Capacitación y entrenamiento en la organización

1. Capacitación y entrenamiento en la organización
La capacitación y entrenamiento constituyen actividades de educación laboral que preparan al
trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una organización con mayor
eficiencia.
La capacitación es la transferencia de conocimientos a un empleado con el fin de mejorar su
eficiencia y efectividad en la posición o el cargo que desempeña dentro de la organización; los
conocimientos que se transfieren por lo general se refieren a algún tema que atañe a la
empresa. Por ejemplo acerca del funcionamiento de la empresa sobre las características de los
productos o servicios, sobre el sistema y los procesos de producción, sobre la operación de
más máquinas y equipos, etc.
El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de las tareas y
operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto por ejemplo, técnicas de manejo defensivo
de vehículos para choferes, operación más productiva de los equipos y maquinas en la planta
de producción, uso de más herramientas de un software informático, etc. También puede
orientarse al desarrollo de actitudes positivas para el trabajo y una mejor interacción entre
empleados y una mejora en la motivación de las personas.
La capacitación y el entrenamiento constituyen actividades que proporcionan conocimientos y
ayudan a desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y
destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima. Son importantes en la organización
porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, asimismo ayudan al desarrollo
personal y profesional del trabajador.
Las actividades de capacitación afianzan el sentido de pertenencia y pertinencia e incrementan
las habilidades y destrezas con lo que se logra una mayor satisfacción laboral, más
permanencia y se reduce la rotación de personal.
Beneficios de la capacitación de los empleados.
Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
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2.  Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
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 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes – subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:
 Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

3.  Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
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 Alienta la cohesión de grupos.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Entrenamiento, capacitación y formación para la actividad laboral
Chiavenato (2001: 557) define al entrenamiento como “…un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento
implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.”
Alles (2008: 219) define a la capacitación como “…actividades estructuradas, generalmente
bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados. Por lo
tanto, debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades: organizada, planificada y
evaluable”.
Concepto de entrenamiento: modalidad cuyo cimiento reside en la especialización y
perfeccionamiento de lo ya sabido o incorporado por el ser humano.
Tanto el entrenamiento como la capacitación comparten el objetivo común de preparar al sujeto
para la optimización de sus recursos a través del aprendizaje. Y en esta distinción, el concepto
de competencia cobra una peculiar significación, todo proceso de formación supone una
cualificación de los sujetos para ser competentes.
López Camps y Leal Fernández (2002:18) afirman: “…se forma para adquirir aquellas
competencias que permitan cambiar los comportamientos de las personas en su ocupación. La
finalidad de la formación es lograr la adquisición de conocimientos, habilidades, valores, etc.,
que modifiquen los comportamientos laborales de los empleados.”
Por lo tanto, toda propuesta de intervención, principalmente en el ámbito laboral, se erija sobre
la identificación de las competencias requeridas para quienes se constituirán como sujetos del

4. aprendizaje. De esta manera, se acota el margen de error en el que habitualmente se incurre al
proponer alternativas formativas que lejos están de la realidad laboral de sus participantes.
La formación por competencias
Las competencias aluden a características fundamentales de personalidad, devenidas
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (Alles, 2007:
390).
Suponen una vinculación permanente entre atributos personales y cualidades requeridas para
atender a las exigencias de un determinado puesto o actividad, por lo que serán igualmente
observables en la situación laboral del sujeto como en cualquier instancia de evaluación.
López Camps y Leal Fernández (2002: 26) definen a las competencias profesionales como la
combinación de conocimientos (saberes), habilidades (saber hacer), valores motivadores
(actitudes) y creencias que conforman las personas (personalidad). Y agregan: “Una persona
competente no es quien atesora más conocimientos, sino quien es capaz de aplicar lo que
sabe en cada momento y de hacerlo no de manera mimética, sino innovadora”.
Según Alles (2007: 390) las competencias identificables dentro del contexto organizacional son:
Competencias cardinales: aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización.
Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área,
y adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.
“…la competencia siempre se expresa en un contexto. Se trata de un concepto amplio y
dinámico que engloba diversos elementos relacionados con la capacidad para transmitir
habilidades y conocimientos a nuevas situaciones dentro de un área de actividad profesional.
Comprende desde la organización y planificación del trabajo, la innovación y la capacidad de
abordar tareas no rutinarias hasta los niveles de eficacia personal que se necesitan en una
determinada ocupación para relacionarse con los compañeros y/o los destinatarios del
trabajo.”( López Camps y Leal Fernández 2002: 27)
La perspectiva de la gestión por competencias aporta un enfoque renovador del sentido que la
formación debería adquirir en el ámbito de las organizaciones al no apuntar a una simple
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5. superposición de conocimientos, sino a la transformación de determinados comportamientos
para obtener resultados esperados, para alinearse a las competencias requeridas, o para
adecuarse a las expectativas profesionales. Sólo en este sentido, se estará aludiendo a una
formación dirigida al aprendizaje. (López Camps y Leal Fernández, 2002:33).
Nociones y fundamentos sobre el proceso de aprendizaje
La adaptación activa a la realidad y el aprendizaje se encuentran indisolublemente ligados. En
este sentido, Pichón Rivière (1978: 318) afirma que todo sujeto sano, en la medida en que
aprehende el objeto y lo transforma, se modifica también a sí mismo en un interjuego dialéctico
con el mundo, en el que la síntesis se convierte en el punto inicial de una antinomia que deberá
ser resuelta a través de un continuo proceso de espiral.
En una misma línea teórica, se hallan las formulaciones de Jean Piaget quien postula que todo
conocimiento es interactivo y producto de los aportes del sujeto y del objeto. El sujeto de
aprendizaje es activo en la construcción de conocimiento y explora su entorno resolviendo
problemas.
La teoría psicogenética propone que en todo acto de conocimiento se producen una serie de
acciones: por un lado, se incorporan elementos nuevos y, por otro, se modifica lo construido
anteriormente. Este proceso tiene lugar a partir de mecanismos de asimilación y acomodación,
en virtud de los cuales se produce la incorporación de un nuevo elemento al sistema que
permite su significación –en el primer caso-, y se modifica el sistema en función de las
características de ese nuevo elemento –en el segundo caso-.
En el interjuego antes descripto, las acciones cobran una peculiar significación para explicar el
desarrollo, las cuales no se producen de manera azarosa sino que se repiten y aplican de
modo semejante, en situaciones comparables, organizándose al modo de esquemas. Los que
constituyen marcos para la interpretación de la realidad y adquieren su preeminencia en la
dinámica de la enseñanza ante la necesidad de tomar en cuenta los conocimientos previos que
posee el alumno en relación con el tema tratado.
El concepto de equilibración, hace posible una explicación de las interacciones que se
producen entre el sujeto y el objeto en el acto de construir el conocimiento. La modi ficación de
los esquemas emerge frente a las perturbaciones que representan un obstáculo a la
asimilación y generan desequilibrios, dando lugar a los conflictos cognitivos que requieren
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6. regulaciones para compensar dicha perturbación. Así, cuando el individuo toma conciencia del
conflicto cognitivo en que se encuentra y del esfuerzo necesario para resolverlo, se dinamizan
nuevas coordinaciones entre los esquemas que posee, superando las limitaciones de sus
anteriores conocimientos.
López Camps y Leal Fernández (2002: 40) afirman que “…para aprender es necesario sufrir un
cierto desequilibrio que provoque una apertura de la mente hacia nuevos conocimientos,…se
aprende a través de establecer numerosas relaciones entre los conceptos nuevos y los
preexistentes.”
El aprendizaje es una tarea, un trabajo, y como tal requiere el uso de energía, de esfuerzo.
Nada podría sustituir el esfuerzo personal del que aprende. Ni la tecnología con sus medios y
recursos, ni aquél que coordina la actividad del aprendiente.
Según Cañeque (2008:4) “…una persona puede saber mucho de técnicas y procedimientos
para producir cambios, mejoras o inventar, pero si no los prueba y efectiviza en el campo de la
acción, esos conocimientos se empobrecen o se olvidan. La acción es lo que ayuda a
completar el conocimiento.”
El enfoque del aprendizaje en la formación
“Los aprendizajes son procesos orientados hacia el cambio permanente en el comportamiento
de las personas” (López Camps y Leal Fernández, 2002:33). Enuncian, para ello, las siguientes
razones:
 El aprendizaje está asociado a cambios observables de los comportamientos. Después
de participar en los procesos de aprendizaje las personas han de ser capaces de hacer
cosas que antes no hacían.
 Los cambios producidos por el aprendizaje deben tener una cierta permanencia.
 Los cambios que origina el proceso de aprendizaje no se producen de forma inmediata.
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Aparecen de forma progresiva.
 Los cambios en el comportamiento resultan de la experiencia o de la práctica.
 La experiencia y la práctica se refuerzan con el aprendizaje.

7. Toda propuesta formativa debe reconocer la validez de la experiencia en el logro del
aprendizaje como enfoque prioritario para el diseño de cualquier alternativa didáctica.
El “Ciclo de aprendizaje a partir de la experiencia” en el que se reconoce cuatro estadios:
1) Experiencia o actividad de quien aprende.
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2) Instancia de reflexión.
3) Conceptualización a partir de la reflexión, con interpretación de lo que está sucediendo.
4) Planificación de nuevas actuaciones y nuevos aprendizajes.
Los estilos de aprendizaje
Se reconocen dos estilos de aprendizaje diferenciados:
 Aprendizaje significativo: aquel que da sentido a lo que se aprende. Se consigue
integrando el conocimiento en la estructura cotidiana. Tiene utilidad porque las personas
lo entienden y está próximo a su demanda de formación.
 Aprendizaje mecánico: remite a todo aquello que se aprende y luego no se utiliza
porque no se integra en el uso habitual, a no ser que se solicite de manera explícita. Es
un aprendizaje que no se aplica de forma inmediata (López Camps y Leal Fernández,
2002:41).
Los contenidos del aprendizaje
Es el mismo proceso formativo el que determina la conveniencia de un estilo de
aprendizaje sobre el otro, será el desafío del formador el escoger aquel que más se
ajuste a los fines que se propone. Cumplen un papel preponderante los contenidos que
se buscarán desarrollar, los cuales pueden clasificarse en:
- Contenidos factuales: comprende los conocimientos relacionados con hechos,
acontecimientos, datos y manifestaciones singulares. Se aprenden de forma mecánica y
son contenidos que, en sí mismos, no poseen demasiado sentido para quien los
aprende.

8. Su aprendizaje se produce, generalmente, por repetición o memorización, y su gran
riesgo es el rápido olvido si no sobreviene la ejercitación del participante.
- Contenidos conceptuales: conceptos que aluden a cuestiones abstractas. Su
aprendizaje supone la comprensión de los mismos ya que se basa, fundamentalmente,
en el conflicto cognitivo con los conceptos previos que tienen los participantes, a partir
del cual las personas descubren la necesidad de aprendizaje.
- Contenidos procedimentales: un procedimiento es un conjunto de acciones ordenadas
y estructuradas cuyo fin es conseguir un objetivo. Se deben aprender las diferentes
acciones que constituyen el procedimiento y cómo relacionarlas entre ellas. El
aprendizaje de estos contenidos se produce a través de la ejercitación; se practican a
partir de la imitación de un modelo.
- Contenidos actitudinales: incluyen valores, actitudes y normas. Su aprendizaje resulta
complejo ya que supone una actuación sobre componentes cognitivos, afectivos y
conductuales simultáneamente. Se deben crear vínculos afectivos con las actitudes, de
manera que se interioricen los valores y se actúe de forma constante ante diversas
situaciones (López Camps y Leal Fernández, 2002: 42).
La construcción de la secuencia didáctica
El aprendizaje no se constituye como un proceso del todo hacia la nada, sino a partir del
avance gradual desde una situación dada hasta una nueva. Es preciso que el proceso
formativo estimule la vinculación permanente entre los nuevos contenidos que se proponen y
los conocimientos que ya poseen los participantes.
Para lograr que los destinatarios se comprometan en esa permanente vinculación entre lo
novedoso y lo aprendido, Zabala (citado en López Camps y Leal Fernández, 2002: 43-45)
plantea que el formador debe construir una secuencia didáctica, en la cual reconoce las
siguientes etapas:
1. Actividades motivadoras que promuevan el fomento de la actitud favorable para aprender: el
formador debe procurar que el aprendizaje tenga sentido para el participante, por lo que las
actividades en esta fase deben surgir de sus vivencias e intereses, generando experiencias
gratificantes y próximas a los mismos.
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9. 2. Generación del conflicto cognitivo, reconocimiento y activación de los conocimientos previos:
una vez despertado el interés del participante, el formador debe hacer que éste cuestione sus
conocimientos, estimulando su actividad mental a través de diversos recursos: ejemplos,
analogías, metáforas, etc.
3. Negociación compartida y definición de los objetivos: se trata de pactar, entre formador y
participante, los objetivos básicos del aprendizaje.
4. Planificación de las tareas a realizar: luego de dilucidar los objetivos, el formador debe
explicitar las actividades que se realizarán para conseguirlos.
5. Realización de las tareas que promueven la construcción de los significados: suponen
observaciones, debates, juegos de rol, trabajo con casos, experimentación, contraste de
opiniones, entre otras. Estas actividades están encaminadas a promover en el participante el
establecimiento de vínculos entre los conocimientos previos y los nuevos conocimientos.
6. Formulación de conclusiones, descontextualización y generalización: en esta fase el
formador y los participantes deberán obtener conclusiones, evidenciando que sus
conocimientos iniciales se han modificado, producto del aprendizaje. Es fundamental que el
formador generalice y descontextualice lo aprendido para estimular su aplicación en nuevas
situaciones.
7. Evaluación del proceso y de los resultados. Autorreflexión: se resume todo el proceso de
aprendizaje, tanto de lo aprendido como de la manera en que se ha aprendido. Apunta a que el
participante extraiga conclusiones que le sean de utilidad para aprender contenidos similares
de manera autónoma.
8. Estrategias para ayudar a recordar: esta última fase está encaminada a proponer actividades
para que los participantes recuerden los contenidos del aprendizaje.
La propuesta formativa. Criterios de diseño y planificación
“La formación debe ser una actividad perfectamente planificada. Cualquier acción o actividad
formativa debe inscribirse dentro de un plan de formación” (López Camps y Leal Fernández,
2002: 52).
El plan de formación constituye un instrumento de gestión diseñado en relación a una
organización concreta. En él, se estructuran los objetivos del aprendizaje, se ordenan las
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10. secuencias de las actividades formativas, se organiza la metodología y los dispositivos
pedagógicos, y se programan las modalidades evaluativas.
Como todo proceso formativo alberga el objetivo principal de lograr una mejora en los
resultados de una organización. Resulta conveniente que las propuestas de formación y
desarrollo se planifiquen conforme a la situación real de la misma, hablando un lenguaje
semejante, entendiendo su cultura, conociendo sus problemas y comprendiendo a sus
integrantes.
La fase diagnóstica emerge como un punto de valor incalculable dentro del conjunto de
instancias que supone cualquier propuesta de entrenamiento.
Enfoque sistémico del proceso de entrenamiento
Tanto la propia organización, como todo proceso de formación que responda a un
proyecto de mejora y promoción del recurso humano existente en ella, sugieren una visión
sistémica capaz de promover la comprensión de los dinamismos que subyacen a ambas
realidades.
En relación a ello, Chiavenato (2001: 561) afirma que el proceso de entrenamiento se
asemeja a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son:
 Entradas: implica a los individuos en entrenamiento, los recursos organizacionales,
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información, habilidades, entre otros.
 Procesamiento u operación: proceso de aprendizaje individual, programa de
entrenamiento, y otros.
 Salidas: personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, resultados.
 Retroalimentación: evaluación de los procedimientos y resultados de la formación a través
de medios informales o investigaciones sistemáticas.
El abordaje del entrenamiento desde este enfoque, resulta significativo a los fines de la
formación en tanto pone de manifiesto las principales funciones ostensibles en todo sistema:
La recepción de información como herramienta fundamental para la concreción del proceso
diagnóstico de las necesidades de formación.

11. El procesamiento de la información, lo que supone una interpretación de la información
previamente recolectada, para lograr una identificación de las exigencias y necesidades de
formación que la propuesta intentará solventar.
La toma de decisiones, que resulta posible una vez recibidos e interpretados los datos respecto
de las necesidades de formación. Éstas deben transformarse en objetivos que se deberán
alcanzar con las actividades formativas.
Las acciones, que permitirán llevar al plano de la práctica lo previamente planificado
observando la consecución de las variables intervinientes para que el proceso se desarrolle
conforme a dicha planificación.
La retroinformación como proceso capaz de determinar el grado de correspondencia existente
entre los resultados obtenidos y aquellos que se esperaban de la formación.
La organización abierta al aprendizaje
Si bien las propuestas formativas apuntan, generalmente, a colectivos específicos de personas,
se juzgaría como ingenua cualquier formulación que diste de considerar el efecto que las
mismas producen en la totalidad de la organización.
Senge sostiene que…las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. Y
agrega que si bien el aprendizaje individual no constituye una garantía respecto del logro del
aprendizaje organizacional, el segundo solo se concretiza a través del primero.
Resulta posible pensar en las organizaciones como sujetos de aprendizaje cuando se
promueve en ellas la generación de conocimientos disponibles para todos sus integrantes, a
través de un sistema de reconocimiento, incorporación y adaptación de la información del
contexto que les permitirá actuar eficazmente y sobrevivir (Alles 2008: 222).
“Las organizaciones cobran vida a través del pensamiento y la conducta de individuos, que
funcionan como agentes de la organización y que crean el comportamiento organizacional
mediante el que se hace el trabajo” (Argyris, 1999: 81).
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12. Etapas de la formación
Existen cuatro etapas claramente discernibles en todo proceso de entrenamiento (Chiavenato,
2001: 561):
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
2. Planificación del entrenamiento para atender a las necesidades diagnosticadas.
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3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de los resultados.
Etapa 1: Inventario de necesidades de entrenamiento
Para que el proceso de formación sea efectivo, se debe comenzar por un diagnóstico de
necesidades de cualificación. Sólo así se tendrá la certeza que la propuesta será realista,
ajustándose a la situación actual de la organización.
“La planificación de la formación no es una definición genérica de necesidades; es un trabajo
de análisis de la realidad de las organizaciones para averiguar qué soluciones tiene un
tratamiento formativo.” López Camps y Leal Fernández (2002: 57)
El análisis de la realidad organizacional puede concretarse, entonces, en tres niveles
específicos (Chiavenato, 2001: 564-567):
Nivel de la organización: son objeto de observación las políticas, la cultura organizacional, los
factores globales críticos en la consecución de las metas u objetivos generales y el ambiente
socioeconómico y tecnológico en el cual se sitúa la organización.
Nivel de los recursos humanos: apunta al análisis de la fuerza laboral, lo que permite
determinar la manera en que los integrantes de la organización desarrollan las actividades que
le competen, qué dificultades encuentran en su ejecución, qué oportunidades de mejora existen
o qué factores intervienen en la no consecución de los objetivos organizacionales.

13. Nivel de las operaciones y tareas: supone el análisis de los tipos de comportamiento que deben
adoptar los integrantes de la organización para desempeñar con eficacia sus funciones, así
como también el modo en que se realizan las actividades.
Por la relevancia que adquiere la fase diagnóstica, es preciso que el inventario de necesidades
de entrenamiento se base en información pertinente. A tal fin, existen ciertas metodologías que
imprimen al proceso de recolección la suficiente rigurosidad y representatividad, las que
pueden ser individuales en el caso de los cuestionarios, entrevistas y observación directa, y
grupales como la discusión en grupos.
Etapa 2: Diseño y planificación de las acciones formativas
Al finalizar la etapa diagnóstica el siguiente paso es la terapéutica, la cual consiste en la
elección y prescripción de los medios de tratamiento más pertinentes para la satisfacción de las
necesidades indicadas o percibidas (Chiavenato, 2001: 570).
Esta fase supone una definición concreta de ciertos aspectos que serán fundamentales en el
diseño de la estrategia formativa. López Camps y Leal Fernández (2002: 86) mencionan los
siguientes:
- Los objetivos formativos: apuntan a lo que se quiere conseguir con la formación.
Estos objetivos pretenden transformar los conocimientos en acción.
- Los contenidos formativos: refieren a las áreas de conocimiento que se desea
transmitir a través de la acción formativa en relación a las necesidades
diagnosticadas.
- El sistema didáctico: alude al conjunto de métodos y técnicas didácticas que se
utilizarán para hacer efectiva la formación. Se asocian los contenidos del
aprendizaje a los objetivos formativos y se determinan qué actividades se realizarán
para desarrollarlos.
- El espacio físico y el momento de ejecución: la elección del momento adecuado es
decisivo para el éxito de la acción formativa. Es importante que la realización de la
formación no entorpezca la gestión, ni represente un obstáculo para la disponibilidad
de los destinatarios.
- La población objetivo: indica el personal que va a ser entrenado considerándolo en
número, nivel de formación y características personales.
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14. - Los sistemas de apoyo a la acción formativa: hace referencia a los recursos más
apropiados para alcanzar los objetivos previstos: método de casos, textos,
conferencias, material audiovisual, entre otros.
Cole (citado en Alles, 2008: 216) postula una breve referencia acerca de la influencia que los
criterios antes mencionados pueden ejercer en el desarrollo del aprendizaje, y los clasifica en
factores internos y externos.
Los factores internos involucran al propio individuo, su inteligencia, su temperamento, su salud
y su experiencia personal. Los factores externos se vinculan al medio donde tiene lugar la
actividad de aprendizaje, lo cual remite a la habilidad del instructor, los métodos de enseñanza,
la ayuda recibida, el grado de dificultad planteado, la comunicación entre el instructor y el
participante sobre los resultados, y el ambiente físico, la comodidad, la iluminación, entre otros
factores.
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Etapa 3: Ejecución del entrenamiento
La finalidad básica es la ejecución de las acciones integradas en el plan de formación diseñado
en la etapa previa. En esta instancia, el concepto de transferencia pedagógica cobra particular
significación cuando se establece un seguimiento en proceso de las actividades y acciones
propuestas.
El proceso de aprendizaje será efectivo en tanto los participantes, al finalizar la actividad
formativa, puedan identificar lo que han aprendido, cómo lo han hecho, y cuál es la injerencia
en su actividad laboral.
“El aprendizaje exige la actividad del sujeto. No hay transmisión efectiva si no hay curiosidad,
búsqueda, interrogantes, premura, carencia, involucramiento” (Alles, 2008: 217).
Etapa 4: Seguimiento y evaluación de los resultados
Evaluar la efectividad de la formación constituye siempre una cuestión controvertida en los
procesos de desarrollo y gestión formativa. No obstante, resulta necesario e imprescindible
para analizar los resultados obtenidos y determinar el grado de consecución de los objetivos
inicialmente propuestos.

15. López Camps y Leal Fernández (2002: 118) afirman: “…cuando una organización quiere
evaluar el aprendizaje de sus empleados no tiene que averiguar únicamente lo que ellos saben,
sino investigar, primero, lo que ellos hacen a partir de los contenidos del aprendizaje adquiridos
mediante la formación, y después, si ello sirve para resolver los problemas de la organización
que han motivado el proceso formativo”.
Nivel 1. Reacción: se evalúa el efecto de la formación sobre las opiniones y satisfacciones de
los participantes.
Nivel 2. Aprendizaje: la evaluación apunta a determinar si existen modificaciones en las
actitudes, conocimientos y habilidades de los participantes. Para este nivel, se considera
pertinente apelar a ciertas estrategias, como ser:
- Evaluación de los conocimientos antes de iniciar el proceso formativo, lo que permitirá
efectuar una comparación con los obtenidos después de la formación.
- Resolución de casos o ejercicios prácticos que los coloquen ante situaciones próximas a su
realidad. Permite evaluar la capacidad analítica y de asimilación de los conocimientos
aprendidos, así como la actitud reflexiva y la manera en que se plantean las soluciones
utilizando los conocimientos adquiridos.
Nivel 3. Conducta: se consideran los cambios operados en la conducta de quienes participaron
del proceso, en el ámbito de sus ocupaciones.
Nivel 4. Resultados: engloba al nivel organizacional, implicando aspectos como el incremento y
la mejora de calidad de las actividades.
Toda evaluación de un proceso formativo se plantee desde una perspectiva integral y holística.
Se destaca, por tal motivo, el valor atribuible a un seguimiento en proceso que relegue la
valoración estructurada de indicadores inmutables, por un enfoque que demande mayor
dinamismo al tratarse de sujetos inmersos en la complejidad del aprendizaje.
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