1. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
INSTITUTO DE POST GRADO
Y EDUCACIÓN CONTINUA
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
Paralelo A1
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2. INTEGRANTES DE TRABAJO DE
GRUPO
• Mercedes Loor Morán
• Olga Reyes Rogel
• Maritza Peñafiel
• Carlos Massuh Villavicencio
• Ma.Teresa Calle Ortiz

3. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
(EDD)
Mercedes Loor

4. EN QUÉ CONSISTE LA EDD
• La Evaluación de
Desempeño es una
apreciación
sistemática de
desempeño de cada
persona en el cargo
o del potencial
desarrollo futuro.

5. PLANIFICACIÓN LUGAR EN
SISTEMA DE ARH
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
INDUCCIÓN
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
EVALUACION DE DESEMPEÑO
PROMOCIONES, TRASNFERENCIAS Y SEPARACIONES

6. EDD EN EL SERVICIO CIVIL
LOSCCA Art. 84.
NORMAS
TÉCNICAS
DETERMINAR
MÉTODOS EVALUAR PROCESOS
PROCEDIMIENTOS DE
MEJORAMIENTO
INDICADORES
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO

7. EDD EN EL MAGISTERIO
• La UARHs formulará el
procedimiento de
evaluación de personal
docente según las
normas y políticas
establecidas y las de la
Supervisión Educativa
(art. 12 LSSE); del
personal de
administrativo y de
servicio de acuerdo a la
loscca.

8. RESPONSABILIDAD POR LA EDD
GERENTE COMITÉ DE
UARH. EVALUACIÓN
ART.59 DEL
LOSCCA DESEMPEÑO
ART.191 EL PROPIO
REG.LOSCCA INDIVIDUO
EQUIPO DE
TRABAJO

9. Evaluación 360o
OTROS GERENTE
GERENTES
PROVEDOR EL PROPIO CLIENTE
INTERNO INDIVIDUO INTERNO
EQUIPO DE
TRABAJO

10. OBJETIVOS DE LA EDD
1.PERMITIR
CONDICIONES DE
MEDICION DEL
POTENCIAL
HUMANO
Olga Reyes

11. 2. PERMITIR EL
TRATAMIENTO DE
LOS RR.HH. COMO
UNA IMPORTANTE
VENTAJA
COMPETITIVA

12. 3. DAR
OPORTUNIDADES DE
CRECIMIENTO Y
CONDICIONES DE
EFECTIVA
PARTICIPACIÓN DE
TODOS LOS
MIEMBROS

13. LOSCCA Art. 87.
Servirá de base para:
a) Ingreso a la Carrera
Administrativa;
b) Ascenso y cesación; y,
c) Concesión de otros
estímulos que contemplen
esta Ley o los reglamentos
Art.187
Reg.Loscca

14. BENEFICIOS DE LA EDD
BENEFICIOS DEL JEFE •CONTAR CON UN SISTEMA
DE MEDICIÓN CAPAZ DE
ELIMINAR LA
SUBJETIVIDAD.
•PROPONER MEDIDAS Y
DISPOSICIONES PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO
•MEJORAR LA
COMUNICACIÓN CON EL
SUBORDINADO

15. •CONOCER LO QUE LA
BENEFICIOS DEL
EMPRESA VALORA DE SUS
SUBORDINADO
EMPLEADOS
•CONOCER LAS
EXPECTATIVAS DE SUS
EMPLEADORES
•CONOCER LAS MEDIDAS
PARA MEJORAR SU
DESEMPEÑO
•AUTOEVALUAR Y
AUTOCRITICAR SU
AUTODESARROLLO

16. BENEFICIOS PARA LA
ORGANIZACIÓN •EVALUAR EL POTENCIAL
HUMANO
•IDENTIFICAR A LOS
EMPLEADOS QUE NECESITAN
PERFECCIÓN Y SELECCIONAR A
LOS QUE PUEDEN SER
ASCENDIDOS.
•OFRECER OPORTUNIDADES A
LOS EMPLEADOS,
ESTIMULANDO LA
PRODUCTIVIDAD Y LAS
RELACIONES HUMANAS.

17. PERIODICIDAD DE LA EDD
ART.188 REG.LOSCCA
SEGÚN EL PLAN
OPERATIVO
INSTITUCIONAL
PROCESO Períodos:
PERMANENTE ÁREA
mensuales,
bimensuales,
trimestrales o
semestrales

18. CALIFICACIÓN DEL TRABAJO
• EMPÍRICA • TÉCNICA
– Global e indiferenciada – Analítica
– Subjetiva – Lo más objetiva
posible
– Sin fijación de tiempo
– Por períodos
– Sin sistema – Dentro de un método
– Sin revisión prefijado
– Meramente oral – Sistematicamente
– Dificil de hacer revisada
– Facilitada por el uso de
normas

19. ESCALAS DE EVALUACIÓN
Art. 192.- REG. LOSCCA
Excelente • Es aquél que supera los objetivos y metas programadas
Muy Bueno •Es el que cumple los objetivos y metas programadas;
Satisfactorio •Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad;
Deficiente •Obtiene resultados menores al mínimo aceptable de
productividad; y,
Inaceptable •Su productividad no permite atender las demandas de
los usuarios.

20. EFECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO POR RESULTADOS
ART.193 REG.LOSCCA
CALIFICACIONES DE POLÍTICAS DE
EXCELENTE, MUY BUENO RECONOCIMIENTO DICTADAS
Y SATISFACTORIO POR LA SENRES
VOLVERÁ A SER EVALUADO EN EL
PLAZO DE TRES MESES; DE
CALIFICACIÓN DE OBTENER LA MISMA
DEFICIENTE CALIFICACIÓN, SERÁ DECLARADO
INACEPTABLE
CALIFICACIÓN DE SERÁ DESTITUIDO DEL
INACEPTABLE PUESTO, PREVIO AGOTAR EL
DERECHO A LA DEFENSA

21. MÉTODOS TRADICIONALES DE
EDD
• ESCALAS GRÁFICAS
• ELECCIÓN
FORZADA
• INVESTIGACIÓN
• INCIDENTES
CRÍTICOS
• MIXTOS

22. MÉTODOS DE ESCALAS
GRÁFICAS
ESCALA GRÁFICA CONTINUA
CANTIDAD DE CANTIDAD
PRODUCCIÓN DE
INSUFICIENTE PRODUCCIÓN
EXCELENTE

23. ESCALA GRÁFICA SEMICONTINUAS
1 2 3 4 CANTIDAD
CANTIDAD
DE DE
PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN
INSUFICIENTE EXCELENTE

24. ESCALA GRÁFICA DISCONTINUAS
1 2 3 4 CANTIDAD
CANTIDAD
DE DE
PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN
INSUFICIENTE REGULAR BUENA EXCELENTE

25. Ejemplo

27. MÉTODO DE ELECCIÓN
FORZADA
Evaluar el
desempeño
de los
individuos
Ejemplo merdiante
frases
descriptivas
de tipos de
desempeño
individual
Maritza Peñafiel

28. MÉTODO DE ELECCIÓN
FORZADA

29. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE
CAMPO
1. EVALUACION INICIAL EL DESEMPEÑO DE CADA
EMPLEADO SE EVALUA:
•MAS QUE SATISFACTORIO
•SATISFACTORIO
•MENOS QUE
SATISFACTORIO

30. 2. ANÁLISIS CADA EMPLEADO ES
COMPLEMENTARIO EVALUADO CON MAYOR
PROFUNDIDAD A TRAVÉS
DE PREGUNTAS QUE EL
ESPECIALISTA FORMULA A
JEFE

31. 3. PLANEACIÓN PLAN DE ACCIÓN:
•ASESORÍA AL EMPLEADO
•READAPTACIÓN DEL
EMPLEADO
•CAPACITACIÓN
•DESVINCULACIÓN Y
SUSTITUCIÓN
•PROMOCIÓNA OTRO
CARGO
•MANTENIMIENTO EN EL
CARGO ACTUAL.

32. 4. SEGUIMIENTO VERIFICACIÓN O
COMPROBACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE CADA
EMPLEADO.

33. Modelo de Entrevista de
Evaluación de Desempeño

35. POR INCIDENTES CRÍTICOS
Excepciones Excepciones
negativas positivas
Normalidad
Carlos Massuh

36. Ejemplo

37. POR PARES
COMPARACION DE EMPLEADOS EN A B C D
CUANTOA LA PRODUCTIVIDAD
A yB X
A yC X
CyD X
Ay C X
ByC X
ByD X
Puntuaciones 2 3 1 0

38. NUEVAS TENDENCIAS DE LA EDD
Organización Organización por
Funcional procesos
Participación de trabajadores en los resultados de la
Empresa
NUEVOS
INDICADORES
DE DESEMPEÑO

39. 1. INDICADORES TIENDEN A SER
SISTÉMICOS Y SE VE LA EMPRESA COMO
UN TODO
VISIÓN
MISIÓN
OBJETIVOS
PROCESOS
CLIENTES

40. 2. INDICADORES TIENDEN ESCOGERSE Y
SELECCIONARSE COMO CRITERIOS
DISTINTOS DE EVALUACIÓN
REMUNERACIÓN VARIABLE
ASCENSOS
PARTICIPACIÓN EN RESULTADOS
PREMIACIÓN

41. 3. INDICADORES TIENDEN A SER
ESCOGIDOS EN CONJUNTO
Financiero
Internos: Servicio
Seguridad al cliente
y Procesos
Innovación

42. PLANIFICACIÓN
4. La EDD como
RECLUTAMIENTO
elelemento
integrador de las
SELECCIÓN
funciones de los
R.H.
INDUCCIÓN
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
EVALUACION DE DESEMPEÑO
PROMOCIONES, TRASNFERENCIAS Y SEPARACIONES
Ma.Teresa Calle

43. 5. EDD
mediante
procesos
sencillos y no
estructurados

44. 6. EDD como
retroalimentación
de las personas

45. 7. Medición y
comparación de
algunas
variables
individuales
grupales e
institucionales

46. 8. Cada vez más Desburocratización
enfasis en los
resultados, las Evaluación hacia
metas y los arriba
objetivos
Autoevaluación

47. 9.Relacionada
extrechamente
con expectativas
personales

48. MÉTODO
MIXTO
Ejemplo

49. MÉTODO
MIXTO

50. LA ENTREVISTA DE EDD
•El subordinado conoce lo que la
empresa quiere de él
•El subordinado conoce cómo
Propósitos está desempeñando su trabajo
•Busca mejorar las aptitudes
personales.
•Estimula relaciones personales
•Elimina o reduce discrepancia

52. LOSCCA
De las Unidades de Administración de Recursos Humanos
Art. 59.- De las Unidades de Administración de Recursos
Humanos.- Las Unidades de Administración de Recursos
Humanos ejercerán las siguientes funciones
m) Establecer prácticas adecuadas de gestión de personal,
supervisión, sistemas de sugerencias, salubridad y
seguridad, evaluación de rendimiento, psicología laboral,
motivación, condiciones adecuadas de trabajo y otras,
dentro de la Entidad;

53. REGLAMENTO LOSCCA
Art. 187.- Objetivo específico.- La evaluación del
desempeño programada y por resultados tiene como
objetivo medir y estimular la gestión de la entidad,
procesos internos y servidores, mediante la fijación de
objetivos, metas e indicadores de logro que incorporen al
servicio civil una cultura organizacional gerencial
basada en la observación y consecución de los resultados
esperados, así como una política de rendición de cuentas
que imprima un desarrollo en la carrera institucional
sobre la base del mérito de los recursos humanos.
La evaluación del desempeño deberá estar acorde a las
políticas, metodología y etapas de aplicación que
determine la SENRES.

54. REGLAMENTO LOSCCA
Art.188.- Periodicidad.- La evaluación del desempeño
programada y por resultados es un proceso permanente,
los responsables de unidades, áreas o procesos deberán
computar las valoraciones de los indicadores de gestión en
periodos mensuales, bimensuales, trimestrales o
semestrales según el requerimiento del plan operativo
institucional, como mecanismo de retroalimentación y
aprendizaje constante del servidor.

55. REGLAMENTO LOSCCA
Art. 191.- Responsabilidades de las UARHs.- Las
UARHs, sobre la base de las políticas, normas,
instrumentos y metodologías emitidos por la SENRES,
tendrán la responsabilidad de asesorar a cada unidad,
área o proceso, en la aplicación del subsistema y de
instrumentar y consolidar la información y resultados
de la evaluación de los servidores, a fin de
retroalimentar al sistema integrado de desarrollo de
recursos humanos de la institución.