Cambio y desarrollo oganizacional

1. CAMBIO ORGANIZACIONAL Y
MANEJO DEL ESTRÉS
LAURA GABRIELA RIVERA MARIA FERNANDA GALLEGO
TANIA DIAZ ROMERO JENNY KATERINE PARRADO
UNIVERSIDAD DE LOS LLANOS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SEXTO SEMESTRE
VILLAVICENCIO-META

2. MANEJO DEL ESTRÉS
Es una condición inherente a la vida moderna
LUTHANS
● El estrés no es simple ansiedad
● El estrés no es simple tensión
nerviosa.
● El estrés no es necesariamente
algo malo o peligroso que deba
evitarse.

3. El estrés incluye tres componentes básicos
1. Desafío percibido
2. Valor importante
3. Incertidumbre sobre la resolución
El estrés pasa de un estado latente a uno real cuando se cumplen dos
condiciones básicas
Cuando existe incertidumbre acerca del resultado
Cuando el resultado es importante para la persona.

4. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
Wagner y Hollenbeck dicen que la insatisfacción y el estrés generan los
siguientes costos organizacionales:
● Costos de asistencia médica.
Absentismo y rotación
● Poco compromiso con la organización
● Violencia en el centro de trabajo
● Bajo rendimiento

6. CAUSA DEL ESTRÉS

7. CÓMO REDUCIR LA INSATISFACCIÓN Y EL
ESTRÉS
● Enriquecimiento del trabajo
● Rotación de puestos
● Análisis de puestos
● Entrenamiento de habilidades
● Oportunidad para hablar sobre el trabajo
● Participación en la toma de decisiones

8. CAMBIOS EN EL ESCENARIO
● Antes el pasado era una base aceptable para prever cómo sería el futuro.
● Desde inicios de la década de 1970, cuando el mercado financiero vio
cómo el precio internacional del petróleo se cuadruplicaba.
● Los problemas financieros de Rusia, Asia y varios países de América Latina
provocaron enormes daños inesperados en los mercados globales.

9. ● Recortar los niveles jerárquicos de las organizaciones y ampliar el margen de
control de los administradores.
LA TECNOLOGÍA ESTÁ MODIFICANDO PROFUNDAMENTE
EL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES
● Es una plataforma que permite hacer todas estas
modificaciones a un ritmo cada vez más acelerado.
Organizaciones más ágiles y flexibles que pueden desarrollar, producir y
distribuir sus productos en una fracción del tiempo que requerían antes.

10. Las organizaciones deben protegerse tanto de competidores tradicionales que
crean y desarrollan productos y servicios como de empresas pequeñas y
dinámicas que surgen con ofertas innovadoras.
Las organizaciones exitosas serán aquellas que
Ágiles y flexibles,
desarrollar productos y
servicios, y ofrecerlos
en seguida en el
mercado.
contar con procesos de
producción más cortos y
eficientes, ciclos de
actividad más breves, y
ofrecer novedades en
todo momento
Cuenten con personas
innovadoras. Construcción y
reconstrucción constantes
son el desafío de las
organizaciones modernas.

12. CICLO DE LAS ORGANIZACIONES
Según Greiner,las etapas del ciclo de vida de las organizaciones siguen una secuencia
natural, y en cada una ocurre una crisis que obliga a pasar a la siguiente fase:
EMPRENDEDORA COLECTIVA FORMALIZACIÓN ELABORACIÓN
Hace hincapié en crear un
producto, Son
emprendedores, la
organización es informal y
no burocrática. El control
está basado en la
supervisión de los dueños.
Definir metas y directrices,
Crea departamentos y una
estructura jerárquica La
comunicación y el control
siguen siendo informales,
pero ya aparecen algunos
sistemas formales
Utilizar normas,
procedimientos y sistemas
de control, La
comunicación se vuelve
más formal y empiezan a
ingresar especialistas, Se
implantan sistemas de
incentivos
Los sistemas formales se
reducen y simplifican
mediante equipos y fuerzas
de tarea, la organización
busca la colaboración de las
personas y el trabajo en
equipo.
CRISIS: Necesidad de
Liderazgo
CRISIS: necesidad de
delegar
CRISIS: Exceso de
formalidades
CRISIS: Necesidad de
Revitalización

14. EL CAMBIO REQUIERE HABILIDADES HUMANAS

15. RENOVAR LAS ORGANIZACIONES SIGNIFICA
IMPULSAR A LAS PERSONAS

16. Para asegurar estos nuevos factores del éxito, las empresas deben saber
reconfigurar cuatro tipos de fronteras organizacionales
Es preciso ampliar el concepto de liderazgo organizacional con base en cuatro
factores:
● Autoridad
● Información
FRONTERAS
Verticales Horizontales Externas Geográficas
Recompensas
Competencias

17. AGENTES DE CAMBIO
● Son los responsables de administrar las actividades de transformación
en las organizaciones.
● Cambio actúan como catalizadores y administran los procesos de
cambio.
● Las ventajas: por una parte, poseen habilidades especializadas, no los
distraen las responsabilidades de las operaciones diarias y pueden
tener más influencia y prestigio que un elemento interno.
● Desventaja porque conocen poco acerca de la historia, la cultura, los
procedimientos y las personas de la organización.

18. RESISTENCIA AL CAMBIO
La resistencia al cambio puede ser consecuencia de factores lógicos, psicológicos
o sociológicos

19. COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
En un trabajo clásico, Kotter y Schlesinger aconsejan seis estrategias:

20. CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio organizacional involucra a toda la organización y exige ciertos pasos:
RECONOCIMIENTO
DEL PROBLEMA:
Los indicadores sobre
rotación, absentismo,
huelgas, disputas
sindicales y
productividad reflejan el
estado general de salud
de la organización
IDENTIFICACIÓN DE
LAS CAUSAS:
esquemas de
diagnóstico: Se trata
de reunir información
por medios informales,
como charlas, o por
medios formales, como
entrevistas,
cuestionarios u
observación personal
IMPLANTACIÓN DEL
CAMBIO:
en la solución implica un
cambio, y las maneras
de aplicarlo pueden ser:
estructural, de
procedimiento,
interpersonal y
organizacional
EVALUACIÓN DEL
CAMBIO:
consiste en comprobar
si el proceso de
cambio ha sido eficaz,
Lo importante es
planear el programa
de cambio
organizacional para
que pueda ser
evaluado en forma
objetiva y sistemática

21. INVESTIGACIÓN ACCIÓN
Este proceso sigue cinco etapas semejantes
a las del método científico:
● DIAGNÓSTICO: Reúne información sobre
el problema y la necesidad de resolverlo.
● ANÁLISIS: Sintetiza y analiza la
información para identificar los
problemas y las acciones posibles.
● REALIMENTACIÓN: Involucra a las
personas en la identificación del
problema y de la solución.
ACCIÓN: Realizan las acciones
específicas para corregir los
problemas identificados.
EVALUACIÓN: Los cambios se
comparan y evalúan con
base en los datos reunidos
en el diagnóstico.

22. ¿QUE
CAMBIAR?

23. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
● Es un enfoque de cambio planeado que se
concentra en cambiar a las personas, así como
la naturaleza y la calidad de sus relaciones de
trabajo.
● El DO hace hincapié en el cambio cultural como
base para el cambio organizacional; es decir,
modificar la mentalidad de las personas para
que éstas puedan revitalizar a la organización

24. TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Las técnicas y enfoques se utilizan en conjunto. Los principales son:
● ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD: Reúne personas en un ambiente
libre y abierto para hablar de sí mismas y de sus procesos de interacción,
con el propósito de que adquieran conciencia de su propio comportamiento
y de cómo lo perciben otros, a fin de reforzar su sensibilidad al respecto
● ASESORÍA DEL PROCESO: un consultor externo ayuda a un cliente a
comprender los procesos de interacción entre la organización o el gerente y
las demás personas.

25. ● CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS: Implica definir objetivos de equipo,
fortalecer las relaciones interpersonales entre los participantes,
analizar las funciones y la responsabilidad de cada uno, así como de
los procesos internos del equipo.
● LA REUNIÓN DE CONFRONTACIÓN: es una técnica de enfoque
socioterapéutico cuya finalidad es mejorar la salud de la organización
incrementando la comunicación y la relación entre diferentes grupos o
áreas.

26. LA NECESIDAD DE INNOVACIÓN
Es el proceso de crear algo
que tenga un valor
significativo para una persona,
grupo, organización, industria
o sociedad. Es la aplicación de
la creatividad, que consiste en
usar las ideas apropiadas para
producir algo que mejore la
actividad humana
VENTAJAS
La innovación es
el camino para un
mejor desempeño,
una de las
técnicas para
reinventar la
organización y su
entorno..
La innovación es
emocionante y
facilita atraer y
retener a los
mejores talentos
La innovación
estimula el
aprendizaje y la
transferencia de
conocimiento,
elementos
esenciales para el
cambio
estratégico.

27. FOMENTAR UNA CULTURA DE APRENDIZAJE Y
CAMBIO
Para crear una cultura de aprendizaje en la organización son indispensables seis
condiciones:
1. Desarrollar un conjunto de ideas compartidas
2. Desarrollar la competencia organizacional
3. Esclarecer las consecuencias
4. configurar procesos de gobierno
5. Desarrollar capacidad para el cambio
6. Desarrollar liderazgo para el aprendizaje

28. BIBLIOGRAFÍA
https://www.freelibros.org/administracion/comportamiento-organizacional-2da-
edicion-idalberto-chiavenato.html
https://www.google.com.co/search?rlz=1C1GTPM_enCO569CO573&biw=1242&b
ih=579&tbm=isch&q=comportamiento+organizacional+individual&sa=X&ved=0ah
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