1. CAUSAS DE LA
ROTACION
DE PERSONAL

2. La rotación de personal, mide la relación entre las personas
que conforman el total del capital humano de una organi-
zación y el promedio de admisiones y desvinculaciones en
un período determinado. Es importante conocerlo para
determinar si la rotación que se tiene actualmente crea un
efecto positivo o negativo. Sin embargo, también es de
suma importancia el poder determinar las causas que origi-
nan este índice con la finalidad de tomar medidas preventi-
vas o correctivas para lograr un sano equilibrio dentro de la
organización.
Existen causas de rotación forzosa, aquellas
que son inevitables, pero también las de rot-
ación voluntaria. Las primeras se refieren a la
deserción por enfermedades, envejecimien-
to, incapacidad permanente, muerte y hasta
los despidos. Por otro lado, las causas de rot-
ación voluntaria están ligadas a los factores
de satisfacción en el puesto de trabajo. La
satisfacción laboral es el grado de placer que
el empleado obtiene de su trabajo y radica
en las diferencias individuales, respecto a las
expectativas y el grado de cumplimiento de
estas en el trabajo.
Algunos factores relacionados a la satisfacción laboral son la relación trabajo/salario, ambi-
ente laboral, trato inadecuado de por parte de algún jefe o autoridad, falta de reconocimien-
to en las empresas, sistema de estimulación moral y material, sistema de pago no correspon-
diente al esfuerzo, pocas posibilidades de superación y promoción, inconformidad con los
métodos y estilos de dirección, poca remuneración salarial, escasos beneficios, servicios y
prestaciones, ausencia de sentido de pertenencia, la falta de consideración a resultados,
trabajo no satisfactorio para el empleado, condiciones de trabajo inadecuadas, entre otras.
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3. También hay otras causas, que quizá no se relacionan con la satisfacción laboral, pero que
juegan un papel importante en las decisiones de los empleados o candidatos, como lo son
filosofía de la organización, reclutamiento inadecuado, condiciones financieras de la orga-
nización y el tiempo de traslado en grandes ciudades, por nombrar algunas.
CAUSAS
INTERNAS
Planteamiento de
metas e incentivos
inalcanzables
Desconocimiento,
incongruencia o
incumplimiento de
expectativas
Condiciones
Laborales no aptas
para el bienestar.
Política de compen-
sación, incluyendo
prestaciones, servi-
cios y beneficios,
relativa al puesto de
trabajo
Incorrecta selección
del empleado con
respecto a las fun-
ciones del puesto
Ambiente laboral sin
sinergia o conflictivo
Política de promo-
ciones y recono-
cimientos al mérito
Cultura organizacional Criterios de super-
visión y evaluación
de desempeño
+

4. Programas de
capacitación y
entrenamiento
Grado de flexibili-
dad de las políticas
de la organización
CAUSAS
EXTERNAS
Viajes Frecuentes
También puede haber factores externos que influyan en la decisión de un empleado, de
abandonar la institución. Algunos ejemplos de ello son:
La oferta y demanda
del recurso humano
en el mercado
Las oportunidades
de empleo en el
mercado laboral
Deseo de nuevos
desafíos
La situación económica
presente
Atracción hacia el
nuevo empleador
Problemas personales
o familiares

5. La falta de solución
para el cuidado de los
niños o atención a
familiares enfermos
Mientras que en otros casos, es el propio trabajador el que oculta el motivo real de su
salida con el único fin de poder marcharse lo mas rápidamente posible y de esta forma
no perder el nuevo empleo que ha encontrado. Por lo que es necesario contar con un
buen estudio de fluctuación de personal, que permita identificar las causas reales de la
desvinculación del empleado, determinar las medidas preventivas que se deberán
implementar y la búsqueda de programas de retención de talento con la finalidad de
no perder a los más capaces y calificados.
Cualesquiera que sean las causas de una rotación de personal, la organización tiene la
responsabilidad de identificarlas y tomar medidas preventivas que le permita retener el
capital humano que posee y fomentar condiciones laborales que satisfagan las necesi-
dades, aspiraciones, expectativas y motivaciones de sus colaboradores.
Cabe recalcar que en algunas organi-
zaciones existe una tendencia a reflejar las
salidas como decisión del trabajador
ocultando el verdadero motivo de las
mismas, tergiversando así la situación real.