaciones y el clima laboral.

22. Errores de evaluación e implementación:
Solo interesa ser bien evaluado para percibir la
remuneración que corresponde por la más alta
calificación.
Error de método..

23. Plan de acción: cuando existe un error en la
aplicación de la técnica.
No se aclara el alcance, objetivos y beneficios
que conlleva un sistema de evaluación.
No se implementa un adecuado sistema de
comunicación.

24. Falta de motivación y compromiso de los
responsables de realizar las evaluaciones.
Problemas técnicos derivados de los métodos
de evaluación.
Utilización no acordada de los resultados de la
evaluación

25. No existen etapas consecutivas de la instalación
del sistema.
No se definen los objetivos del sistema, ni el
personal que va a evaluar.
No hay una buena selección de los factores a
evaluar.

26. No existen formatos de evaluación.
No se seleccionan o forman los evaluadores.
No hay entrevista previa de evaluación.
Poco control del sistema.

27. Existen prejuicios personales.
Se manifiesta el efecto de halo o aureola.
La tendencia a la medición central.

28.  Existen evaluadores exigentes (calificación baja) o
generosos (calificación alta) en sus evaluaciones.
 Efecto memoria o de acontecimientos recientes.

29. Una persona con poco rendimiento en una
empresa, que por más incentivo, charlas, memo,
cursos, y sigue sin dar la talla, afectando a los
demás en sus desempeños. ¿No se puede culpar
a alguien o sí?

30. Conclusiones:
El concepto de economía global, ha establecido nuevas
reglas para la política, los negocios y el éxito personal y
constituye un gran reto para los líderes los cuales deben
aprovechar el crecimiento y el poder económico del
mañana.

31. En este nuevo mundo predominan las regiones-estado y
nuevas plataformas económicas, no basadas en las
naciones o las economías tradicionales, en la que se ve
surgir una tribu global de cibernautas con necesidades de
un capital humano fortalecido y comprometido con la
calidad y organización laboral.

32. Métodos de evaluación del desempeño. Métodos de evaluación del desempeño.
Método de las escalas graficas.Método de las escalas graficas.
Método de elección forzada.Método de elección forzada.
Métodos de investigación de campo.Métodos de investigación de campo.
Métodos de incidente critico.Métodos de incidente critico.

33. EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO
 Nombre del empleado: _______________Nombre del empleado: _______________
 Departamento o sección:______________Departamento o sección:______________
Desempeño en la funciónDesempeño en la función: considere solo el desempeño actual del: considere solo el desempeño actual del
empleado en su función.empleado en su función.
Producción
volumen y
cantidad de
trabajo
ejecutados
normalmen
te
Optimo
Sobrepasa
las
exigencias
muy rápido
Bueno
Con
frecuencia
pasa las
exigencias
Regular
Satisface las
exigencias
Deficiente Insuficiente
A veces esta por Siempre por
abajó de las debajo de las
exigencias exigencias
muy lento

34. EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
 Nombre del empleadoNombre del empleado
____________________________________Fecha:_____________________________________________Fecha:_________
 Departamento/sección:______________________Cargo:_____________Departamento/sección:______________________Cargo:_____________
________________________________
 Desempeño en la función: considere solo el desempeño actual delDesempeño en la función: considere solo el desempeño actual del
empleado en su funciónempleado en su función
Producción,
volumen y
cantidad de
trabajo
ejecutados
Normalmente
Optimo
Sobrepasa
siempre las
exigencias.
Muy rápido
Bueno
Con
frecuencia
sobre pasa las
exigencias
Regular
Satisface las
exigencias
Deficiente
A veces esta
por debajo de
las exigencias
Insuficiente
Siempre por
debajo de las
exigencias,
muy lento

35. Calidad
exactitud,
esmero y
orden en el
trabajo
ejecutado
Siempre
superior
excepcionalme
nte puntual en
el trabajo
A veces
superior esta
bastante
cuidadoso en
el trabajo
Siempre es
satisfactorio su
cumplimiento
es aceptable
tiene pocas
variaciones
Parcialmente
satisfactorio. A
veces comete
errores
Nunca es
satisfactorio
comete
numerosos
errores
Conocimiento
del trabajo.
Grado del
conocimiento
del trabajo
Conoce todo lo
necesario y
aumenta
siempre sus
conocimientos
Conoce lo
necesario
Conocimiento
suficiente de
trabajo
Conoce parte
del trabajo,
necesita
capacitador
Tiene poco
conocimiento
del trabajo
Cooperación
actitud hacia la
empresa, la
jefatura y los
compañeros de
trabajo
Posee
excelente
espíritu de
colaboración
Se desempeña
bien en el
trabajo de
equipo.
Procura
colaborar
Colabora
normalmente
en el trabajo
de equipo
No muestra
buena
voluntad, solo
colabora
cuando es muy
necesario
Se muestra
renuente a
colaborar

36. Trabajos citados:
CHIAVENATO, I. (2000). En I. CHIAVENATO, ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS (pág. 189/210). COLOMBIA: MC GRAW HILL.
 Recuperado el 20 de abril de 2014 en http://ebookbrowsee.net/gdoc.php?
id=459925996&url=a612dc2b9c8e8fd255a97abbb93b4529.
Distancia, U. N. (3 de septiembre de 2009).
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/434201/C434201_EXE/leccion_3_socie
dad_de_la_informacin1.html. Felipe, B. I. (14 de febrero de 2012).
http://www.conevyt.org.mx/bachillerato/material_bachilleres/cb6/5sempdf/esem
1pdf/esem1_f03.pdf. Recuperado el 24 de abril de 2014, de
http://www.conevyt.org.mx/bachillerato/material_bachilleres/cb6/5sempdf/esem
1pdf/esem1_f03.pdf:
http://www.conevyt.org.mx/bachillerato/material_bachilleres/cb6/5sempdf/esem
1pdf/esem1_f03.pdf