ADMINISTRACION

1. UNIDAD III: DIRECCIÓN Y GERENCIA DE EMPRESAS, LIDERAZGO
Y MOTIVACIÓN
“La Dirección es eficiente cuando se encamina
hacia el logro de los objetivos estratégicos de la
empresa, que sólo se podrán alcanzar si todas
las áreas y sus trabajadores se interesan en
ellos, es por eso quedirigir es una tarea de
liderazgo, motivación y auto realización
permanente”.
DIRECCIÓN DE EMPRESAS Y GERENCIA DE EMPRESAS
 Dirección de empresas
 Conducción de la empresa aplicando conocimientos y técnicas
para la toma de decisiones; la dirección debe conocer los
objetivos, las actividades y la conducta individual y colectivade la
gente de la empresa.
 Gerencia de empresas
 Gestión de una o varias personas que tienen la tarea de dirigir o
administrar una empresa, un área funcional o un
departamento, generalmente se gerencia con muchas
actividades y personas a involucradas en el logro de metas y
objetivos. Los gerentes deben ser líderes natos de la estructura
administrativa y operativa de la empresa. La gerencia es un
cargo ejecutivo de la dirección formal de la empresa, tiene
múltiples funciones, como representar a la empresa ante
terceros y coordinar las actividades y recursos necesarios para el
procesoadministrativo y operativo que conduzcan a los objetivos
propuestos.
 LA DIRECCION INCLUYE: Motivación, Liderazgo y Selección de canales
de comunicación.
 Dirección: Guiar a un grupo de personas para lograr los objetivos.
 GERENCIA
 DISEÑO ORGANIZACIONAL
 DIRECCION ORGANIZACIONAL
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
 DESTREZAS GERENCIALES

2. IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN Y GERENCIA
 Dirigir los lineamientos establecidos durante la planeación y organización
de la empresa.
 Emanar las políticas y normas internas que permitan el logro de metas y
objetivos mediante formas de conducta deseables de los miembros de la
estructura organizacional.
 La dirección eficiente es determinante para establecer la moral, la ética y
los valores de los empleados, consecuentemente orientar los recursos y
actividades hacia la productividad.
 La calidad de la dirección y de la gerencia, se reflejan en el logro de
metasy objetivos, en la implementación e innovación de métodos
operativos y en la eficacia de los sistemas de control.
 Establecen las formasde coordinación y comunicación, necesarias para
que la empresa funcione adecuadamente.
DIRECCIÓN GERENCIAL Y GERENCIAS DE LÍNEA
 La gerencia de administración
Órgano administrativo que gestiona losrecursos humanos, logísticos y la
prestación de servicios generales.
 Las gerencias de línea
Dirigen el trabajo en áreas funcionales, buscan el éxito con eficacia
operativa, tienen capacidad de orientar y asesorar las tareas,
advierten y sancionan las deficiencias, generan seguridad, confianza y
más potencial de su gente. Las deficiencias de un gerente, que
bloquean metas y resultados, generando ineficiencia, son:
 Improvisación: Falta de visión y planes, mentalidad reactiva
en el c/p.
 Dispersión: Esfuerzos dispersos y difusos. Falta de
coordinación.
 Manipulación: Control negativode cargo; actitudes
psicológicasnegativa.
 Postergación: Labores inconclusas, complicación de
soluciones, falta deiniciativa y resolución.
 Desperdicio: Produce pérdidas, duplica tareas, entropía e
incompetencia.

3. COMPETENCIAS Y CAPACIDADES DE UN GERENTE
 Un profesional para el cargo de alta gerencia o gerencia de línea debe
poseer:
1. Pensamiento crítico:
 Las empresasafrontan riesgos, sean eventosaislados oparte
del mal funcionamiento interno; un buen gerente es capaz
de afrontarlos, analiza la situación a fondo y comprende sus
causas y efectos.
2. Buen nivel de comunicación:
 Habilidades de comunicación y coordinación,el gerente
promueve con claridad, tareas y metas para cumplir los
objetivos.
3. Creatividad:
 Talento creativo, innovación de tareas, diferenciarse de la
competencia.Quienes generan y alientandicha creatividad
son los gerentes.
4. Autocontrol:
 Capacidad para controlar sus emociones y evitar reacciones
negativas ante cualquier tipo de problema o provocación.
5. Iniciativa:
 Reconoceroportunidadesy asumir riesgos llevando a la
empresapor un buen camino. Asumir retos, aunque implique
una difícil TDG.
6. Intuición:
 Enfrentar situaciones sin información disponible. Se
requiere gran intuición para la TDG; con alto nivel de
conocimiento y experiencia (Know How).
7. Planificación:
 Organizar tareasefectivas, establecerplazos realistas y
delegarlabores según la capacidad de sus colaboradores.
8. Capacidad de negociar:
 Toda negociación es inherentea la empresa. Acuerdosen
ventas, finanzas, capital humano, pys, etc. Requierehabilidad
de negociador.
9. Trabajo en equipo:
 El gerente delega, pero también se involucra y participa
activamente en las tareas necesarias para lograr metas y
objetivos propuestos.
10. Liderazgo:
 El éxito se sostiene en la gestión de líderes, capaces de
motivar a los colaboradores, velar por su desarrollo
profesional y potenciar su rendimiento.
11. Motivación:
 Sentimiento positivo, hacer las cosas bien y obtener
resultados,incorporar esa virtud en la gente, determinar
mayor competitividad interna.
12. Know How:
 Conocimiento técnico incorporado gradualmente en las
gerencias.Experiencia vital e imprescindible para la dirección
eficiente y competitiva.
DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
Funciones de la Dirección:
 PLANIFICAR
 ORGANIZAR
 MOTIVAR
 MANDAR
 EJECUTAR
 COORDINAR
 CONTROLAR

4. EL MANDO INTERMEDIO
 NECESIDADES
 Punto de contacto entre dirección y trabajadores.
 Tratadirectamentecon lostrabajadores.
 DIFICULTADES:
 Objetivos y tareas ambiguas.
 Diferentespuntos de vistasobre procedimientos.
 Promoción limitada.
 Conflictos interpersonales.
LA DELEGACIÓN DE FUNCIONES: EMPODERAMIENTO
 ¿Se puede delegar la responsabilidad?
 ¿Por qué algunos jefes nodelegan?
 No distinguen lo esencial de loaccesorio.
 Por egoísmo.
 Por orgulloy desconfianza.
 Interés económico.
 Visión de los colaboradorescomo rivales.
EMPOWERMENT EMPRESARIAL ¿CÓMO APLICARLO CON ÉXITO?
 El empowerment empresarial se sitúa como un nuevo modelo de gestión
laboral del que se desprenden múltiples beneficios. Proporciona técnicas
para validarlo e instaurarlo dentro de las organizaciones.
 Se trata de una estrategia de gestión laboral basada en ofrecerautonomía a
los empleados con el objetivo de generar un mayorcompromiso,
motivación e implicación en la empresa.
 Es un nuevo modo de entender la gestión de personas, y el compromisodel
personal dentro de la empresa; ofrece a los empleados la posibilidadde
tomar decisiones, ser parte activa de los procesos y procedimientos y
ofrecerles mayor autonomía que otros modelos de gestión usuales.
 Se trata de un modelo contrapuesto a lo que tradicionalmente se conoce
como jerarquía piramidal en el que la empresa funciona con la estructura
organizativa de arriba hacia abajo, en un flujo casi unidireccional.
VENTAJAS DEL EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL
 La empresa innovadora es consciente de las ventajas de este nuevo modo de
gestión de personas, existe más autonomía y responsabilidad de los empleados,
genera beneficios que surgen como consecuencia de su aplicación, estos son:
 Mayor autoestima en los empleados e incrementode la satisfacción
laboral.
 Fomento del trabajo en equipo.
 Agiliza la toma de decisiones.
 Desarrollo de capacidades y talentos.
 Ahorro en costos, procesos y tiempos.
 Reducción de tareas de supervisión.
 Mayor eficiencia y productividad.

5.  Cultura de la responsabilidad compartida.
 Retención del talento y disminución de la rotación externa de personal.
EL EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL
 Una oportunidad para el individuo y para el equipo.
LIDERAZGO HUMANIZADO: COMO EMPODERAR A LAS PERSONAS
 PARA LIDERAR HAY QUE…
 Evita hacer criticas dentro de lo posible.
 Brinda oportunidades para una mayor capacitación y formación.
 Reemplazar las jerarquías por equipos autodirigidos.
 Conoce sus habilidades y aptitudes.
 La asunción de sus propias decisiones y medir de este modo el impacto
de las mismas en el día a día.
 Elogia frecuentemente por el buen trabajo.
DESVENTAJAS Y PROBLEMAS DEL EMPOWERMENT
 Algunos inconvenientes que pueden presentarse al aplicar el empoderamiento,
son:
 No se perciben cambios a corto plazo.
 Conlleva a capacitar a los empoderados, que deben estar preparados
para el PTDG.
 Hay empoderados sin el mismo nivel de compromiso, se tiende a malas
decisiones.
 Las personas no están acostumbradas a tomar decisiones, más bien
siguen órdenes.
 Puede surgir cierto abuso de poder y libertad por parte de los
empleados.
 Si se empodera, se dejar actuar sin interferir. Si no se confía en el
método, ni en las personas y se interviene constantemente,la estrategia
y los resultados serán negativos.Habrá desconfianza entre gerente y
trabajadores, surgirá un conflicto.
 El gerente pone límites, no da rienda suelta al empoderado, implica una
atención paramonitorear el trabajo, sin intervencionismo.
 Si la plantilla no está capacitada para asumir responsabilidades, falta
experiencia ofaltan competencias y habilidades necesarias, será difícil
cumplir metas y objetivos.
EMPOWERMENT EN LA EMPRESA: TÉCNICAS DE APLICACIÓN
 La empresa se prepararse para su aplicación con una gestión de capital
humano extraordinaria, con capacidad de tentar un cambio de éxito.
 Primero se analiza las características de los empleados, la
capacidad ydisposición de estos, para afrontar el reto, que suele
generar resistencia;se trata de que los empleados asuman roles y
responsabilidades vitales.
 Luego se procede a delegar tales responsabilidades esenciales,
dandoagilidad al proceso y generando el compromiso basado en
el análisis dela reacción que tendrá el empleado, para asumir tal
responsabilidad, asíse deja entrever la confianza de la empresa
hacia su gente.
 En seguida con la confianza mutuamente generada, se pasa a la
acciónde autodirección, proceso clave para ofrecer la autonomía
necesaria que caracteriza la aplicación del empowerment.

6. EMPOWERMENT
 Proveer información y capacitación.
 Autoridad y responsabilidad.
 Retroalimentación
 Confiar en equipo.
 Enfoque en la mejora continua.
EMPODERAMIENTO ESTRUCTURAL
EMPODERAMIENTO PSICOLOGICO
COMPROMISO EFECTIVO
-ALTO BIENESTAR
-BUEN CLIMA LABORAL
-DISMINUYE FLUCTUACION Y ROTACIONV
ORGANIZACIÓN DE ÉXITO
 Finalmente se procede a la rotación interna de los empoderados por
distintos puestos de la empresa, algo muy beneficioso ya que ayudará aque
conozcan mucho mejor los diversos procedimientos internos y ciertas
particularidades de cada área. De este modo, adquirirán nuevos
conocimientos y tendrán mayor perspectiva para la toma de decisiones,
realizando su gestión de manera más óptima.
 Una de las grandes características del empowerment empresarial, es
compartir responsabilidades entre empleados. Significa compartir los
asuntos estratégicosclaves para el éxito de la empresa. La gente sentiráuna
lealtad sustantiva, para asumir con mucho compromiso su nuevo y
determinante rol en la empresa y sus proyectos.
 Estas son algunas de las técnicas que se pueden poner en marcha para
aplicar con éxito el empowerment empresarial.Pero, para hacerlo con
éxito, será necesario cambiar la cultura empresarial y este paso no es fácil
de ejecutar. Será determinante la labor de los responsables del capital
humano para aterrizar la idea y ejecutarlacorrectamente.

7. LA MOTIVACIÓN EN DIRECCIÓN Y GERENCIA DE EMPRESAS
“Conseguir el bienestar laboral del trabajador es la clave para obtener mayor
rendimientopersonal Y profesional, esto se logra aplicando la motivación, desde
la dirección y las gerencias de la empresa”
LA MOTIVACIÓN Y SUS ELEMENTOS
 La motivación es la fuerza que impulsa a las personas, hacia actos
positivospara satisfacer necesidades. Se trata de dar sentido a los
comportamientosque observamos. Tiene 3 elementos a destacar:
Un esfuerzo personal, unanecesidad insatisfecha que nos mueve a
actuar y un objetivo por alcanzar.
 David Mc Clelland, psicólogo norteamericano (1917-1998),
propuso la “Teoríade las Necesidades de Motivación”, relacionada
con elementos motivadores, según esta, los factores que motivan
al hombre son:
 Necesidad de Logro: Impulso por sobresalir, luchar para el
éxito. El trabajo es entendido como desafío y las
dificultades como reto. Se prefiere trabajar solo,que en
equipo.
 Necesidad de Poder: Dotes de mando y liderazgo. Se busca
organización, efectividad y obediencia. Las personas
disfrutan de la responsabilidad y de losaltos cargos, tratan
de influir en los demás, se preocupan más por influir que
por su propio rendimiento.
 Necesidad de Afiliación: Deseo de establecer relaciones
interpersonales. Se valora más la cooperación que la
competencia, su meta es la integración y la valoración
positiva.
HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL
 Los gerentes deben conocer los niveles de motivación de su gente y crear un
liderazgo que centre allí su atención, lograr equipos más idóneos y productivos,
que los que centran su atención en controles estrictos. Algunas herramientas de
motivación y satisfacción laboral, son:
a) Promoción de colaboradores
 Desarrollo personal y profesional de cadapersona, conociendo sus
expectativas de futuro para con la empresa.
b) Establecimiento de objetivos
 La motivación y desempeño aumentan cuandolas personas
se fijan ciertos objetivos, aunque éstos sean difíciles, sobre
todo cuando se da feedback del rendimiento de cada
trabajador.

8. c) Evaluación de desempeño
 Fijar y evaluar el logro de objetivos laborales,genera
estímulo en las personas fundamentalmente orientadas al
éxito.
d) Cambios de puesto
 Después de realizar mucho tiempo una tarea, se vuelve
rutinaria. Un cambio de puesto supone un reto motivante,
porque la persona realizará tareas nuevas y desconocidas
que implican otras responsabilidades. Esel cambio del
colaborador a una nueva plaza laboral.
INSATISFACCIÓN LABORAL VS. MOTIVACIÓN
 Cuando hay insatisfacción laboral, se originan consecuencias negativas
para elpersonal y la empresa, que se manifiestan con conductas evasivas e
ineficiencia.
 Los líderes deben generar un clima satisfactorio, alentar la integración, para
quetodos se sientan aceptados, comprendidos, reconocidos y
considerados en el py.
 No se debe olvidar el significado del trabajo para las personas, ¿Por qué
trabajany producen; el trabajo es virtud, afán, deber, obligación,
necesidad, compromiso,pertenencia, fuente de crecimiento personal y
familiar, ¿medio de ingreso y hasta costumbre, posición y estatus
socioeconómico?
 El trabajador se motiva, cuando vive su trabajo como cosa suya, algo muy
propioque le permite observar el producto final, como algo significativo
para sí mismo.
 El trabajador requiere márgenes de libertad en su trabajo. Es difícil
aceptar algo como propio, si no existe la libertad necesaria para lograrlo.
La responsabilidad, seorienta por políticas eficientes, que generen
satisfacción laboral y productividad.
¿CÓMOSEPUEDEYSEDEBEMOTIVAR?
 Frederick Herzberg plantea, en su teoría sobre motivación laboral, que
existendos factores que evitan la insatisfacción y otros que producen
satisfacción:
1. Factores de higiene y mantenimiento:
 Cubren las necesidadesderivadas dela naturaleza animal del
hombre; evitan dolor, desconsuelo, inseguridad, hambre,
etc., se relacionan de forma indirecta con el propósito
personal del trabajo. Se hallan de por sí en el ambiente
laboral y aunque estos se mejoren,no generan satisfacción,
pero sí se evitan insatisfacción.
 Estos factores son:
o Normas y políticas laborales desde la dirección,
gerencias y administración.
o Relaciones con los superiores y relaciones con los
compañeros.
o Condiciones físicas y ambientales del puesto de
trabajo.
o Sueldos y salarios.
o Vida personal, laboral y social.
o Status y seguridad personal y familiar.

9. 2. Factores de motivación:
 Causan satisfacción laboral, cubren las necesidades
propiamente humanas: Realización, desarrollo psicológico
y mental, bienestar personal y familiar. Son factores
intrínsecos al trabajo, a su contenido. Se trata de la
participación directa en actividades laborales.
 Estos factores son:
o El logro, la realización, la autoestima y el
reconocimiento.
o El trabajo en sí y la responsabilidad.
o El ascenso y la capacidad de crecimiento laboral.
o El desarrollo laboral.
 Estos factores reivindican motivos sociales,
preferentemente psicológicos; la adecuación de estos
factores hace que los empleados realmente se motiven.
 Esta teoría sugiere como consecuencia que, en vez de
racionalizar el trabajo para aumentar eficiencia, este se
enriquezcapara mayor aprovechamiento.
 ¿Qué es enriquecer una tarea?, es configurar más
ambiciosamente el trabajo,de modo que le resulte posible
a la persona que lo realiza, satisfacer motivos de éxito,
autoestima, crecimiento y responsabilidad.

10. ENRIQUECER EL TRABAJO, LA PERSONA Y LA EMPRESA
 “Enriquecer el trabajo" es diferente de “ampliar el trabajo “, significa la
adición de tareas más ambiciosas que aportan al crecimiento de la persona
y por endede la empresa; en cambio, ampliar el trabajo significa añadir
tareas que no dansatisfacción, ni motivan. Entonces, tenemos las siguientes
alternativas:
 Quitar algunos controles sin sustraer responsabilidad.
 Aumentar la responsabilidad del colaborador, respecto a su trabajo.
 Dar a la persona una unidad natural completa de trabajo.
 Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
 Comunicar al colaborador sobre los informes mensuales.
 Repartir tareas nuevas y difíciles que se asuman como un reto.
 Repartir tareas especiales que permitan al trabajador mejorar sus
aptitudespersonales y profesionales.
 Promover la confianza y seguridad personal y profesional.
EL RECONOCIMIENTO COMO RECURSO MOTIVACIONAL
 La felicitación o reconocimiento es un concepto importante para “moldear”
la conducta. Supone una visión positiva del colaborador. Es una forma que
destacalas consecuencias del comportamiento más que en sus causas. Las
personas se inclinan a repetir una acción si sus consecuencias son
agradables. Así, aumenta la probabilidad de que surja ese comportamiento
y se disminuye la probabilidad de repetir acciones con consecuencias
desagradables.
 Podemos seguir una guía con pautas que nos ayudarán a felicitar al
interesado:
 Identificar con claridad las conductas deseadas, es decir, determinar
cuáles son las conductas específicas que darán por resultado
aportaciones positivasa la unidad de trabajo y no dejar ninguna sin
reconocer.
 Hacer saber a los colaboradores qué tareas deben efectuarse y cómo
van a serrecompensadas.
 Procurar que el reconocimiento tenga impacto emocional y
realmente seagratificante para la persona.
 Asegurarnos de que se otorga el reconocimiento, sólo cuando ocurra
laconducta deseada.
 Ser oportuno, buscando el momento y lugar adecuados para
reconocer unaacción deseada.
 Ser inmediato a la hora de dispensar el elogio, siempre y cuando
este seaoportuno.
 Los reconocimientos dispensados mucho tiempo después de haber
ocurridoel comportamiento adecuado tienen menos valor que si se
hacen luego de que ocurran.
 El reconocimiento ha de argumentarse, aunque sea mínimamente,
ha de sercreíble, evitando que éstos parezcan una mera fórmula
social o un recurso para obtener algo.
 Ser discriminativo, sabiendo qué debemos recompensar y qué no.
 Que sea reconocido como propio y merecido. Es decir, que la

11. persona sientaque el reconocimiento se debe a su esfuerzo y su
contribución personal.
¿QUE HACER? QUE NO HACER
1) Fijar niveles de estándares, comunicarlosy ser consecuentes.
2) Ser consciente de ciertos prejuicios deltrabajador frente a sus
compañeros.
3) Difundir la disposición laboral de cadauno.
4) Elogiarlos cuando sea conveniente.
5) Información de oportunidades de desarrollo.
6) Preocuparse por los demás.
7) Estar dispuesto a aprender de los demás.
8) Alentar la flexibilidad, la confianza y laseguridad de todos.
9) Estimular la creatividad y la innovación
1) No ofender, ni criticar a nadie en público.
2) No descuidar la permanente atención de los colaboradores.
3) No permitir que nadie piense que ustedtrabaja sólo en función a sus
intereses.
4) No dejar de impulsar el progreso común.
5) No ser insensible, con pequeños detalles.
6) No alardear de situaciones propias, enpresencia de los colaboradores.
7) No disminuir nunca el nivel de exigencia.
8) No mostrar desconfianza en sí mismo.
9) No mostrar inseguridad en sí mismo.