El documento describe los procesos de cambio organizacional y administración del estrés. Explica que el cambio organizacional se da debido a fuerzas externas y es acompañado por resistencia al cambio. Detalla enfoques para administrar el cambio como el modelo de tres etapas de Lewin y el plan de ocho etapas de Kotter. También cubre la creación de una cultura para el cambio e innovación. Respecto al estrés, identifica fuentes y consecuencias, así como enfoques individuales y organizacionales para su manejo como capacitación y rediseño

1. CAMBIO ORGANIZ ACIONAL
Y ADMINISTRACIÓN DEL
ESTRÉS
E . E T E N D E N C I A S D E L A C U LT U R A
O R G A N I Z A C I O N A L
Diana Ivette Reyes
Pacheco

2. INTRODUCCIÓN
• El cambio organizacional es un proceso que se da frecuentemente en las
organizaciones debido a fuerzas externas, los gerentes se ven obligados a
implementar programas de cambio exhaustivo, lo cual, suele ser acompañado
por una resistencia al cambio por parte de los trabajadores de la organización.
Por lo tanto, es necesario conocer los procesos para administrar el cambio
organizacional.
• Al hablar del estrés es necesario tomar en cuenta las fuentes y consecuencias
que tiene para el trabajador por lo que resulta indispensable llevar a cabo el
análisis de lo que pueden hacer los individuos y organizaciones para mejorar
la administración de sus niveles de estrés.

3. CAMBIO
ORGANIZACIONAL

4. FUERZAS PARA EL CAMBIO
Fuerzas específicas que actúan cómo estímulos para el cambio.
Las compañías que ocupan una
participación dominante en el
mercado de sus industrias deben
cambiar, a veces radicalmente.
Así, los ambientes dinámicos y
cambiantes que enfrentan las
organizaciones de hoy requieren
adaptación, y a veces respuestas
radicales y rápidas.

5. CAMBIO PLANEADO
Cambio planeado
Actividades para el cambio que
son intencionales y están
orientadas a alguna meta
Agente del cambio
Persona que actúa como
catalizador y asume la
responsabilidad de dirigir
actividades para el cambio.

6. RESISTENCIA AL CAMBIO
La resistencia al cambio no necesariamente aflora de manera estandarizada, puede ser abierta,
implícita, inmediata o diferida.
Orígenes
• Fuentes
individual
es
• Orígenes
organizac
ionales
Vencer la resistencia al
cambio
• Educación y comunicación
• Participación
• Obtener el apoyo y
compromiso
• Implementar los cambios con
justicia
• Seleccionar a las personas
que aceptan el cambio
• Coerción
La política del
cambio
• Sugiere que es
más probable
que el impulso
para el cambio
venga de agentes
del cambio
externos,
empleados
nuevos en la
empresa, o de
gerentes un poco
apartados de la
estructura
principal del
poder.

7. ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Modelo de tres etapas de Lewin
Descongelamient
o
• Cambiar para
superar las
presiones de la
resistencia
individual y de la
conformidad
grupal.
Movimiento
• Proceso del
cambio que
transforma a la
organización del
status quo al
estado final que se
desea.
Congelamiento
• Estabilizar la
intervención para
el cambio al
balancear las
fuerzas que lo
impulsan y
restringen.

8. Plan de las ocho etapas de Kotter para
implementar el cambio
• Kotter comenzó por
hacer una lista de las
fallas comunes que
cometen los directivos
cuando tratan de
iniciar un cambio.
Después, Kotter
estableció ocho etapas
secuenciales para
superar estos
problemas:

9. Investigación de la acción
• Se refiere al proceso de cambio basado
en la obtención sistemática de datos
para después seleccionar un curso de
acción con base en lo que indique el
análisis de los datos. Su importancia
estriba en que brinda una metodología
científica para administrar un cambio
planeado. La investigación de la acción
consiste en cinco etapas:
Diagnóstico
Análisis
Retroalimentación
Acción
Evaluación

10. Desarrollo organizacional (DO)
• Conjunto de intervenciones para
el cambio planeado, basadas en
valores humanistas y
democráticos, que busca mejorar
la eficacia organizacional y el
bienestar de los empleados.

11. CREACIÓN DE UNA CULTURA PARA EL
CAMBIO
ESTIMULAR UNA CULTURA DE LA
INNOVACIÓN
• Las organizaciones innovadoras
promueven activamente la
capacitación y el desarrollo de sus
miembros de modo que se mantengan
actualizados, ofrecen mucha seguridad
en el trabajo a fin de que los
empleados no teman ser despedidos
por cometer errores, y estimulan a los
individuos para que se conviertan en
líderes del cambio.
CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN
QUE APRENDE
• Una organización que aprende es
aquella que ha desarrollado la
capacidad continua para adaptarse y
cambiar.
• Así como los individuos aprenden,
también las organizaciones lo hacen.

12. EL ESTRÉS EN EL
TRABAJO Y CÓMO
MANEJARLO
E l e s t r é s e s u n a c o n d i c i ó n d i n á m i c a e n l a q u e u n
i n d i v i d u o s e v e c o n f r o n t a d o c o n u n a o p o r t u n i d a d ,
d e m a n d a o r e c u r s o r e l a c i o n a d o c o n l o q u e e l
i n d i v i d u o d e s e a y c u y o r e s u l t a d o s e p e r c i b e c o m o
i n c i e r t o e i m p o r t a n t e

13. FUENTES POTENCIALES DEL
ESTRÉS
Factores
ambientales
La incertidumbre
ambiental influye
en los niveles de
estrés entre los
empleados de una
organización.
Factores
organizacionales
• Demandas de la
tarea
• Demandas del rol
• Demandas
interpersonales
Factores personales
Incluye los factores
de la vida personal
del empleado, los
familiares,
problemas
económicos y las
características
inherentes a la
personalidad.

14. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
Síntomas
fisiológicos
El estrés puede
inducir cambios en
el metabolismo,
aumentar los
ritmos cardiaco y
respiratorio,
incrementar la
presión sanguínea,
producir jaquecas e
inducir ataques
cardiacos.
Síntomas
psicológicos
El estrés ocasiona
insatisfacción. Sin
embargo, el estrés
se manifiesta en
otros estados
psicológicos: por
ejemplo, tensión,
ansiedad,
irritabilidad,
aburrimiento e
indecisión.
En
el
comportamiento
Los síntomas
incluyen cambios
en la productividad,
ausentismo y
rotación, así como
cambios en los
hábitos
alimenticios, más
tabaquismo y
consumo de
alcohol, habla
rápida, inquietud y
desórdenes del
sueño.

15. MANEJO DEL ESTRÉS
Administració
n del tiempo
•Ayuda a
manejar mejor
las tensiones
creadas por las
demandas de su
trabajo.
Ejercicio físico
•Incrementan la
capacidad del
corazón, brindan
una distracción
mental de las
presiones del
trabajo
Técnicas de
relajamiento
•Aprender a
reducir la tensión
Enfoques individuales

16. Enfoques organizacionales
• Capacitación: aumenta la autoeficacia de un
individuo, por lo que disminuye la tensión en el
trabajo.
• Rediseño del trabajo: da a los empleados más
responsabilidad, más significancia en el trabajo, más
autonomía, y una retroalimentación mayor reduce la
tensión porque esos factores proporcionan al
empleado más control sobre sus actividades de
trabajo y una dependencia menor de los demás.
• Mayor involucramiento del trabajador en la toma de
decisiones
• Ofrecer programas de bienestar apoyados por la
organización: Éstos se centran en la condición física
y mental del empleado.

17. CONCLUSIÓN
• Los gerentes son los principales agentes del cambio en las organizaciones. Con
las decisiones que toman y siendo un modelo para los demás miembros de la
empresa, dan forma a la cultura para el cambio de la organización. Lo cual
resulta indispensable para vencer la resistencia al cambio que suele darse entre
los trabajadores y la propia organización.
• A pesar de que el estrés suele tener una influencia positiva en el desempeño
de algunas personas, es importante que la organización se interese en
brindarles a sus trabajadores capacitación acerca de la gestión de estrés
puesto que en niveles elevados resulta en afectaciones fisiológicas,
psicológicas y de comportamiento que comprometen la calidad de vida del
trabajador