Informe realizado para la asignatura Teoría de la Administración 2 donde se analiza el cambio organizacional en los contenidos de la metodología de Greiner sobre la idea de negocio Pharma Smart

1. Pharma Smart
Cambio
Organizacional
en los contenidos de la metodología de Greiner
Equipo 1
15/06/2016

2. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE CIENCIAS Y TEGNOLOGÍA
DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS BÁSICOS Y SOCIALES
TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN II
El cambio organizacional en los
contenidos de la metodología de
Greiner
Profesora:
Camacaro, Mailen
Integrantes:
Chacón, Ana
C.I.: 20.500.259
Lozano, Ericker
C.I.: 23.835.603
Nieves, Luis
C.I.: 23.486.420
Pulgar, Josmary
C.I.: 19.455.044
Rojas, Daniel
C.I.: 19.436.882
Torres, Rosa
C.I.: 21.295.143
Barquisimeto, junio de 2016

3. INTRODUCCIÓN
Dicen que en tiempos de escasez es cuando aflora la creatividad. Varias
farmacéuticas se han aliado con desarrolladores informáticos del país para ayudar
a los pacientes en la ardua búsqueda de los medicamentos. Estas aplicaciones, a
las que se puede acceder desde los teléfonos de última generación y tabletas,
tienen varias ventajas una de ellas es ofrecer información del catálogo de
fármacos en tiempo real.
La idea de creación de PHARMA SMART es evitar que los pacientes tengan que ir
de farmacia en farmacia para conseguir así sea uno de los medicamentos que
conforman su récipe. Además de mostrar un inventario digital de los
medicamentos disponibles en cada farmacia le da la posibilidad al paciente de
comprar sus productos si los mismos están en existencia o apartarlo; y en caso de
no haber disponibilidad colocarlo entre sus productos de interés para así ser
notificado al momento de la llegada del medicamento.
Esto describe exactamente la idea inicial de proyecto a realizar, que consiste en
ayudar a que cada farmacia pueda proveer un servicio inteligente a sus clientes,
trayendo como resultado la cercanía con los mismos y aumentando así su
clientela.
En este sentido, como en toda organización naciente la incertidumbre, para
determinar los siguientes pasos en el ciclo de vida de la misma, siempre está
presente, es aquí donde nace la necesidad de la búsqueda de metodologías que
contribuyan en el proceso de toma de decisiones en el crecimiento así como
también métodos que faciliten el proceso de cambio organizacional y cultural que
vive toda organización, ya establecida, debido a factores internos y/o externos, y
que son necesarios para que toda empresa se mantenga en el tiempo, se
reinvente y crezca en el mercado.
A continuación se mostrará la metodología de Greiner y la implementación de esta
para la idea de negocio Pharma Smart.

4. METODOLOGÍA DE GREINER
El modelo de Greiner está basado en el establecimientos de seis etapas de
crecimiento, al final de las cuales se presenta una crisis o revolución que al ser
resuelta da inicio a la fase siguiente, dichas fases son:
1. Crecimiento por creatividad: La primera etapa enmarca el nacimiento de la
organización, emprendedores muestran sus capacidades para la creación e
introducción de productos y servicios innovadores. En esta fase inicia el
conocimiento de estrategias que funcionen de una manera adecuada en el área de
trabajo, las actividades se van ajustando con respecto a las situaciones que
surgen. La preocupación principal es el beneficio de los usuarios, es por esto que
al principio se deja a un lado el costo que implica la satisfacción y alcance del
producto o servicio; posteriormente cuando el producto o servicio obtiene el
alcance esperado es cuando surge la necesidad de administrar de manera eficaz
los recursos, es en este punto donde se percibe la falta de profesionalismo y la
presencia de roles mal definidos o sin definir. Se presenta así la necesidad de
establecer gestiones formales que permitan a la organización continuar creciendo.
Así surge la primera crisis:
1.1. Crisis de liderazgo: La organización crece, los empresarios presentan
problemas en la gestión que no contemplaron podrían suceder, para superarla en
la organización se debe imponer una figura que ponga orden para la solución de
los problemas que se presentan. Esta crisis, generalmente, logra superarse
mediante la selección de un profesional o un equipo preparado para cubrir dicho
papel, este reclutamiento lleva a la organización a la siguiente fase.
2. Crecimiento por dirección: Se eligen altos directivos expertos en gestión, los
cuales comienzan asumir y ejercer responsabilidades claves en la organización,
eligen una estrategia organizacional y diseñan la cultura y estructura fijando y
adoptando reglas, se lleva el control regular de las actividades lo que permite que
el proceso de tomas de decisiones sea más profesional, permitiendo que los
niveles de efectividad aumenten. La presión presentada por los nuevos controles y
reglas se hace sentir sobre los demás individuos de la organización, para algunos
el peso adicional es demasiado. Es aquí donde surge la crisis de esta etapa:

5. 2.1. Crisis de autonomía: La centralización del poder es tanta que los gerentes
inferiores sienten que pierden su autonomía y el control de sus decisiones al estar
atados a una estructura jerárquica, se sienten limitados a la hora de experimentar,
tomar decisiones y correr riesgos. Para solucionar esta crisis se recomienda la
delegación de responsabilidades a las diversas funciones operativas de la
organización, dando así inicio a la tercera fase del crecimiento.
3. Crecimiento por delegación: Al delegar responsabilidad a los niveles
inferiores de la jerarquía los mismos se sienten motivados, la organización logra
alcanzar un equilibrio entre la oportunidad de un empleado de ser innovador y la
eficacia técnica, dando como resultado la obtención de nuevas ideas de maneras
de reducción de costos, mentalidades que mejoren la producción y aumenten la
consolidación de la cultura organizacional. Por otro lado la descentralización da
lugar a una gran cantidad de ideas y aportes que se mezclan y producen la crisis
de control.
3.1. Crisis de control: Los altos directivos sienten ahora que la autoridad se va de
sus manos, sin saber cómo tenerla de vuelta sin volver a la crisis de autonomía
nuevamente, lo ideal para solucionar esta crisis es encontrar el punto de equilibrio
entre los niveles de mando mediante la coordinación. Dando así inicio a la cuarta
etapa de crecimiento.
4. Crecimiento por coordinación: En esta fase se llega al equilibrio entre los
niveles de mando gracias a que los directivos tienen un papel de coordinadores.
Se lleva a cabo la alineación de las metas para todos, motivando a los demás
empleados a ver la organización como un todo. En esta etapa el monitoreo y
control es primordial, por ello los directivos exigen más informes para sentirse
informados en todo momento del estado de la organización, los instrumentos
organizacionales aumentan, se establecen nuevas reglas, permitiendo uso de los
recursos más efectivo. Sin embargo todos esos mecanismos de control añadidos y
todos los nuevos procesos internos requeridos para realizar las tareas llevan a un
aumento de la burocracia dando así pie a la crisis de esta fase:
4.1. Crisis burocrática: la coordinación de la empresa se vuelve muy compleja,
volviendo a la organización una institución rígida, por esto el sentido de

6. espontaneidad se pierde. Como en las crisis anteriores la solución se presenta
gracias a una revolución, al presentarse un cambio que permita mayor libertad al
momento de tomar decisiones, siempre y cuando estas se traduzcan en un
beneficio para la organización dando paso a la innovación.
5. Crecimiento por colaboración: En esta etapa ya la organización se
encuentra consolidada y establecida en su máximo punto de efectividad y
rendimiento, ya cada uno de sus integrantes tiene claro su trabajo y puesto dentro
de la organización por lo cual se llega a un control colectivo y se deja atrás el
papeleo y la planificación innecesaria, en esta fase se comienza a observar un
ambiente de armonía y colaboración entre todos para lograr una mayor eficiencia.
5.1. Crisis de crecimiento: En la organización se presenta una gran inquietud por
la búsqueda de nuevas ideas innovadoras que la permitan seguir creciendo cada
vez más, la misma se vuelve tan grande y compleja que resulta difícil mantener el
control sobre los procesos y la eficiencia de la organización por parte de los
directivos por lo cual para evitar esta crisis se busca la alianza con otras
organizaciones.
6. Crecimiento por alianzas: El crecimiento se logra gracias a la búsqueda de
alianzas que presenten soluciones extraorganizacionales que apoyen a los
proceso para así poder manejar y realizar todos los procesos y actividades de
forma eficiente. También se presentan alianzas que permiten el lanzamiento de
nuevos productos y servicios permitiendo a la organización rediseñarse y
reinventarse en el tiempo.
Como se puede notar, en estas fases se describe el ciclo de vida que una
organización exitosa debe tener. Cada una de estas fases de cambio son un paso
más hacia el crecimiento organizacional, y como en todo crecimiento es aquí
donde se presentan momentos de crisis que influyen en la toma de decisiones a
tomar para la próxima fase de crecimiento. Así dicho modelo permite prever las
posibles crisis a presentarse en el ciclo de vida organizacional, ayudando a sus
directivos en el establecimiento del camino a tomar para conseguir la estabilidad y
equilibrio que se espera en una empresa estable en el tiempo.

7. Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente se nota lo importante que llega a
ser la aplicación del modelo de Greiner a toda organización, así al aplicar dicha
metodología, en la idea de negocio Pharma Smart, el escenario en cada una de
las fases sería el siguiente:
1. Crecimiento por creatividad: Para lograr la conformación de la organización,
se comienza la definición de ideas, estrategias y metodologías para trazar una
propuesta de negocio donde se pueda satisfacer las necesidades de los clientes y
usuarios finales. Se conforma un equipo de trabajo pero sin roles bien definidos.
Asumiendo una estructura democrática y participativa para realizar las actividades
y desarrollar el proyecto. Con esta estructura se designa un líder de equipo para
organizar y delegar actividades superando así la crisis de liderazgo.
2. Crecimiento por dirección: Actualmente el equipo de trabajo cuenta con un
líder y está en el proceso de asignar responsabilidades como bien se describe en
esta fase, la crisis de autonomía aún no se ha presentado, puesto que no ha
existido esa limitación a experimentar o decidir; todo lo contrario ha existido una
infinidad de ideas para innovar en este campo, cada quien en su momento tomará
la decisión del área en el cual sea responsable y así ser más participativo evitando
colocar toda la responsabilidad del proyecto a el líder.
3. Crecimiento por delegación: Existen momentos de crecimiento donde la
delegación es esencial para el incremento sostenible del proyecto. De alguna
manera, delegar es permitir la progresión a través del crecimiento de las personas
que lo integran, es importante que cada uno maneje responsabilidades asignadas
según su área, conocimientos e ideas que aporten beneficios para el proyecto,
ayudando así a superar o evitar caer en la crisis de control y además de esto
aumentar la efectividad del mismo.
4. Crecimiento por coordinación: En esta fase los líderes de equipo comienzan
a gestionar un mecanismo que permita organizar y coordinar la planificación de
actividades para tener una mejor distribución de los recursos limitados dentro de la
organización, actuar coordinadamente permite concretar eficientemente el
desarrollo de trabajo, viendo al equipo de trabajo holísticamente de manera que
puede lograr más trabajando en conjunto coordinadamente; para no caer en la

8. crisis de burocracia los líderes mantendrán a todos los integrantes al tanto de los
proyectos actuales y futuros de la organización, permitiéndoles, adicionalmente,
aportar ideas y opiniones sobre éstos, para que así se sientan más motivados y
puedan adaptarse a esta forma de trabajo que trae un mayor beneficio a la
organización.
5. Crecimiento por colaboración: En esta fase cada integrante del equipo
conocerá su trabajo y su importancia dentro de la organización por lo que no se
hace necesario un control permanente ya que cada integrante sabrá qué hacer,
cómo hacerlo y cuándo hacerlo, para evitar la crisis de complejidad se irá
implantando esta metodología poco a poco, es decir, no quitar el control, papeleo
y la planificación de actividades del todo, como también comenzar a buscar
alianzas con otras organizaciones.
6. Crecimiento por alianzas: La organización buscará la cooperación con otras
entidades, empresas y personas, tratando de conseguir una relación de sinergia
que permita atraer a más colaboradores a cooperar y lograr alianzas o redes
estables, para esto se deben definir los beneficios que cada parte obtendría, se
buscaría hacer alianzas con laboratorios farmacéuticos, distribuidores, farmacias,
clínicas, todo en el ámbito del sector salud, siendo estas quienes se adaptan más
a la idea de negocios. La organización buscará estrategias para continuar con el
crecimiento tanto de sí misma como de las alianzas. Se pueden generar
tensiones de control y flexibilidad similares a las de las fases anteriores de
crecimiento, pero en otra escala y con un alto nivel de impacto, esto pues cada
parte de la alianza buscará aumentar su poder y control en cuanto a las decisiones
que se tomarán en conjunto. Por lo que se deben tener preestablecidas algunas
pautas para no perder el equilibrio de liderazgo y disminuir la tensión que genera
la constante conexión y el hecho de rendir cuentas a cada parte, la destinación de
recursos en las alianzas y llevar a consenso las estrategias con las cuales actuar.

9. CONCLUSIÓN
El entorno organizacional es complejo y es por esto que las organizaciones deben
estar en constante cambio, reinvención y evolución para poder llegar a ser
empresas u organizaciones exitosas, que puedan ser duraderas y estables en el
tiempo. Pero los cambios son procesos difíciles de afrontar, es por esto que se
han creado distintas metodologías para brindar una ayuda o guía a las empresas;
siendo una de las más importantes la desarrollada por L. Greiner, la cual expone
seis fases o etapas por las cuales una empresa debe pasar y en las cuales deben
afrontar distintas crisis que sirven para darle una mayor estabilidad a la empresa al
resolver los problemas que se presenten.
Para desarrollar una organización competente siguiendo el modelo de Greiner se
debe contemplar a cada individuo para hacerlo sentir parte de ella y cada proyecto
que tenga la organización, tomando una serie de medidas que la lleven al éxito.
Algunas de éstas medidas a desarrollar empiezan por crear ideas innovadoras, y
trazar el rumbo por el que la organización debe ir además de elegir a un líder que
se encarga de hacer las respectivas divisiones de trabajo, por área y jerarquía, así
ir planteando cada objetivo y metas a lograr e incentivar a la organización a
trabajar por ellas. La organización debe utilizar las herramientas y técnicas
necesarias para así hacer que el trabajo de cada individuo sea más eficiente y
rápido.
A pesar que Pharma Smart es una empresa que está en sus inicios y se encuentra
en las primeras fases del modelo ya se evidencian algunas posibles crisis por las
cuales pudiera pasar, y que de una u otra forma se pudiese estar preparando para
afrontarlas, además, es importante destacar que conociendo el modelo, se tiene
una idea de cómo darle bases firmes con las cuales la empresa se sostendrá en el
futuro evitando, en lo posible, colapsos de la misma.
Queda claro, después del estudio realizado, que no está demás realizar un
seguimiento periódico y evaluar los resultados, para así determinar en cuál fase se
encuentra la empresa y de ser necesario realizar los cambios en la organización
que eviten el inicio de la crisis correspondiente a la misma, ya que de ello depende
el crecimiento y estabilidad de una organización.
Así se hace notar la importancia que tiene el cambio organizacional en el
crecimiento y avance de toda idea de negocio, para ir evolucionando y mejorando
con el tiempo se deben llevar a cabo muchos cambios en todos los niveles y

10. aspectos de la organización, en los directivos, cultura, normas, metodologías,
procesos, en fin, toda área de la organización en algún momento pasará por un
proceso de cambio, pero no hay cambio que sea malo cuando de innovar se trata
y debido a la gran oferta presente actualmente y la facilidad de promoción de la
competencia, toda organización que desee perdurar en el tiempo y no quedarse
estancada en el mercado, debe mantenerse en constante cambio y reinvención.

11. BIBLIOGRAFÍA
Eduardo Amorós. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. En Busca del
Desarrollo de Ventajas Competitivas
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/129.htm
Mercedes Jones. (2012).Ciclos de Vida de las Organizaciones Sociales: los
desafíos de nacer, crecer y consolidarse. Recuperado el 14 de junio del 2016 de:
http://live.v1.udesa.edu.ar/files/ResponSocial/M%20Jones-2012-
CicloDeVidaDeLasOrg%20Soc-VF.pdf.
El modelo de Greiner: Cómo prever las crisis en su negocio para superarlas con
éxito (Gestión y Marketing)
https://books.google.co.ve/books?id=MGTyCwAAQBAJ&lpg=PP1&dq=cambio%20
organizacional%202016&hl=es&pg=PP1#v=onepage&q=cambio%20organizaciona
l%202016&f=false
Patricia Cisneros. (2003, Octubre 25). El proceso de cambio organizacional, cómo
gestionarlo. Recuperado de:
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-cambio-organizacional-como-
gestionarlo/