Practicas

1. 1
Introducción
Actualmente dentro de las organizaciones uno de los temas que ha tomado mayor interés
es el conocer todo lo relacionado en el área de recursos humanos, la cual centra su interés en la
gestión de personal para la obtención de objetivos y metas, para ello identifica aspectos como la
satisfacción laboral y las causas de rotación del personal, con el fin de medir su impacto y
mitigar los aspectos negativos que puedan tener dentro de la organización (López, 2012 citado
por Moreno & Lemus, 2017).
La rotación de personal es un factor que tiene gran impacto en las organizaciones debido
a que genera gastos innecesarios creando un ambiente de inestabilidad empresarial, ya que
genera cierta tension al no poder desarrollar los objetivos propuestos, por esto es de vital
importancia conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, con el fin
de determinar su grado de satisfacción y su opinión sobre la incidencia de este fenomeno y cómo
esto deriva en otros aspectos de la vida laboral (Millan, 2006). La rotación de personal se
denomina como la cantidad de colaboradores que ingresan y se desvinculan de una organización,
en base a ciertos factores tales como: desajuste entre el empleado y el jefe inmediato, el
entrenamiento inadecuado del empleado, la poca remuneración salarial, las políticas de la
organización (reconocimiento, evaluaciones de desempeño, políticas de vacaciones, etc.) entre
otras, generando poco a poco un debilitamiento en la satisfacción del trabajador, dichos factores
no son independientes de la rotación de personal y generalmente dan un alto índice. Debido a
esto es importante conocer las causas que originan este fenomeno dentro de cada organizacion,
ya que estas necesitan poseer información sobre su propia gestión y a través de ésta saber las
carencias y fortalezas que genera sus operaciones (Villegas, 2012).
Flores y Badi (2008) explican que “detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la
desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un
conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos
Humanos” lo que genera una reducción en la productividad, ya que perjudica la capacidad que
tiene la compañia de ofrecer un servicio al cliente de alta calidad (Cabrera, Ledezma & Rivera,
2011) Igualmente se afecta la inversión de tiempo y dinero, debido a que contratar requiere
capacitar nuevamente a un empleado, y asimismo brindarle un tiempo prudente para poder
solventar las necesidades de la empresa y de los clientes, por lo que ello representa un retraso y

2. 2
desgaste para las empresas, si la persona se va en un corto plazo. (Rosas, Mora, Muñoz &
Herrera, 2018). Teniendo en cuenta lo anterior este trabajo va dirigido a identificar y analizar las
principales causas de rotación de personal de la empresa XXX S.A.S, con el fin de indagar los
principales motivos que llevan a los asesores a abandoner su puesto de trabajo.
Justificación
La rotación de personal se deriva de factores tanto internos como externos involucrando
aspectos sobre la actitud y el comportamiento del personal; se evidencia que en los factores
externos se ve inmersa la oferta y demanda del área de talento humano, mientras que en los
factores internos se ve involucrados políticas salariales, el compromiso organizacional, la
felicidad en el trabajo, la contratación de personal (no cumple con los requisitos del cargo),
ausencia de un proceso de inducción, entorno familiar, falta de incentivos, renuncia del
trabajador (despido, razones personales o familiares) y la inestabilidad natural (Flores, Abreu y
Badii, 2008). Las empresas deben tener en cuenta que el ser humano frecuentemente desconoce
que su productividad, desempeño y satisfacción en el trabajo pueden ser afectados por diversos
aspectos, los cuales pueden dirigirse por parte de la organización de tal manera que generando
ciertos cambios y beneficios para el trabajador redundará en beneficio para la compañia (Moreno
& Lemus, 2017).
Es fundamental comprender que la satisfacción laboral como causante de la rotación trae
consigo una serie de factores que se ven influenciados por la misma motivación, como:
situaciones personales, salario, situación organizacional, situación ambiental, entre otras (Garcia
Santillan, 2008). Según Robbins, 1999 “la satisfacción es la diferencia de la cantidad de
recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una
actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador
se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas,
condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo. Una de las formas más
frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el abandono de la organización que se
comienza con la búsqueda de otro empleo y que culmina con la renuncia cuando aparece lo que
el trabajador está buscando” (Moreno & Lemus, 2017).

3. 3
Asi como se ven involucrados factores laborales en este fenomeno, tambien se ven
inmersos factores personales que conllevan a las personas a abandonar rapidamente su puesto de
trabajo, por esto es de vital importancia conocer dichos factores en el proceso de reclutamiento y
selección, teniendo en cuenta que este se concibe como un proceso de toma de decisiones
orientado a la incorporación de los recursos humanos adecuados para resolver las necesidades de
una empresa (Castaño, Lopez y Prieto, 2011) si durante este proceso no se tiene en cuenta el
pefil del cargo o las necesidades laborales que necesita la compañia, frecuentemente se genera
mayor indice de rotacion de personal ya que la persona no logra encajar con los requerimientos
que exige dicha empresa y opta por desistir de dicho proceso. Por tal motivo es indispensable
encontrar las causas fundamentales de la rotación de personal en la empresa XXX S.A.S ya que
es una compañía comprometida con la satisfacción total de sus trabajadores en base al
cumplimiento de objetivos y metas.
Objetivos
Objetivo general
Identificar los factores que originan la rotación del personal en el área comercial de la
empresa XXX S.A.S principalmente en las ciudades de Bogotá y Medellín, planteando un plan
de mejora con el fin de disminuir dicha tasa.
Objetivos específicos
1. Indagar las causas de rotación de personal de la empresa XXX S.A.S
2. Conocer las variables organizacionales que estén asociadas a la rotación de personal
3. Proponer acciones de mejoramiento con el fin de contrarrestar las causas de rotación del
personal de la empresa
● Identificar la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral, explicando el
efecto que tiene la baja remuneración en la rotación del personal.
● Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de personal.
Creando nuevas formas de realizar las entrevistas para poder mas las competencias de los
candidatos y ponerlos en situación de lo que pasa dia a dia en su lugar de trabajo.
● Estudiar la importancia que tienen las bajas biológicas, las bajas sociales y las bajas por
motivos personales en la rotación de personal.

4. 4
Marco Teórico
A lo largo de los años diversas investigaciones han desarrollado diferentes módelos frente
al proceso de rotación en las organizaciones; uno de ellos fue llevado a cabo por Mobley (1977)
el cual se basó en dos fases; en primer lugar se centra en las variables que asocian a las actitudes
de trabajo con la rotación, teniendo en cuenta una secuencia causal que va de la satisfacción en el
trabajo hasta la renuncia y en segundo lugar se enfoca en las intenciones de búsqueda de trabajo
y renuncia del individuo, generando cierta comparación de su trabajo con otra alternativa de
empleo. Por otro lado, se destaca un segundo modelo propuesto por Mobley, Griffeth, Hand, y
Meglino (1979, citado por Littlewood, 2006) en el cual identificaron otras variables relacionadas
y no relacionadas con el trabajo que pueden contribuir a la decisión de una renuncia.
Un tercer modelo es el propuesto por Price y Mueller (1981), quienes consideran a la
rotación como un proceso que se fundamenta en cinco antecedentes de la satisfacción en el
trabajo (paga, integración, comunicación instrumental, comunicación formal y centralización) y
que resulta del balance entre la satisfacción e insatisfacción con dichos antecedentes (Littlewood,
2006). Asimismo, se encuentra un cuarto modelo desarrollado por Mowday, Porter y Steers en
1982 en el se evidencia las características individuales, como lo son ocupación, educación, edad,
antigüedad, responsabilidades familiares, nivel de ingresos familiares, ética de trabajo,
experiencia laboral y personalidad, que determinan en parte las expectativas del individuo sobre
el trabajo y las alternativas de trabajo a las que puede acceder el individuo.
Planteamiento del Problema
Dentro de las organizaciones la rotacion de personal es un problema que está presente
activamente, ya que representa dificultades en los costos de entrenamiento para el personal
nuevo, para la selección del personal y para la productividad de la compañía, el cambiar
constantemente la mano de obra implica dedicar tiempo y dinero en capacitación para los nuevos
empleados, generando que los trabajadores no rindan al 100% o no ejerzan sus actividades como

5. 5
deberían hacerlo es ahí donde este cambio podría afectar a la productividad de la compañía
durante el tiempo de adiestramiento del personal nuevo.
Uno de los inconvenientes más comunes que podría darse dentro de la competencia entre las
organizaciones, es realizar la buena selección de personal, ya que se debe contar con un personal
calificado para el área que va a desempeñar sus funciones, por lo que para
29
contratar a nuevos colaboradores que sean productivos para la organización requiere de un
proceso. El proceso de contratación de personal tiene que ser exitoso para el futuro de la empresa
ya que genera mayor tendencia de éxito al tener un personal calificado.
Fremont y Rosenzweing (1988) señalaron que para obtener una mejor productividad en las
empresas la clave de no es el trabajar más, si no el desempeñar tus actividades lo más
sobresaliente que se pueda, aprovechar cada recurso que se tiene en el entorno, emplear de la
mejor manera la tecnología a disposición.
Por otro lado, la selección inadecuada de empleados provoca un problema aún más grande en la
empresa ya que se invierte dinero y tiempo en adiestramiento y no se obtiene los resultados
esperados, lo cual causara un efecto negativo dentro de la organización generando que los
objetivos planteados por la empresa tengan un desequilibrio. Los autores Wherter y Davis (2000)
detallaron que:
La compensación insuficiente quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. por otro lado
si la compensación es bastante alta puede que el colaborador se sienta motivado y desempeñe sus
actividades de mejor manera lo que hará crcer la capacidad de competir en el mercado a la
organización”. En esta misma fuente documental en el capítulo de sueldos y salarios los autores
muestran un Modelo de consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación, en él se
menciona que el deseo de una mejor compensación o la falta de satisfacción con la
compensación, genera una búsqueda de un puesto y un mejor salario, y que esto a su vez recae en
ausentismo y rotación de personal (pp.70-71).
Entonces, dentro de las organizaciones el recurso humano sigue siendo el factor de potencia para
que la compañía alcance los niveles óptimos de competitividad y productividad para competir
dentro del mercado es por lo que en la presente investigación se busca identificar la incidencia
que tiene la rotación de personal en la productividad de la Compañía Exportadora del Sur.
Es así como, de acuerdo con algunos expertos, tener un alto índice de rotación de personal en las
compañías puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral
sino además por la económica, puesto que la alta rotación representa un gasto considerable
para la organización que es muy difícil de recuperar.
El tema es tan preocupante que, según John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para
Colombia, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta
12 veces el valor del salario, por lo que uno de los mensajes invita a tener buenas oportunidades
de desarrollo dentro de las organizaciones.

6. 6
Lo anterior, estimado en los costos del salario de la persona mientras se cubre la vacante –
periodo que en promedio puede durar de 2 a 4 meses de aprendizaje de quien asume la posición–,
que puede ser de 3 a 6 meses, y del tiempo que la nueva persona toma en alcanzar el desempeño
óptimo, calculado en cuatro meses.

7. 7
https://repository.usta.edu.co/bitstream/handle/11634/9372/MorenoJulian2017.pdf?seque
nce=1&isAllowed=y
Mobley, W.H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction
and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62, 237-240.
Price, J. L., & Mueller, C. (1981). A casual model of turnover for nurses. Academy of
Management Journal, 24, 543-565.
http://www.redalyc.org/pdf/4560/456045194001.pdf
Garcia Santillan, E. N. (2008). El Capital Humano en las Organizaciones - Experiencia
de una Investigacion
http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
Presentación de la empresa
Razón Social:
XXX
Ubicación:
Misión:
Estamos comprometidos a ser la mejor cadena de tiendas de productos atléticos y de moda
deportiva, excediendo las expectativas de nuestros clientes, a través de la innovación y el trabajo
en equipo de un personal entusiasta, dedicado y altamente calificado, garantizando la
maximización del retorno de inversión.
Visión:
Ser la mejor cadena atlética de las Américas, posicionándonos como el destino de compras por
excelencia, manteniendo a nuestros principios de ética y compromiso permanente con la
comunidad.
Filosofía:

8. 8
Nuestra filosofía es cinco estrellas; En XXX nos destacamos por tratar a nuestros clientes y a
nuestros compañeros de la mejor manera. A esta forma de atención hemos llamado MI RUTINA
SPORT, consta de 5 pasos: Saludar, Preguntar, Orientar, Recomendar y Terminar.
Nuestro Valores:
Humildad, Respeto, Trabajo en equipo, Honestidad, Responsabilidad
Nuestros Beneficios:
Día libre para celebrar tu cumpleaños, Auxilio para kit escolar, Regalo por nacimiento, Plan de
salud para empleados, Auxilio educativo, Happy Friday, préstamo por calamidad doméstica,
Bono ingreso administrativo, bono de descuento en productos, bono de condolencia minuto de
Dios, cupo para financiamiento de compra, descuento en compras navideñas, bono de
graduación.
Estructura Organizacional:
La estructura Organización de la compañía se identifica en los Descriptores de Cargo
Establecidos por la organización los cuales se dividen en los siguientes niveles:
● Lideres
● Tácticos
● Operativos
Planteamiento del problema
Pregunta de investigación.
Cuál es la causa principal de la rotación del personal de tiendas (Encargados, Asesores,
Auxiliares de Bodega) de la empresa XXX, en ciudades principales (Bogotá-Medellín)
Objetivo general.
Establecer los factores que originan la rotación del personal en las tiendas de ciudades
principales, proponiendo un plan de mejora para disminuir la rotación de personal en las tiendas
de las ciudades principales.

9. 9
Objetivos específicos.
● Identificar la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral, explicando el
efecto que tiene la baja remuneración en la rotación del personal.
● Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de personal.
Creando nuevas formas de realizar las entrevistas para poder mas las competencias de los
candidatos y ponerlos en situación de lo que pasa dia a dia en su lugar de trabajo.
● Estudiar la importancia que tienen las bajas biológicas, las bajas sociales y las bajas por
motivos personales en la rotación de personal.
Referencias bibliográficas.
Ana Ramona Cabrera Piantini, María Teresa Ledezma Elizondo, Nora Livia Rivera Herrera El
impacto de la Rotación de Personal en las empresas
Chiavenato Idalberto. 1999. Administración de Recursos Humanos. Quinta Ed. México McGraw
Hill. Dessler Garay. 1995. Administración de Personal. Sexta Ed. México. Prentice Hall.
Flores, Roberto., J. L. Abreu y M. H. Badii, Daena: International Journal of Good Conscience.
3(1) : 65-99. Marzo 2008. ISSN 1870-557X.
http://148.206.53.84/tesiuami/UAMI13478.pdf
https://repository.usta.edu.co/bitstream/handle/11634/9372/MorenoJulian2017.pdf?seque
nce=1&isAllowed=y
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Villegas-Fredy.pdf
Flores, Badii, & Abreu. (2008). Factores que originan la rotación de personal en las
empresas mexicanas. International Journal of Good Conscience, 4.
Cabrera, A., Ledezma, M., y Rivera, N. (2011). El impacto de la Rotación de Personal en
las empresas constructoras del estado de Nuevo León. Contexto. Revista de la Facultad de
Arquitectura de la Universidad Autónoma de Nuevo León, V (5), pp. 83-91.
file:///C:/Users/ACOMUNICACIONES/Downloads/ISSN-2168-0612-V13-N2-20182.pdf

10. 10