Administracion de Personal

1. V E R Ó N I C A T R I L L O
ADMINISTRACION DE
PERSONAL I

2. Objetivos del curso
• El objetivo del curso es que los
alumnos sean capaces de
comprender los cambios del entorno
que impulsan a gestionar el
potencial humano de manera más
creativa; aplicar de manera práctica
métodos y técnicas involucrados al
gestión y desarrollo del talento
humano, para lograr un alto
desempeño en su organización y
lograr así una ventaja competitiva.

3. EL ROL ACTUAL DE RRHH EN LAS
ORGANIZACIONES / IDENTIDAD Y CULTURA
ORGANIZACIONAL

4. ¿Por qué es necesario pensar
estratégicamente en la forma de
gestionar los RRHH en una
organización?

5. Nuevos competidores
Estratégicos
Innovación Tecnológica
CRISIS
CAMBIO
Creciente Sofisticación
de los clientes
Globalización
Acuerdos Comerciales, TLC
Turbulencias
Políticas

6. ¿Qué pasa hoy en día?
• Los continuos CAMBIOS en el entorno de los
negocios plantean a las Organizaciones retos que
requieren de una gran CREATIVIDAD,
SENSIBILIDAD, FLEXIBILIDAD y para superarlos
de una manera exitosa.
• Por esta razón, cada vez que se presentan
circunstancias ante las cuales se ponen a prueba
los "reflejos" organizacionales, se habla de CRISIS.

7. CRISIS
“Escrito en Chino,
la palabra CRISIS
está compuesta
por dos símbolos:
uno representa el
peligro y el otro la
oportunidad”
RIESGO
(PELIGRO)
OPORTUNIDAD

8. ENTONCES…..¿QUÉ HACER?
Ante la CRISIS, el remedio es la Pro actividad,
el haber planeado el negocio estratégicamente
“TENER LA CAPACIDAD DE
PODER ADECUARSE
RÁPIDAMENTE A LOS
CAMBIOS DEL ENTORNO”
ENFOCARSE EN
LA OPORTUNIDAD!!

9. PLANEACIÓN
“Se trata de imaginarse el futuro y
hacer un mapa para llegar a él”
Hoy
Mañana

10. ADM. ESTRATÉGICA
•Fijar rumbos de comportamiento que
necesariamente van a incidir de forma profunda
y significativa en el devenir futuro de la
empresa u organización.
• Enfocar la actividad de la organización,
considerando los recursos y capacidades que
se disponen, y así relacionarlos con las
actividades del entorno en el cual opera.

11. VISUALIZACIÓN DEL PROCESO
ESTRATÉGICO
VISIÓN
SITUACIÓN
ESTRATEGIA 1
ESTRUCTURA
RECURSOS
DESEADA
ORGANIZACIÓN FUTURO
CLIENTES/CONSUMIDORES
OBJETIVOS LARGO PLAZO
MISIÓN
INTERÉS
SITUACIÓN
ACTUAL
ORGANIZACIÓN
PRESENTE
FUENTE: F. D´ALESSIO
COMPETIDORES
COMPLEMENTADORES
OBJETIVOS CORTO PLAZO
PROVEEDORES
ESTRATEGIA 3
MERCADOS
VALORES
CÓDIGO DE ÉTICA
SECTOR
INDUSTRIAL
ENTORNO

12. Entonces…
¿Por qué fallan las Organizaciones?

13. DOS EMPRESAS
EMPRESA “A” EMPRESA “B”
MISMO NEGOCIO
MISMO PRODUCTO
MISMOS EQUIPOS
MISMOS RECURSOS
MISMA TECNOLOGIA
¿QUÉ LAS HACE DIFERENTES?

14. LAS PERSONAS
COMPROMISO
VALORES
HABILIDADES
APTITUDES
IDEAS
ACTITUDES
PERSONALIDAD
EXPERIENCIA
CONOCMIENTO
EMOCIONAL
COGNITIVO
CONDUCTUAL
CULTURA ORGANIZACIONAL

15. ORGANIZACIONES 4X4
ANTE EL MUNDO CAMBIANTE…… HOY ES NECESARIO
Estructuras
flexibles
Personas
flexibles
LA CLAVE DEL ÉXITO
Estrategias
flexibles
LA CAPACIDAD DE GESTIONAR EL CAMBIO
LA ACTITUD Y TALENTO DEL EQUIPO DE
COLABORADORES

16. ¿Qué pasa hoy en día?
GLOBALIZACIÓN
TECNOLOGÍA
INFORMACIÓN
CONOCIMIENTO
TENDENCIAS
ACTUALES
DEL MUNDO
MODERNO
SERVICIOS
ÉNFASIS CLIENTE
CALIDAD
PRODUCTIVIDAD
COMPETITIVIDAD
GESTIÓN DEL
TALENTO
HUMANO

17. EVOLUCIÓN EN
LA GESTIÓN
DEL TALENTO
HUMANO
CAMBIO

18. Evolución del quehacer de la Gestión Humana
Calderón, G. (2006). Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y
perspectivas de investigación.

19. En un entorno cada vez
más competitivo el
valor diferencial de los
recursos humanos
reside en su aportación
de valor…

20. VALOR DE LA EMPRESA
ACTIVOS TANGIBLES vs INTANGIBLES

21. ENFOQUE ACTUAL DEL CAPITAL HUMANO
CAPITAL FÍSICO
ACTIVOS
TANGIBLES
CAPITAL FINANCIERO
CAPITAL
ACTIVOS
INTANGIBLES
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL
HUMANO
CAPITAL
ESTRUCTURAL
CAPITAL
RELACIONAL
Conocimiento de las
personas
Conocimiento propiedad
de la empresa
Conjunto de relaciones
que mantiene con su
entorno

22. ENFOQUE ACTUAL DEL CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL CAPITAL CAPITAL
ESTRUCTURAL RELACIONAL HUMANO
•Sistemas de información •Procesos de generación de •Potencial de las
y comunicación.
•Tecnologías disponibles
•Procesos estratégicos
de trabajo y de apoyo al negocio.
•Patentes, propiedad intelectual.
•Sistemas de gestión y
comunicación
•Procesos de innovación y cultura
organizacional de innovación.
nuevos clientes, satisfacción y personas de la empresa
fidelización. (Talento, competencias).
•Procesos de servicio al cliente. •Procesos de liderazgo y
•Alianzas estratégicas. trabajo en equipo.
•Relación con proveedores. •Clima y satisfacción de
colaboradores.

23. “Gestión de Recursos Humanos es el
conjunto de decisiones y acciones
directivas en el ámbito organizacional
que influyen en las personas, buscando
la mejora continua durante la
planificación, implantación y control de
las estrategias organizacionales,
considerando las interacciones con el
entorno”.
CUESTA

24. NUEVAS TENDENCIAS DE LA
GESTIÓN DE RRHH

25. ¿RECURSOS O SOCIOS?
PERSONAS COMO RECURSOS
• Aislados en los cargos
• Horario rígido
• Normas y reglas
• Subordinación al Jefe
• Fidelidad a la Organización
• Dependencia del Jefe
• Énfasis en la especialización
• Ejecutor de tareas
• Mano de obra
COMO SOCIOS
• Colaboradores - Equipos
• Metas compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción al cliente
• Interdependencia
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y en la
responsabilidad
• Proveedor de actividades
• Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y talento

26. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN
MODERNA DE RECURSOS HUMANOS
AYUDAR A LA
ORGANIZACIÓN A
ALCANZAR SUS
OBJETIVOS Y REALIZAR
SU MISIÓN
ESTABLECER POLÍTICAS
ÉTICAS Y DESARROLLAR
COMPORTAMIENTOS
SOCIALMENTE
RESPONSABLES
“ADMINISTRAR EL
CAMBIO”
DESARROLLAR Y
MANTENER LA
CALIDAD DE VIDA
EN EL TRABAJO
PROPORCIONAR
COMPETITIVIDAD A LA
ORGANIZACIÓN
SUMINISTRAR A LA
ORGANIZACIÓN
TRABAJADORES BIEN
ENTRENADOS Y
MOTIVADOS
PERMITIR EL AUMENTO DE LA
AUTORREALIZACIÓN Y LA
SATISFACCIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN EL
TRABAJO

27. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
MANTENIMIENTO DE LA RELACIÓN LEGAL
CAPACITACIÓN, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS
DESARROLLO DE CARRERAS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
VIGILANCIA DE LAS COMPENSACIONES
CONTROL DE HIGIENE Y SEGURIDAD
DESPIDO DE EMPLEADOS
REUBICACIÓN DE EMPLEADOS
FUNCIONES QUE IMPLICAN LOS
RRHH

28. PRINCIPALES PROCESOS DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Admisión de personas
Aplicación de personas
Compensación de las personas
GESTIÓN
MODERNA Desarrollo de las personas
Retención de personas
Monitoreo de personas

29. SUB-SISTEMAS DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN CULTURA Y
DEL PERSONAL CLIMA LABORAL
APLICACIÓN
(PLANEAMIENTO
DE RRHH)
SUMINISTRO
(REC. Y SELECC)
GESTION
MODERNA
RRHH
CONSERVACIÓN
(REM., COMP. Y BENF)
EVALUACIÓN
DESARROLLO
(GESTIÓN)

30. CULTURA ORGANIZACIONAL
Patrón general de conducta, creencias, expectativas,
ideas, valores, actitudes y conductas que los
miembros de una organización comparten.
Es la personalidad de una empresa. Gobierna la
forma en que los miembros de una organización
deben proceder.
“LA FORMA EN QUE AQUÍ HACEMOS LAS COSAS”

31. CULTURA
Prácticas
Relatos
Vestimenta
Lenguaje
Símbolos
Prácticas
comercialesConductas observables
Normas
informales
Normas y valores
Asunciones básicas
Valores
Suposiciones

32. CULTURA ORGANIZACIONAL
“Mas allá de la programación de valores que las personas
tienen, la cultura provee las categorías mediante las cuales
nosotros entendemos el mundo, así como los mecanismos que
usamos para orientar nuestras conductas”
“La cultura estructura nuestras conductas, pensamientos,
percepciones, valores, metas, moral y procesos cognitivos que
utilizamos muchas veces en forma inconsciente”
“La cultura es información que puede afectar la conducta
individual de las personas y que nosotros adquirimos de otros
miembros de la especie mediante la enseñanza, imitación, y
otras formas de transmisión social”
(Mezias, Chen and Murphy)

33. CULTURA ORGANIZACIONAL
ASPECTOS FORMALES
Y ABIERTOS
Visibles y Observables
públicamente, orientados
hacia aspectos operacionales
y de tareas.
ASPECTOS INFORMALES
Y OCULTOS
Invisibles y encubiertos afectivos
y emocionales, hacia aspectos
Sociales y psicológicos

34. CULTURA ORGANIZACIONAL
ASPECTOS FORMALES
• Estructura Organizacional
• Títulos y Descripciones de cargos
• Objetivos y Estrategias
• Políticas y Directrices
ASPECTOS INFORMALES
• Estándares o patrones de influencia
• Percepciones y actitudes
• Sentimiento y normas grupales
• Valores y expectativas colaboradores
• Relaciones afectivas

35. LAS COMPETENCIAS DEL
NEGOCIO
EL ROL DE LA VISION EL ROL DE LA MISION
VALORES
ROL DE LA ESTRATEGIA
COMPETENCIAS
DEL NEGOCIO

36. LAS COMPETENCIAS DEL
NEGOCIO
“LA GENTE QUE BUSCO”
CONOCIMIENTO HABILIDAD
SABER SABER HACER
ACTITUD
SABER ESTAR

37. GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
MISIÓN
ESTADO
ACTUAL DE LA METAS
ORGANIZACIÓN
VISIÓN
ESTADO
DESEADO DE LA
ORG. DENTRO
DE 5 AÑOS
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Chiavenato I. Gestión del Talento Humano. McGraw Hill, 2002.

38. PASOS DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE RR.HH.
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE RR.HH.
Etapa 1: evaluar los
recursos humanos actuales
Corregir y evitar
exceso de personal
COMPARACIÓN
Etapa 3: desarrollar e
Implementar planes de
recursos humanos
Etapa 2: prever las
necesidades de recursos
humanos
Corregir y evitar
Falta de personal
Chiavenato I. Gestión del Talento Humano. McGraw Hill, 2002.

39. GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
MISION DE LA ORGANIZACIÓN
OBEJTIVOS ORGANIZACIONALES
REQUISITOS DE LOS RRHH
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
EXPANSIÓN AJUSTE CAMBIO RECORTE
NUEVAS ADECUACIÓN AL INNOVACIÓN Y REDUCCIÓN DE
ADMISIONES MERCADO CREATIVIDAD PERSONAL

40. Valores globales emergentes del empleado
Fuente: Parte de “Meeting the Challenges of Tomorrow's Workplace,” CEO Magazine, 2005

41. DIFERENCIAS
GENERACIONALES

42. DIFERENCIAS
GENERACIONALES

43. DIFERENCIAS
GENERACIONALES
¿Qué aportan?
BABY BOOMERS
(1946 - 1964)
52 A 71 AÑOS
DEDICACIÓN
AMPLIA EXPERIENCIA
GEN X
(1965 - 1980)
37 A 53 AÑOS
INDEPENDENCIA
ADAPTABILIDAD A CAMBIOS
GEN Y
(1980 - 1999)
18 A 37 AÑOS
OPTIMISTAS
CAPACIDAD DE HACER
MULTI-TAREAS
ORIENTACIÓN AL SERVICIO CUESTIONAMIENTO AL TENACIDAD
STATUS QUO
ORIENTACIÓN A COMPETITIVOS Y IMPULSO POR APRENDER Y
RESULTADOS ENFOCADOS CRECER
BUSCAN TRANSFERIR SU HABILIDADES INFORMATICAS SOCIALMENTE
EXPERTICIA RESPONSABLES
ORIENTADOS A EQUIPOS
GENZ
DESPUESDE2000
VETERANOS
ANTESDE1946

44. ¿Qué tienen en común la generación X & Y?
¿Cuáles son las 5 aspiraciones
que tienen en común las
generaciones X & Y?
En orden de importancia

45. ¿ Y las respuestas?
Talent Readiness - Tom Casey (2011)