2. ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN
MOTIVACIÓN
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En su aceptación más sencilla, motivar significa mover, conducir, impulsar a la acción.
Tradicionalmente se ha considerado que la función del gerente es motivar al personal
para que éste sea más productivo. Sin embargo, en la actualidad un adecuado estilo de
dirección promueve las condiciones necesarias para que el personal se motive y se
autocontrole.
Precisamente, la distinción básica entre un líder y un gerente común y corriente consiste
en que al líder la gente lo sigue por “empujar” o “motivar” al personal para que trabaje.
La cualidad esencial del líder es que establece las condiciones para que la gente se
automotive, a diferencia del ejecutivo no líder, quien intenta constantemente motivar a
su personal, ya que éste se ha acostumbrado a trabajar sólo mediante la relación
estímulo-respuesta.
Para que la gente siga a un líder, ésta deber percibir, sentir que él tiene las siguientes
características:
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Capacidad. Lo que presupone conocimientos, experiencia y dominio del negocio,
del área y de la tarea.
Seguridad. Las personas siguen a aquel que les infunde la certeza de que busca
su bienestar y no el propio, además de que tiene una gran seguridad en lo que
hace, de la manera que perciben que el líder tiene un interés y aprecio genuino
por ellos y por la organización a la que dirige.
Planteamientos significativos. El líder entusiasma a su gente, porque a través de
los objetivos logra que los empleados encuentren la satisfacción y el significado
de su existencia.
Pasión. El ingrediente esencial para inspirar confianza en los demás es la
entrega, el empeño y la pasión del dirigente por el producto, por la calidad y el
servicio, por la empresa y el trabajo. Es imposible que un gerente logre el
compromiso y la entrega de su personal, si él mismo no está comprometido. En
este contexto, las teorías de motivación representan una herramienta
indispensable para el directivo.
Por tanto, resulta conveniente conocer las teorías de motivación más importantes, ya
que cualquier directivo que intente incrementar la productividad y la calidad de su
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personal deberá comprender los factores que influyen en la motivación en el trabajo,
con el fin de establecer aquellas condiciones necesarias para que la gente se sienta bien.
Los estudios más importantes acerca de la motivación son: el de La Jerarquía de
Necesidades de Abraham Maslow, el de La Motivación de Higiene de Herzberg y el de
Las necesidades secundarias de McLelland.
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TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW
Esta teoría postula que la motivación de las personas depende de la satisfacción de
cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afecto, de estima y de
autorrealización.
Estas necesidades están debidamente jerarquizadas, debido a que en tanto la primera
necesidad o básica no sea satisfecha, tiene el poder exclusivo de motivar la conducta,
sin embargo al ser lograda, pierde su poder de motivación. De esta forma, un nivel más
alto de necesidad se convertirá en un factor de motivación sólo cuando las necesidades
que ocupan el nivel inmediato anterior hayan sido satisfechas. En este contexto, para
lograr la motivación de los empleados será necesario que éstos cubran sus necesidades
a través de su trabajo.
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La jerarquía de necesidades incluye cuatro necesidades básicas y una de crecimiento
que deberán satisfacerse en el siguiente orden:
Necesidades básicas:
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Fisiológicas. Aquellas imprescindibles para sobrevivir: alimento, techo,
etc.; se satisfacen mediante los sueldos y las prestaciones.
De seguridad. Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por
las circunstancias del medio; incluyen estabilidad en el empleo, ambiente
de trabajo agradable, pensiones, salud, seguros de vida, etc.
De afecto, amor, pertenencia. Se evidencian por la conducta que
requiere de mantener relaciones afectuosas con otras personas. Se
satisfacen mediante el establecimiento de condiciones que faciliten la
interacción y cooperación entre los grupos.
De estima. Implica el deseo de ser respetado por los demás y por uno
mismo; es la necesidad del reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se
obtiene mediante el diseño de sistemas y puestos que proporcionen
logro, orgullo y dignidad a las personas que los desempeñan.
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Necesidad de crecimiento:
Autorrealización. Aparece una vez que se han aliviado todas las
necesidades básicas. Se refiere al deseo de todo ser humano de
realizarse a través del desarrollo de sus potencialidades. Esta necesidad
es permanente y no se satisface nunca, ya que mientras mayor
satisfacción obtienen las personas, más imperiosa se hace la necesidad 5
de seguir autorrealizándose.
TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE, DE HERZBERG
Maslow Herzberg
Jerarquía de necesidades Factores de motivación
1 Básicas: 1 De mantenimiento o higiene:
Fisiológicas. Condiciones de trabajo.
Seguridad. Salario.
Amor o pertenencia. Supervisión.
Estima. Relaciones interpersonales.
2 De crecimiento: Administración.
Autorrealización 2 De movilización.
Realización.
Reconocimiento.
El trabajo en sí.
Progreso.
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A partir de los resultados obtenidos en una encuesta practicada a ejecutivos, Herzberg
determinó que existen dos factores que inciden en la satisfacción en el trabajo: los
motivadores o factores intrínsecos al trabajo tales como el logro, el reconocimiento, el
trabajo en sí, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo; y los factores externos o de
higiene que comprenden las políticas de la empresa, sueldo, relaciones con los
compañeros, posición, seguridad, relación con los superiores y subordinados.
Los motivadores contribuyen a la satisfacción de las necesidades de alto nivel:
autorrealización y estima, mientras que los factores de higiene satisfacen las
necesidades fisiológicas, de seguridad y afecto. Los factores de higiene ayudan a
mantener un buen ambiente de trabajo, mientras que los motivadores mejoran
notablemente el despeño en éste.
TEORÍA DE McLELLAND
Para David McLelland, el desempeño en el trabajo varía de acuerdo con las necesidades
de cada persona y el predominio de:
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Poder. Las personas guiadas por la necesidad de poder o de influir sobre otros,
se sienten realmente satisfechas con el ejercicio de la autoridad; esta necesidad
puede ser considerada como una variedad de la necesidad de estima.
Afiliación. A las personas que tienen esta necesidad las impulsa el agrado por
tener buenas relaciones con los demás y disfrutan de la compañía de otros. La
filiación representa en gran medida lo que Maslow denominó necesidad de
afecto.
Logro. Cuando esta necesidad predomina, se manifiesta por una preocupación
por fijar metas en ocasiones riesgosas y difíciles y por la satisfacción que se
obtiene al conseguirlas. El individuo que es motivado por el logro, realiza
grandes esfuerzos para obtener siempre sus objetivos y encuentra una gran
satisfacción cuando los logra. Una fuerte necesidad de logro va acompañada de
una gran insatisfacción, cuando el trabajo carece de desafíos y reconocimiento.
Según McLelland, los individuos deberán ubicarse en los puestos en donde se satisfaga
su necesidad predominante de acuerdo con su perfil psicológico, ya sea el logro, el
poder o la afiliación, para que realmente se encuentren motivados.
Estas teorías son una herramienta para que los gerentes comprendan las necesidades de
su persona y tenga la posibilidad de establecer las condiciones de trabajo adecuadas
que logren la automotivación y, consecuentemente, la productividad de los empleados.
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BIBLIOGRAFÍA
Fundamentos de Administración. Casos y Prácticas.
MÜNCH GALINDO, Lourdes.
Editorial Trillas, 2006.
271 páginas.
