Administracion de personal

ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LOS
DEPARTAMENTOS Y MUNICIPIOS
CLARA FORERO DE CASTRO
2002
?

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Nota de entrada
Como parte de una serie de publicaciones el presente texto en su segunda edición,
actualizada y corregida por su autor, sale a la luz pública como material de apoyo a
las actividades del Proyecto Sistema Nacional de Capacitación Municipal, PSNCM.
Para enriquecer el debate académico sobre aspectos polémicos de la Administración
Pública, la serie de publicaciones contiene no pocas veces la opinión de sus autores.
Con todo, el contenido de los documentos los compromete sólo a ellos y no
representan posición alguna del Proyecto.
Se hace la edición en hipertexto para facilitar su consulta y mejorar la utilidad a las
administraciones municipales. Con la versión en hipertexto, el PSNCM asume el
desafío de adaptarse a las tecnologías modernas y acercarlas a los servidores
públicos municipales, quienes, dicho sea de paso, son los principales destinatarios
de esta serie de publicaciones.
La misión del Proyecto está descrita en su nombre: construir un sistema de
capacitación municipal. La labor de capacitación demanda apoyos didácticos y
pedagógicos. Justo a ello quiere obedecer la serie de publicaciones del Proyecto.
Por tanto sus pretensiones no son las de un “tratado” sino mas bien las de una guía,
un manual o una cartilla.
El Proyecto Sistema Nacional de Capacitación Municipal es adelantado por el
Gobierno Colombiano con el apoyo de la Cooperación Técnica de la Unión Europea.
Sus operadores son la Escuela Superior de Administración Pública -ESAP- y la
Federación Colombiana de Municipios -FCM- en coordinación y concurrencia con
entidades de los ordenes nacional, departamental y municipal.
La revisión de los textos de esta serie estuvo a cargo de José Eduardo Gómez
Figueredo, Carlos Augusto Giraldo y Rovitzon Ortiz Olaya.
ROBERTO PRIETO LADINO
Codirector Nacional
THEODOR WERNERUS
Codirector Europeo

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INDICE GENERAL
INTRODUCCION
CAPITULO I
NOCIONES GENERALES
I CLASIFICACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS
1. Artículo 123 de la Constitución Nacional
2. Empleados Públicos
3. Clasificación de los Empleos Públicos
4. Empleos de libre nombramiento y remoción
5. Trabajadores Oficiales
6. Contrato de prestación de servicios
7. Funcionarios de Seguridad Social
II FORMAS DE VINCULACION AL SERVICIO ESTADO
1. Elección Popular
2. Nombramiento ordinario
3. Nombramiento en provisionalidad
4. Nombramiento en período de prueba
5. Contrato de trabajo

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6. Traslado
7. Ascenso
8. Encargo
9. Reintegro
III SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
1. En servicio activo
2. En licencia
Ordinaria
Por enfermedad
Por maternidad
3. En comisión
De servicios
De estudios
Para desempeñar cargo de libre nombramiento y remoción
4. En permiso
Permisos sindicales
5. Servicio militar
6. Suspensión en el ejercicio de las funciones
IV CAUSALES DE RETIRO DEL SERVICIO
1. Por insubsistencia
2. Por renuncia
3. Por supresión del empleo
4. Retiro por pensión
5. Por edad

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6. Por invalidez
7. Por abandono del cargo
8. Por destitución
9. Por revocatoria del nombramiento
10.Por muerte
V RESPONSABILIDAD DE LOS SERVIDORES PUBLICOS
VI SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y SISTEMA
DE ESTÍMULOS DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS
1. Sistema Nacional de Capacitación
2. Sistema de Estímulos
VII SISTEMA DE CLASIFICACIÓN Y NOMENCLATURA
CAPITULO II
I REGIMEN LABORAL EN LOS DEPARTAMENTOS
1. Competencia para fijar la estructura de la administración departamental y el
régimen salarial de sus servidores
2. Competencia para fijar las plantas de personal
3. Competencia para fijar el régimen prestacional
4. Clasificación de los servidores departamentales
5. Carera administrativa en el orden departamental
6. Servidores públicos de elección popular de los departamentos

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7. Régimen de prestaciones sociales en los departamentos
8. Régimen disciplinario
9. Retiro del servicio
10.Deberes de los empleados departamentales
CAPITULO III
I REGIMEN LABORAL EN LOS MUNICIPIOS
1. Competencia para fijar la estructura de la administración municipal y el
régimen salarial
4. Clasificación de los servidores municipales
5. Carrera administrativa en el orden municipal
6. Servidores públicos municipales de elección popular. Ley 136 de 1994
7. Régimen de prestaciones sociales en los municipios
8. Régimen disciplinario
9. Retiro del servicio
10.Deberes de los empleados municipales
11.Distrito Capital de Bogotá
II DE LOS ORGANISMOS DE CONTROL EN LOS DEPARTAMENTOS Y
MUNICIPIOS
1. Contralorías
2. Calidades y requisitos

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3. Facultad sancionadora
4. Personeros municipales
III SERVIDORES PUBLICOS DE REGIMEN ESPECIAL
1. Antecedentes
2. Ley 715 del 2001 y el Sistema General de Participaciones
3. Sector Educativo
4. Sector Salud
Anexos
Bibliografía
Relación de normas

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INTRODUCCION
Esta cartilla, destinada principalmente a los servidores públicos del orden
departamental y del municipal, busca sin mayores pretensiones, y sin el ánimo de
profundizar y agotar la materia, hacer una exposición sencilla sobre los diferentes
temas reglamentados por la Constitución, la ley y las normas locales, en relación con
la situación de las personas al servicio de los Departamentos y Municipios, dado que
su conocimiento es importante, no solo para quienes prestan sus servicios, sino
también para las personas que tienen a su cargo el manejo del personal.
La “Función Pública” o “Servicio Civil” comprende el señalamiento de políticas
traducidas en normas de derecho positivo, que se ocupan de la administración del
recurso humano al servicio del Estado.
Para tales fines han sido expedidas disposiciones que rigen unas, en todo el territorio
de la Nación, y otras, cuyo ámbito de aplicación está restringido, bien al orden
estrictamente nacional o bien a los órdenes departamental o municipal.
Respecto a estos últimos, y primordialmente en materia de prestaciones sociales, se
registra un atraso consuetudinario en la legislación; ni el Congreso ni el Gobierno se
han ocupado como deberían hacerlo, de regular estos aspectos que conciernen a los
derechos prestacionales de los servidores del nivel territorial y local.
En esta cartilla trataremos de hacer en primer lugar una presentación general de los
principios y reglas aplicables en todos los órdenes, para luego referirnos
exclusivamente al orden municipal y al departamental en las cuestiones atinentes al
manejo del personal a su servicio.

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La Constitución Política en los artículos 122 a 131 se ocupa de consagrar algunos
principios generales sobre la función pública, y obviamente la ley y los reglamentos
son los llamados a desarrollarlos, como se verá a continuación.

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CAPITULO I
NOCIONES GENERALES
I CLASIFICACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS
Conforme al artículo 123 de la Constitución Política “son servidores públicos los
miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y
de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios”.
Según este artículo puede hacerse una gran clasificación, así:
Miembros de las corporaciones públicas
Empleados públicos
Trabajadores oficiales
“Servidores Públicos” es una denominación genérica que trae la Constitución y que
comprende las diferentes modalidades de vinculación con el Estado. Por tanto,
pueden considerarse servidores públicos aún los particulares y quienes en forma
temporal o transitoria ejercen funciones públicas, y por ese ejercicio puede
deducírseles responsabilidad cuando su actuación resulte contraria a la Constitución
o a la ley. Quienes prestan sus servicios en forma temporal u ocasional suelen
llamarse auxiliares de la administración y obviamente no están incorporados a las
plantas de personal.
Tenemos en esta modalidad los supernumerarios, los jurados de votación, los
auxiliares de la justicia como son los conjueces y los peritos quienes reciben por su
trabajo la remuneración que autorice la ley para cada caso.

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Los miembros de las corporaciones públicas de elección popular también son
servidores públicos más no empleados públicos.
Quienes desempeñan funciones de carácter permanente en la administración pública
se clasifican como empleados públicos y trabajadores oficiales.
1. Artículo 123 de la Constitución Nacional: La distinción entre empleados
públicos y trabajadores del Estado que se desprende del artículo 123 de la
Constitución Nacional, no obedeció al capricho del Constituyente de 1991, sino que
por el contrario, ésta tiene como propósito posibilitar un régimen legal especial,
fundado en una diversa situación jurídica que para ese entonces ya contaba a su
vez, con un reconocimiento legal y jurisprudencial propio, el cual establecía varios
criterios de distinción entre uno y otro grupo de servidores estatales.
En efecto, el artículo 5° del Decreto - Ley 3135 de 1968 adoptando un criterio
orgánico, con el fin de determinar la norma general de vinculación con la
Administración y precisando a su vez, algunas excepciones determinadas por un
criterio material que obedecía a la naturaleza del oficio que sería desempeñado,
señaló quienes eran empleados públicos y quiénes trabajadores oficiales, en los
siguientes términos: "Las personas que prestan sus servicios en los ministerios,
departamentos administrativos, superintendencias y establecimientos públicos, son
empleados públicos; sin embargo los trabajadores de la construcción y sostenimiento
de obras públicas son trabajadores oficiales. (En los Estatutos de los
Establecimientos Públicos se precisará qué actividades pueden ser desempeñadas
por personas vinculadas mediante contrato de trabajo). Las personas que prestan
sus servicios en las empresas industriales y comerciales del Estado son trabajadores
oficiales. Sin embargo, los estatutos de dichas empresas precisarán qué actividades
de dirección o confianza deben ser desempeñadas por personas vinculadas
mediante contrato de trabajo.". - La expresión entre paréntesis fue declarada

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inexequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-484 de 1995, con
ponencia del Magistrado Fabio Morón Díaz.
Aunque la norma constitucional antes citada no contiene una distinción conceptual
entre los empleados públicos y los trabajadores oficiales, ni las funciones u oficios
que corresponden a cada una de estos servidores públicos cumplir, ni consagra el
régimen aplicable a ellos, si autoriza por otra parte desarrollar dichos temas al
legislador.
La Corte Constitucional mediante Sentencia C-003/98 del 22 de enero de 1998, con
ponencia del Magistrado VLADIMIRO NARANJO MESA, se pronunció en los
siguientes términos, con relación a la clasificación de los servidores públicos -
Empleados Públicos y Trabajadores Oficiales - contenida en la Constitución
Nacional:
"En primer término, el Constituyente de 1991, recogiendo la experiencia legislativa
antecedente y el régimen preconstitucional aplicable a esta materia, decidió clasificar
directamente, aun cuando no de modo exhaustivo, a los servidores públicos o del
Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios, en tres
categorías muy generales, según se desprende de una lectura inicial del artículo 122
de la nueva Constitución, así:
- Los miembros de las corporaciones públicas.
- Los empleados públicos.
- Los trabajadores oficiales del Estado.
"De otra parte y dentro de una actividad hermenéutica de orden constitucional que
recurre a definir el alcance de las disposiciones jurídicas con base en el sentido literal
de los términos empleados por el Constituyente, es claro que de la Constitución
Política se desprende que los empleados públicos deben ser nombrados por la
administración para ingresar al servicio (art. 126 C.N.), que se encuentran

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comprometidos en el ejercicio de la función en situaciones legales y reglamentarias,
que deben posesionarse del cargo y prestar juramento de defender la Constitución y
desempeñar los deberes que le incumben (art. 122 C. N.). Además, es claro que la
regla general para el ingreso al servicio por los empleados públicos es el concurso, y
que su régimen de permanencia, ascenso y retiro es la carrera administrativa (art.
125).
"Por su parte, para los trabajadores oficiales se encuentra la referencia que se hace
al régimen de prestaciones sociales mínimas que debe expedir el legislador y que
aparece mencionada en el numeral 19 literal f) del artículo 150 de la Carta Política
como una de las leyes marco, lo cual da idea y fundamento para afirmar que bajo
esta categoría, los servidores públicos pueden negociar las cláusulas económicas de
su vinculación a la administración y que las prestaciones sociales pueden
aumentarse convencionalmente en el contrato, así sea por virtud del conflicto
colectivo y de la negociación o de la huelga, salvo en materia de servicios públicos
esenciales.
.......
"...al igual de lo que acontecía en la Carta de 1886, en la Constitución de 1991
tampoco se incluye precepto alguno que defina, desde ese nivel jerárquico y en
detalle, los elementos normativos específicos o los criterios jurídicos precisos y
concretos que sirvan para elaborar, directamente y con propósitos exhaustivos y
prácticos, las nociones legales o reglamentarias de empleado público y de trabajador
oficial, como servidores públicos vinculados a los cuadros de la administración; esta
observación, desde luego, no corresponde a ningún enjuiciamiento específico en
relación con el contenido de la Carta Política de 1991 y, por lo contrario, únicamente
comporta una reflexión dogmática que se pone como premisa para adelantar este
examen judicial de constitucionalidad.
...

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"Lo cierto es que igual de lo que ocurría en la Carta de 1986, la Constitución de 1991
establece aquellas dos categorías básicas de servidores públicos.”
Así mismo, la Corte Constitucional mediante la sentencia C- 003/98 se refirió al
criterio material, como elemento diferenciador entre las diferentes categorías de
servidores públicos en estudio, así:
"De otra parte lo que dice el artículo 125 al respecto del régimen general de la
Carrera administrativa, es que todos los empleos en los órganos y entidades del
Estado son de carrera y que todos los servidores públicos quedan comprendidos
bajo sus regulaciones, salvedad hecha de los trabajadores oficiales, los empleos de
elección popular, los servidores de libre nombramiento y remoción y los demás que
determine la ley, pero no se ha establecido en aquella disposición constitucional
cuales actividades pueden ser desempeñadas o no por trabajadores oficiales, y
cuales pueden ser atendidas y cuales no por los empleados públicos.
"Así, siempre se ha dicho por la doctrina que por regla general el servicio público y la
función administrativa, que comportan ejercicio de autoridad deben ser satisfechos y
atendidos por empleados públicos, y que como sus actos son por principio actos
administrativos, expedidos para el cumplimiento de responsabilidades públicas, como
las que se atienden por los ministerios, los departamentos administrativos y los
establecimientos públicos en el orden descentralizado, lo mismo que las
responsabilidades de inspección, vigilancia y control que se cumplen por las
superintendencias en el orden central, no pueden ser dictados sino por empleados
públicos, los cuales deben cubrir todo el cuadro de destinos de las entidades a las
que se les asignan aquellas responsabilidades, claro está, con algunas salvedades
sobre cierto tipo de actividades relacionadas con la construcción y mantenimiento de
obras públicas, en cuyo caso, por las características de la actividad, por los horarios,
los desplazamientos, las distancias, las eventuales inclemencias del clima, pueden
negociar el régimen de remuneración, salarios y prestaciones.

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"Ahora bien, la doctrina nacional y la jurisprudencia de las altas corporaciones de
justicia, siguiendo las conocidas pautas del derecho administrativo, ha dicho que los
actos de gestión y de atención de servicios públicos por entidades descentralizadas
por servicios, que asumen la forma de empresas industriales y comerciales deben
ser atendidos por personal vinculado por otra modalidad que se corresponda con la
figura empresarial y económica de la gestión, y por ello es preciso vincular a los
servidores públicos por contrato de trabajo y establecer un régimen jurídico
específico de garantías prestacionales mínimas, que puede ser objeto de
negociación y arreglo entre la entidad y el personal.”.
2. Empleados públicos: Según el artículo 122 de la Constitución, “no habrá empleo
público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveer los de
carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y
previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente”.
Se adquiere la calidad de empleado público mediante situación legal y reglamentaria,
es decir, nombramiento y posesión. El empleado público no tiene la posibilidad de
negociar su remuneración ni las condiciones de su empleo, ni lo relativo a las
funciones que va a desempeñar. Todo está determinado por las normas generales
que regulan su situación laboral.
Tienen el carácter de empleados públicos en la rama ejecutiva del poder público:
a) Quienes prestan sus servicios en los ministerios, departamentos
administrativos y superintendencias, de conformidad con lo previsto en el
artículo 5º. del Decreto 3135 de 1968.
b) Las personas que presten sus servicios en los establecimientos públicos,
ya que en éstos, sus servidores por regla general son empleados públicos.
c) Las personas que prestan sus servicios en las empresas industriales y
comerciales del Estado que desempeñen actividades de dirección o

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confianza y que según sus estatutos, deban ser ejercidas por personas que
tengan la calidad de empleados públicos.
d) Las personas que prestan sus servicios en las sociedades de economía
mixta en las que el Estado posea el noventa por ciento (90%) o más de su
capital social, que desempeñen actividades de dirección o confianza que
de acuerdo con sus estatutos, deban ser asumidas a su vez por personas
que tengan la calidad de empleados públicos.
Por sentencia C-484 del 30 de octubre de 1995, con ponencia del Magistrado Fabio
Morón Díaz, fue declarada inexequible la expresión “En los estatutos de los
establecimientos públicos se precisará qué actividades pueden ser desempeñadas
por personas vinculadas mediante contrato de trabajo”, contenida en el inciso
primero del artículo 5o. del decreto 3135 de 1968. En cambio fue declarada
exequible similar expresión contenida en el inciso segundo de dicho artículo.
Por regla general el servicio público y las funciones administrativas que comportan
autoridad deben ser atendidos por empleados públicos pues sus actos son en
principio, actos administrativos expedidos para el cumplimiento de responsabilidades
públicas, con algunas salvedades como son las actividades relacionadas con la
construcción y mantenimiento de las obras públicas.
Los actos de gestión y de atención de servicios públicos por entidades
descentralizadas por servicios, que asumen la forma de empresas industriales y
comerciales deben ser atendidos por personal vinculado por otra modalidad que
corresponda a la figura empresarial y económica de la gestión y por ello se vinculan
por contrato de trabajo.
La Corte Constitucional declaró inexequible el aparte mencionado del artículo 5o. del
decreto 3135/68 por considerar que la autonomía administrativa propia de los
establecimientos públicos no llegaba hasta el punto de permitir que definieran en sus

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estatutos las actividades que pueden ser desempeñadas por trabajadores oficiales
pues ello corresponde a la ley, distinguiendo entre estatuto básico u orgánico y
estatutos internos.
El mismo vicio de inconstitucionalidad afecta entonces al inciso 1º. del artículo 233
del Código de Régimen Departamental y al inciso 1º. del artículo 292 del Código de
Régimen Municipal, en relación con la calificación de las actividades que pueden ser
desempeñadas por trabajadores oficiales en los establecimientos públicos del orden
departamental y municipal.
Los servidores municipales son empleados públicos, salvo los trabajadores de la
construcción y sostenimiento de las obras públicas, que son trabajadores oficiales
(artículo 292 C. de R.M.) Igualmente, son empleados públicos los servidores
departamentales, a excepción de los trabajadores de la construcción y sostenimiento
de las obras públicas que son trabajadores oficiales (artículo 233 C. de R.D.)
En los establecimientos públicos del orden departamental y municipal, por regla
general sus servidores son empleados públicos. En las empresas industriales y
comerciales del estado y en las sociedades de economía mixta en donde el Estado
posea el noventa por ciento (90%) o más del capital tanto del orden departamental
como municipal, es claro que sus servidores por regla general son trabajadores
oficiales y por excepción serán empleados públicos de dichas entidades, las
personas que estén al servicio de las mismas y que desarrollen actividades de
dirección o confianza, las cuales a su vez sean señaladas por sus propios estatutos
como aquellas que deben ser desempeñadas por empleados públicos.
3º. Clasificación de los empleos públicos: Como regla general, la Constitución
Nacional prescribe en su artículo 125 que los empleos en los órganos y entidades del
Estado son de carrera; exceptuando los de elección popular, los de libre
nombramiento y remoción, los trabajadores oficiales y los demás que determine la
ley.

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Teniendo en cuenta la norma constitucional en mención, los empleos públicos
pueden ser:
a) de libre nombramiento y remoción
b) de carrera
c) de período fijo
Los de libre nombramiento y remoción y los de período fijo por principio no pueden
pertenecer a la carrera administrativa. Los primeros, como su nombre lo indica,
pueden ser declarados insubsistentes en cualquier momento, sin necesidad de
expresar en el acto correspondiente los motivos de tal decisión. Sin embargo en la
hoja de vida del empleado, deben consignarse las razones de esa determinación, las
cuales tienen que estar inspiradas en el buen servicio.
Los empleados de período fijo terminan su vinculación a la administración al
vencimiento del mismo, salvo que sean reelegidos cuando así lo permiten la
Constitución o la ley.
4. Empleos de Libre Nombramiento y Remoción: El artículo 123 de la Carta
Política establece como excepción al principio general según el cual los empleos en
los órganos y entidades del Estado son de carrera, la posibilidad que se vinculen a
éste, empleados de libre nombramiento y remoción, cuyo régimen legal se
caracteriza por:
1º. El empleador tiene libertad para designar a las personas que considera idóneas
para la realización de ciertas funciones. En el evento en que las personas
designadas para el desempeño de los cargos en mención no sean idóneas, el Estado
autoriza al empleador para reemplazarla por otra persona cuya capacidad, idoneidad
y eficiencia se adecuen a los requerimientos institucionales.

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2º. La vinculación, permanencia y retiro de los cargos de los empleados de carrera
depende de la voluntad del empleador, quien goza de cierta discrecionalidad para
decidir libremente sobre estos asuntos, teniendo en cuenta que el empleado que se
encuentre en esta categoría, de todas formas cuenta con la protección legal en el
evento en que el empleador incurra en arbitrariedad por desviación de poder.
La Corte Constitucional mediante Sentencia C- 540/ 98 del 1º. de octubre de 1998,
con ponencia del Magistrado CARLOS GAVIRIA DÍAZ, con el fin de establecer si era
viable o no reconocer pago de indemnización alguna en favor de los empleados de
libre nombramiento y remoción que habían perdido sus trabajos a consecuencia de la
supresión de los cargos que venían desempeñando en una entidad estatal, que a su
vez se encontraba en proceso de liquidación, a propósito de la acción pública de
inconstitucionalidad que en su momento se había presentado contra el Parágrafo 1°
del artículo 8 del Decreto-Ley 1675 de 1997, efectuó las siguientes manifestaciones,
las cuales consideramos importante citar, ya que brindan mayor claridad al régimen
aplicable a los empleos en estudio:
“Si los empleados de carrera gozan de una prerrogativa especial cual es la
estabilidad en el empleo, garantía que no tienen los empleados de libre
nombramiento y remoción pues, como ya se anotó, su permanencia en el cargo
depende de la discrecionalidad del empleador, es razonable que, al suprimir los
cargos de ambos, se les de un tratamiento diferente, pagando una indemnización a
los de carrera, para compensar de esta forma la pérdida de la estabilidad por causas
ajenas a sus condiciones personales de idoneidad, capacidad y eficiencia profesional
en el cumplimiento de sus funciones.
En los empleos de libre nombramiento y remoción, dado que el trabajador puede ser
retirado en cualquier momento de su cargo, es decir, no goza de estabilidad, sería
ilógico y excesivamente oneroso para el Estado, prever costosas indemnizaciones
para su desvinculación. De ahí que la Corte haya dicho al referirse al plan de retiro
compensado de estos funcionarios que "dirigir este tipo de Plan al personal de libre
nombramiento y remoción, significa, reconocer y pagar una compensación sin causa

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a un funcionario, que dada la naturaleza de su vínculo con la administración, puede,
en virtud de la facultad conferida por la ley al nominador, ser desvinculado sin que le
reconozcan derechos y prestaciones sociales distintas de aquellas con las que el
Estado mediante la ley ampara a esta clase de servidores públicos”, concluyendo la
Corte Constitucional en la sentencia C- 540/98:
• Que en el caso de la demanda de inconstitucionalidad en mención, no se
violaba el principio de igualdad, dado que los empleados de libre
nombramiento y remoción no gozan de la estabilidad consagrada para los de
carrera.
• Que como consecuencia de lo anterior, a los empleados de libre
nombramiento y remoción no se les puede reconocer indemnización alguna,
en el evento en que sean retirados de los cargos que desempeñaban o éstos
sean eliminados de la estructura de la entidad.
• Que no es posible atender reclamación alguna que busque el reconocimiento
de iguales derechos de indemnización para los empleos de carrera y los de
libre nombramiento y remoción, dado que no se trata de una situación de
"igualdad entre iguales". Por lo anterior, los empleados en mención deben ser
tratados en forma diferente, sin que por ello se afecten sus derechos mínimos
como trabajadores.
• Que cuando se concede una indemnización a los empleados de carrera es el
derecho a la estabilidad el que se está tutelando, del cual por el contrario,
carecen quienes ocupan cargos de libre nombramiento y remoción.
El Artículo 6º del Decreto 2504 de 1998, por el cual se modifica el artículo 135 del
Decreto 1572 del 5 de agosto de 1998, establece por el contrario, la posibilidad que
se reconozca el pago de una indemnización a favor de los empleados de carrera, en
los siguientes términos:
"Artículo 135. Los empleados de carrera a quienes se les supriman los cargos de los
cuales sean titulares, como consecuencia de la supresión o fusión de entidades o

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dependencias o del traslado de funciones de una entidad a otra o de modificación de
planta, tendrán derecho a optar por ser incorporados a empleos equivalentes
conforme con las reglas de que trata el artículo 39 de la Ley 443 de 1998, para lo
cual debe surtirse el trámite que legalmente se adopte o por recibir la indemnización
de que trata el artículo 137 de este decreto.
Mientras se produce la incorporación el registro de inscripción en carrera del ex
empleado continuará vigente con la anotación sobre la situación. Efectuada dicha
incorporación a éste le será actualizada la inscripción y continuará con los derechos
de carrera que ostentaba al momento de la supresión del empleo.
De no ser posible la incorporación dentro del término señalado en la ley, el ex
empleado tendrá derecho al reconocimiento de la indemnización y será retirado del
Registro Público de Carrera.
Parágrafo. Producida la incorporación, el tiempo servido antes de la supresión del
cargo se acumulará con el servido a partir de aquélla, para efectos de causación de
prestaciones sociales, beneficios salariales y demás derechos laborales."
A continuación, presentamos la lista de algunos de los cargos de libre nombramiento
y remoción que por disposición constitucional y legal, cuya designación corresponde
al Presidente de la República:
1º. Ministros del Despacho, numeral 1º. del art. 189 de la C. Nac.
2º. Jefes de Departamentos Administrativos, numeral 1º. del art. 189 de la C. Nac.
3º. Directores, Gerentes o Presidentes de los Establecimientos Públicos del orden
nacional, numeral 13º del art.189 de la C. Nac.
A nivel territorial, el Decreto Reglamentario 1487 del 2000 dispone que los
establecimientos públicos del orden nacional podrán organizar dependencias

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regionales o seccionales, caso en el cual el director o gerente de éstas, será
escogido por el Gobernador del Departamento donde esté ubicada físicamente la
regional o seccional, de terna enviada por el representante legal del establecimiento
público respectivo, la cual a su vez deberá estar integrada por personas que cumplan
con los requisitos exigidos en el manual específico de la entidad.
4º. Directores, Gerentes o Presidentes de las Empresas Industriales y Comerciales
del Estado, art. 91 de la Ley 489 de 1998.
5º. Director, Gerente o Presidente de las sociedades de economía mixta en las
cuales el Estado posea el noventa por ciento (90%) o más de las acciones.
5. Trabajadores oficiales: Son aquellos que se vinculan a la administración
mediante contrato de trabajo; su ingreso no se hace por concurso ni pueden ser
inscritos en la carrera administrativa. Para ellos existe un régimen de prestaciones
sociales mínimas que debe ser expedido conforme al artículo 150 numeral 19 literal f)
de la Constitución, pero están en posibilidad de negociar las cláusulas económicas
de su contrato y por tanto las prestaciones sociales son susceptibles de aumentarse
convencionalmente. El contrato regula el régimen del servicio que se va a prestar,
permitiendo discutir las condiciones.
Esta categoría de servidores públicos corresponde:
a) a quienes prestan sus servicios en empresas industriales y comerciales del
Estado y en sociedades de economía mixta en las que el Estado posea el
noventa por ciento (90%) o más de las acciones.
b) quienes desempeñan actividades de construcción y mantenimiento de las
obras públicas en los Ministerios, Departamentos Administrativos,
Superintendencias, Establecimientos Públicos, Departamentos y
Municipios.

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Con relación al régimen legal de los trabajadores oficiales, consideramos importante
precisar:
1º. El régimen legal vigente aplicable a los contratos de trabajo que se celebren con
los Trabajadores Oficiales se encuentra previsto en la Ley 6ª. de 1945, modificada
por la Ley 64 de 1946, sin perjuicio de las reivindicaciones adicionales que se
convengan mediante negociación colectiva.
2º. El Decreto Reglamentario 2127 de 1945, en su 1º. define el contrato de trabajo
para el trabajador oficial como “la relación jurídica entre el trabajador y el patrono, en
razón de la cual quedan obligados recíprocamente, el primero, a ejecutar una o
varias obras o labores, o a prestar personalmente un servicio intelectual o material,
en beneficio del segundo y bajo su continuada dependencia, y éste último a pagar a
aquél cierta remuneración”.
3º. El artículo 8º. de la ley 6ª. de 1945, modificado por el artículo 2º. de la Ley 64 de
1946, dispuso: “El contrato de trabajo no podrá pactarse por más de dos años (2)
años. Cuando no se estipule término o éste no resulte de la naturaleza misma del
servicio contratado, como en los casos de rocerías, recolección de cosechas, etc., se
entenderá celebrado por seis (6) meses, a menos que las partes se reserven el
derecho a terminarlo unilateralmente mediante aviso a la otra con antelación no
inferior al período que regule los pagos del salario, de acuerdo con la costumbre, y
previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya
lugar”. La norma antes citada, fue objeto de demanda de inconstitucionalidad, la cual
fue decidida por la Corte Constitucional mediante sentencia C- 003/98 del 22 de
enero de 1998, con ponencia del Magistrado Vladimiro Naranjo Mesa, en los
siguientes términos:
• Se declaró exequible la siguiente parte del artículo 2° de la Ley 64 de 1946:
"Modifícase el artículo 8° de la Ley sexta de 1945 en la siguiente forma: El
contrato de trabajo no podrá pactarse por más de dos años. Cuando no se
estipule término o este no resulte de la naturaleza misma del servicio

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contratado, como en los casos de rocerías, recolección de cosechas, etc., se
entenderá celebrado por seis (6) meses...", aclarando la Corte Constitucional
que la disposición no impide la celebración de contratos de trabajo a término
indefinido con la Administración Pública, cuando así lo estipulen
expresamente las partes.
• Se declaró inexequible la siguiente parte del artículo 2° de la Ley 64 de 1946:
"a menos que las partes se reserven el derecho de terminarlo unilateralmente
mediante aviso a la otra con antelación no inferior al período que regule los
pagos del salario de acuerdo con la costumbre, y previa cancelación de todas
las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar. Puede
prescindirse del aviso, pagando igual salario.” , fundamentando dicha decisión
la Corte en el hecho de que si a la luz de la Constitución Nacional de 1991
resulta no ser aceptable el despido unilateral sin justa causa, sin expresión de
motivos y sin indemnización, tanto el preaviso establecido en la norma en
mención, como condición para proceder a aplicar tal cláusula, como la
posibilidad de ser éste substituido en dinero, de igual forma resultaban lesivos
a la voluntad del constituyente, dado que las figuras en mención no otorgaban
garantía alguna de estabilidad laboral, la cual a su vez no se refiere a la
permanencia indefinida en un cargo, ni a la imposibilidad de desvinculación sin
expresión de una de las llamadas justas causas para terminar la relación
laboral, sino a la existencia de un orden legal que garantice una indemnización
por despido injustificado.
4º. El Decreto Ley 3135 de 1968 en su artículo 14 dispone que las entidades de
previsión social a la cual se encuentre afiliado el trabajador, efectuará el pago y
reconocimiento de las siguientes prestaciones:
a) Asistencia médica, obstétrica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria.
b) Servicio odontológico.
c) Auxilio por enfermedad no profesional.
d) Auxilio de maternidad.

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e) Indemnización por accidente de trabaja.
f) Indemnización por enfermedad profesional.
g) Pensión de invalidez.
h) Pensión vitalicia de jubilación o vejez.
i) Pensión de retiro por vejez y
j) Seguro por muerte.
k) Para las personas pensionadas por invalidez, jubilación o vejez y retiro por
vejez, se les deberán reconocer las siguientes prestaciones:
• Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria.
• Auxilio funerario y
• sustitución de la pensión a beneficiarios del pensionado fallecido.
6. Contrato de prestación de servicios: Mediante esta modalidad, que está
prevista en la ley 80 de 1993 se vinculan los contratistas a la administración para
prestar servicios personales en forma temporal.
No puede confundirse este contrato con el de trabajo mediante el cual se vinculan los
trabajadores oficiales. Entre los dos existen marcadas diferencias y sus
connotaciones son totalmente distintas.
Las principales diferencias que se pueden apreciar son las siguientes:
a) el contrato de prestación de servicios se celebra con entidades estatales
para desarrollar actividades relacionadas con la administración y
funcionamiento de la entidad, pero de carácter transitorio, cuando dichas
actividades no puedan celebrarse con personal de planta o se requieran
conocimientos especializados
b) debe contener cláusulas exorbitantes porque así lo manda la ley 80 de
1993. El contrato de trabajo no las contiene.

26
c) en ningún caso genera relación laboral ni prestaciones sociales
d) se caracteriza por la autonomía del contratista el cual no tiene vínculos de
subordinación con la entidad ni horario. Desarrolla su trabajo en forma
autónoma, en los términos y plazos convenidos. En cambio en el contrato
de trabajo sí hay subordinación.
e) en el contrato de prestación de servicios predomina el aspecto intelectual
sobre el material
f) no se percibe remuneración o sueldo mensual sino honorarios; y por eso
no rige para ellos la prohibición del artículo 128 de la Constitución.
Debido a que en ocasiones las entidades abusan de esta modalidad contractual, la
Corte Constitucional en sentencia C-154 de 1997, con ponencia del Magistrado
Hernando Herrera Vergara al analizar la constitucionalidad de las expresiones “no
puedan realizarse con personal de planta”, “y en ningún caso ... generan relación
laboral ni prestaciones sociales” contenidas en el numeral 3 del artículo 32 de la ley
80 de 1993, las declaró exequibles pero advirtió que si se contrata para desempeñar
funciones de carácter permanente, si se acredita la existencia de un trabajo
subordinado o dependiente en el cual el contratante imparte órdenes a quien presta
el servicio con respecto a la ejecución de la labor contratada y si se le fija horario de
trabajo, se tipifica el contrato de trabajo con derecho al pago de prestaciones
sociales ; y lo procedente en ese caso será crear los cargos en la planta de personal.
El Consejo de Estado había sido renuente en aceptar esta tesis pero últimamente ha
flexibilizado su jurisprudencia al respecto.

27
7º. Funcionarios de Seguridad Social: El Decreto Ley 1651 de 1977, creó una
nueva categoría de servidores públicos que se conocen con el nombre de
“funcionarios de seguridad social”, los cuales se encuentra vinculados al Instituto de
los Seguros Sociales. Dicha entidad, si bien a la fecha tiene la calidad Empresa
Industrial y Comercial del Estado, de conformidad con lo previsto en el Decreto Ley
1651 de 1977, así como en el Decreto Reglamentario 413 de 1980 y el Decreto 1754
de 1994, se encuentra sometida a un régimen especial, según el cual:
1º. El Director General de la Institución, así como el Secretario General, los
subdirectores y los gerentes seccionales de la entidad, son empleados públicos de
libre nombramiento y remoción.
2º. Las personas que cumplan las actividades de aseo, jardinería, electricidad,
mecánica, cocina, celaduría, lavandería, costura, planchado de ropa y transporte en
el Instituto son trabajadores oficiales.
3º. Algunos de sus servidores se denominan “funcionarios de seguridad social”,
quienes se encuentran vinculados a la Institución por una relación legal y
reglamentaria de naturaleza especial, que les confiere a su vez la posibilidad de
celebrar colectivamente con la misma, convenciones para modificar las asignaciones
básicas de sus cargos.
II FORMAS DE VINCULACION AL SERVICIO DEL ESTADO
Como consecuencia de la anterior clasificación, podemos deducir las siguientes
formas de vinculación al servicio del Estado:
1. La elección popular acompañada de la consiguiente posesión
2. El nombramiento ordinario, con la consiguiente posesión para los
empleados de libre nombramiento y remoción y los de período fijo.

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3. El nombramiento en provisionalidad, cuando se trate de proveer cargos de
carrera, por vacancia temporal o definitiva (artículos 7 a 10 de la ley
443/98).
4. El nombramiento en período de prueba, para proveer cargos de carrera, o
por ascenso también en período de prueba.
5. Por contrato de trabajo cuando se trate de trabajadores oficiales
(construcción y mantenimiento de obras públicas. Trabajadores de
empresas industriales y comerciales del Estado)
El decreto 2400 de 1968 no habla del nombramiento en interinidad; sin embargo el
decreto 1848 de 1969 en sus artículos 10, 15, 22 y 36 se refiere a esta forma de
vinculación que sí se contempla en el Código de Régimen Político y Municipal.
También son formas de proveer empleos el traslado, el ascenso, el encargo y el
reintegro, mas no formas de vinculación, pues estas modalidades se aplican a
personas ya vinculadas.
El traslado. Tiene lugar cuando se provee un cargo vacante definitivamente con un
empleado en servicio activo, y con funciones afines al que desempeña, de la misma
categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares.
También puede darse en el caso de permuta entre empleados que desempeñen
cargos con funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y
para los cuales se requieran requisitos mínimos similares.
En el caso de permuta, ésta deberá ser autorizada por los jefes de las respectivas
entidades donde se produce y sólo por necesidades del servicio sin desmejorar las

29
condiciones laborales del empleado. Se discute si se trata de las condiciones
objetivas o si pueden tenerse en cuenta también las subjetivas. De un lado están las
necesidades del servicio y de otro los intereses del empleado como son las
personales circunstancias económicas o sociales (artículo 29 decreto 1950/73).
El ascenso. Es uno de los derechos que tiene el empleado de carrera y garantiza la
dinámica dentro de ella. Su finalidad es la de lograr mayor eficiencia en la prestación
de los servicios a cargo de la entidad. Debe hacerse por concurso porque de lo
contrario el funcionario corre el riesgo de perder sus derechos de carrera.
El encargo. Es una modalidad transitoria de provisión de empleos y a la vez una
situación administrativa. Según el artículo 34 del decreto 1950/73 y el 23 del decreto
2400/68 hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir
total o parcialmente las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o
definitiva de su titular, desvinculándose o no de las funciones propias de su cargo.
No interrumpe el tiempo para efectos de antigüedad en el empleo de que se es
titular, ni afecta la situación de funcionario de carrera. En cuanto al sueldo recibirá el
del empleo que desempeña temporalmente siempre que no deba ser percibido por
su titular.
En cuanto a su duración, si se trata de vacancia temporal puede ser por todo el
tiempo de ella. Si es por vacancia definitiva, sólo puede durar cuatro meses, al cabo
de los cuales el empleo debe ser provisto en forma definitiva bien sea por
nombramiento ordinario si se trata de cargo de libre nombramiento y remoción, o por
nombramiento en período de prueba si es un cargo de carrera.
Si la vacancia es por ascenso en período de prueba podrá tener la duración de dicho
período mas el tiempo necesario para determinar la superación del mismo.

30
Cuando no puedan culminarse los concursos, el término del encargo podrá
prorrogarse previa autorización de la Comisión Nacional de Servicio Civil, hasta
cuando se supere la circunstancia que dio lugar a la prórroga según el artículo 10 de
la ley 443 de 1998.
El reintegro. Se produce en cumplimiento de una decisión judicial que debe
obedecerse dentro del mes siguiente a la ejecutoria de la sentencia, es decir,
cuando ésta haya quedado en firme. Puede hacerse en el mismo cargo que
ocupaba el funcionario o en otro de igual o superior categoría, siempre que en este
caso, reúna los requisitos para desempeñarlo.
Según jurisprudencia de la Sala Plena del Consejo de Estado de agosto de 1996,
ahora no se ordena descontar al funcionario lo que hubiere recibido por concepto de
sueldos durante el tiempo en que estuvo retirado del servicio, porque a pesar de que
la Constitución en el artículo 128 prohíbe recibir más de una asignación del Tesoro
Público, el pago de lo dejado de devengar se considera indemnización.
III SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
No existe una definición legal de las situaciones administrativas; simplemente están
enumeradas en el artículo 18 del decreto 2400 de 1968 y en el 58 del decreto 1950
de 1973.
Para los municipios el artículo 294 del Código de Régimen Municipal indica que la
expedición de actos relacionados con el nombramiento, remoción y creación de
situaciones administrativas del personal que presta sus servicios en la Administración
Central de los Municipios corresponde a los Alcaldes; y que estas atribuciones las
podrá delegar conforme a las autorizaciones que para el efecto reciban de los
Concejos.

31
La administración del personal subalterno de los funcionarios que elijan los cabildos,
corresponde a dichos funcionarios.
Las situaciones administrativas son circunstancias en las cuales pueden encontrarse
los empleados vinculados regularmente a la administración, y la ley señala como
tales las siguientes:
a) en servicio activo
b) en licencia
c) en permiso
d) en comisión
e) ejerciendo las funciones de otro empleo por encargo
f) prestando servicio militar
g) en vacaciones
h) suspendido en el ejercicio de funciones
En servicio activo. Cuando el empleado está ejerciendo las funciones propias del
cargo para el cual ha tomado posesión. Tiene consecuencias; por ejemplo, para ser
trasladado el funcionario necesita estar en servicio activo. En cuanto a
responsabilidad, obviamente que el funcionario responderá por extralimitación de
funciones o por omisión en su ejercicio, o por violar las prohibiciones establecidas en
la ley. También tendrá los derechos que la ley le concede como sueldos,
prestaciones y demás.
En licencia. En este caso el empleado se halla temporalmente relevado del
ejercicio de sus funciones, mas no desvinculado laboralmente de la entidad. Por tal
razón siguen cobijándolo las incompatibilidades que la ley haya establecido.
Las licencias pueden darse por: solicitud propia, por enfermedad, por maternidad.

32
Ordinaria o por solicitud propia. Puede tener una duración de 60 días al año,
continuos o discontinuos y puede prorrogarse hasta por 30 días más si existe justa
causa, a juicio de la autoridad nominadora.
El año se refiere no al tiempo de servicio sino al año calendario y por tanto puede
estar comprendida en dos años calendario diferentes.
Si se origina en fuerza mayor o caso fortuito debe concederse inmediatamente; si no,
la autoridad nominadora decidirá teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
Debe solicitarse por escrito, acompañado de los documentos que la justifiquen.
Las licencias ordinarias no son remuneradas, no pueden revocarse por quien las
concedió, pero pueden renunciarse por el interesado. No podrá desempeñarse
ningún otro cargo en la administración pública bajo sanción disciplinaria y revocatoria
del nuevo nombramiento.
Licencia por enfermedad. Se rige por las normas del régimen de seguridad social
(ley 100 de 1993). La solicitud debe estar acompañada de la certificación de
incapacidad expedida por la autoridad competente. Es remunerada por la entidad de
previsión a la cual se encuentre afiliado el empleado.
El empleado de libre nombramiento y remoción que se encuentre en licencia por
enfermedad no adquiere por ese solo hecho, estabilidad en el cargo y puede ser
removido libremente.
Licencia por maternidad. Artículo 21 del decreto 3135 de 1968. Esta norma no
permite el despido de la trabajadora embarazada durante el embarazo y los tres
meses posteriores al parto o al aborto; sólo puede ser posible por justa causa
comprobada.

33
El artículo 34 de la ley 50 de 1990 amplió la licencia por maternidad a 12 semanas
con la posibilidad de que la primera semana después del parto la ceda al esposo o
compañero permanente para tener su ayuda y compañía en esta etapa inicial.
También el artículo 62 de la ley 443/98 se ocupa de la protección a la maternidad.
En comisión. El artículo 22 del decreto 2400/68 y el 75 del decreto 1950/73 se
ocupan de la comisión.
El empleado se encuentra en comisión cuando por disposición de autoridad
competente, ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugar
diferente a la sede habitual de trabajo o atiende transitoriamente actividades oficiales
distintas a las inherentes al empleo de que es titular.
El artículo 76 las clasifica así:
a) de servicio, para ejercer funciones propias del empleo en lugar diferente a la
sede, cumplir misiones especiales conferidas por los superiores, asistir a
reuniones, conferencias o seminarios, o realizar visitas de observación que
interesen a la administración y que se relacionen con el ramo en que presta
servicios el empleado.
b) para adelantar estudios
c) para desempeñar un cargo de libre nombramiento y remoción cuando el
nombramiento recaiga en funcionario de carrera.
d) para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos
internacionales o de instituciones privadas.

34
De servicios. Solamente podrán conferirse para fines que directamente interesen a
la administración. Se confieren, dentro del país, por el jefe del organismo; y al
exterior, por el gobierno. Dan lugar al pago de viáticos y gastos de transporte
además del sueldo, cuando son dentro del país.
Es obligatorio aceptarla y no constituye forma de provisión de empleos. Su duración
deberá expresarse en el acto que la confiere y no puede pasar de 30 días
prorrogables por otros 30, salvo para los empleos que tengan funciones específicas
de inspección y vigilancia. Está prohibida la comisión de carácter permanente. Dentro
de los 8 días siguientes a su vencimiento deberá rendirse informe sobre su
cumplimiento.
Según el decreto 1666/91 debe existir previamente el certificado de disponibilidad
presupuestal.
Comisión de estudios. Permite hacer posible la capacitación de los empleados, su
perfeccionamiento o adiestramiento.
Su duración es de doce meses prorrogables por otros doce, salvo que los estudios
constituyan desarrollo de un convenio de asistencia técnica celebrado con gobiernos
extranjeros u organismos internacionales.
El funcionario debe acreditar una antigüedad no menor de un año con calificación
satisfactoria.
Las obligaciones del comisionado son: asistir a clases con regularidad; suscribir un
contrato en el que se obliga a prestar servicios a la entidad en el cargo de que es
titular o en otro de igual o superior jerarquía por tiempo correspondiente al doble del
que dure la comisión y en ningún caso inferior a un año. Se debe otorgar garantía no
inferior al 50% del monto de los sueldos devengados, más los gastos adicionales que
ocasione.

35
El funcionario tiene derecho al sueldo pero no a viáticos y a que se entienda que
continúa en servicio activo. Si es comisión en el exterior rigen más o menos los
mismos requisitos más concepto previo y favorable de ICETEX.
Este contrato se entiende suscrito en favor de la administración y no concede
garantía de estabilidad al comisionado durante el tiempo en que está obligado a
prestar sus servicios. La entidad puede prescindir de ellos si así lo tiene a bien, y el
empleado no tiene derecho a alegar en su favor esta cláusula del contrato.
Comisión para desempeñar cargo de libre nombramiento y remoción. El
artículo 11 de la ley 443/98 permite esta comisión hasta por 3 años, al cabo de los
cuales el empleado regresará al cargo de carrera que ocupaba o presentará renuncia
del mismo. Si no lo hace, la entidad declarará la vacancia del empleo y lo proveerá
en forma definitiva. De lo anterior debe informarse a la Comisión Nacional del
Servicio Civil.
El régimen de remuneración y prestaciones sociales será el del cargo que
desempeña en comisión. Lo mismo ocurre con el régimen disciplinario.
En permiso. Esta figura permite a los empleados atender urgentes situaciones de
orden familiar o personal, separándose de sus funciones por tres días con derecho a
remuneración (decreto 1950/73, artículo 74) siempre que medie justa causa. Los
concede el jefe del organismo o la persona en quien haya éste delegado. En estos
tres días, como se dijo, el empleado goza de remuneración y no hay solución de
continuidad para efecto de prestaciones.
Permisos sindicales. Se conceden para atender al adecuado desarrollo de la
actividad sindical.

36
En principio el Consejo de Estado sólo admitía como legal el permiso de tres días
para estos efectos, dado que no está previsto en la ley nada distinto. (Sentencia de
7 de noviembre/84 ponente doctor Reynaldo Arciniegas). Luego se flexibilizó la tesis
aceptando permisos temporales, sin desmedro del cumplimiento de las funciones del
empleo que se desempeña, aun cuando no estén previstos en la ley; pero de
ninguna manera, permisos de carácter permanente (sentencia de 17 de febrero/94,
ponente doctor Carlos Orjuela Góngora)
Servicio Militar. Cuando un empleado sea llamado a prestar servicio militar
obligatorio, o convocado en su calidad de reservista, su situación como empleado no
sufrirá ninguna alteración, quedará exonerado de las obligaciones anexas al servicio
civil y no tendrá derecho a remuneración. Al finalizar el servicio tiene derecho a ser
reintegrado a su empleo, o a otro de igual categoría y funciones similares. El tiempo
de servicio militar será tenido en cuenta para efecto de prestaciones sociales.
Se deberá comunicar el hecho al jefe del organismo, el cual concederá la licencia por
el tiempo que sea necesario.
El servicio militar suspende los términos y los procedimientos disciplinarios en curso.
Terminado, el empleado debe reintegrarse a su cargo dentro de los treinta días
siguientes, pero si manifestare su voluntad de no reintegrarse, será retirado del
servicio.
Suspensión en el ejercicio de las funciones. Puede darse como medida
preventiva mientras se adelanta un proceso disciplinario, pero no puede pasar de
tres meses prorrogables por otros tres, vencidos los cuales automáticamente el
empleado debe volver a su cargo y se le debe reconocer el pago de la remuneración
si no se tomó determinación alguna (ley 200 de 1995, artículos 115-116). Esta
medida no constituye sanción. O también como sanción disciplinaria, como resultado
de un procedimiento disciplinario previo.

37
IV CAUSALES DE RETIRO DEL SERVICIO
Se produce por:
1. Declaratoria de insubsistencia del nombramiento
2. Renuncia regularmente aceptada
3. Supresión del empleo
4. Invalidez absoluta
5. Edad
6. Retiro con derecho a pensión de jubilación
7. Destitución
8. Abandono del cargo
9. Revocatoria del nombramiento
10. Muerte.
Las condiciones de ingreso y retiro del servicio serán fijadas por la ley, según lo
prescribe el artículo 125 de la Constitución. En él se dice que el retiro se hará por
calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación al régimen
disciplinario y por las demás que señale la ley.

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El artículo 37 de la ley 443/98 trae las causales de retiro para los empleados de
carrera.
Insubsistencia. En cualquier momento y sin motivación puede ser declarado
insubsistente el nombramiento de un empleado de libre nombramiento y remoción. El
de carrera, sólo como consecuencia de calificación no satisfactoria en la evaluación
de su desempeño; por tanto, esta insubsistencia debe ser motivada. Debe oírse
previamente el concepto de la comisión de personal. Contra el acto que declara la
insubsistencia caben los recursos de ley y se produce silencio administrativo positivo
si la administración no se pronuncia dentro de los 45 días calendario siguientes a la
presentación de los recursos, entendiéndose como consecuencia, que la calificación
fue satisfactoria en el puntaje mínimo. La autoridad que no resuelva dentro de los
términos, será sancionada disciplinariamente (artículo 42 ley 443/98).
La única forma de anular una insubsistencia de empleado del libre nombramiento y
remoción, es porque se compruebe desviación de poder o falsa motivación si ésta
fue motivada.
Es diferente de la destitución, pues no constituye sanción disciplinaria.
Renuncia. Es el desarrollo del principio consagrado en el artículo 26 de la C.P.
según el cual, toda persona es libre de escoger profesión u oficio. Debe constar por
escrito, contener la manifestación inequívoca de separarse del servicio, y ser libre y
espontánea. Debe ser aceptada dentro de los 30 días después de presentada, pero
si en ella se manifiesta una determinada fecha de retiro, se puede aceptar esa fecha.
Si no se acepta dentro del término, el empleado puede retirarse del cargo sin incurrir
en abandono. El empleado de carrera continuará por dos años en el registro y podrá
participar en concursos de ascenso si acredita los requisitos correspondientes.
(artículo 38 ley 443/98).

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Supresión del empleo. El Presidente de la República tiene la facultad constitucional
de suprimir empleos conforme al artículo189.4. El empleado de libre nombramiento y
remoción queda fuera de servicio como consecuencia de la supresión. El de carrera,
puede optar por recibir una indemnización o por ser incorporado a empleos
equivalentes según el artículo 39 de la ley 443/98.
Retiro por pensión. La pensión de jubilación según el artículo 27 del decreto
3135/68 se obtenía con 20 años de servicio y 50 de edad para las mujeres y 55 para
los hombres. La ley 33 de 1985 unificó la edad para hombres y mujeres. Preceptuó
también que a partir de la fecha de su vigencia ningún empleado puede ser obligado
sin su consentimiento expreso y escrito a jubilarse antes de la edad de 60 años,
salvo las excepciones que estableciera el gobierno.
La ley 71 de 1988 estableció la pensión por aportes a los 55 años para mujeres y 60
para los hombres. Los artículos que por reglamento establecían que solo se retiraría
el funcionario cuando se le reconociera y estuviera en goce de la pensión fueron
declarados nulos por el Consejo de Estado. El artículo 29 del decreto 2400 de 1968
dispuso que cuando el empleado reuniera los requisitos para tener derecho a
pensión cesaría definitivamente en sus funciones y sería retirado del servicio dentro
de los 6 meses siguientes a la fecha en que los reuniera, salvo las excepciones
decretadas por el gobierno. Añadió que la persona retirada con derecho a pensión
no podría ser reintegrada al servicio salvo en los cargos de Presidente de la
República, ministros, directores de departamento administrativo, superintendentes,
viceministros, secretarios generales de ministerio, de departamento administrativo,
presidente, gerente o director de establecimiento público o empresa industrial y
comercial del estado, miembros de misiones diplomáticas, secretarios privados de
los anteriores despachos.
La ley 100/93 estableció que no puede obligarse a ningún funcionario a retirarse del
servicio por el solo hecho de habérsele reconocido la pensión, sino hasta cuando
tenga la edad de retiro (artículo 150). Es decir, que por el solo hecho de reunir los

40
requisitos para pensionarse no se debe retirar a un funcionario; ello ocurrirá cuando
éste resuelva disfrutar de su pensión.
Esto, en tratándose de empleados de carrera, pues los de libre nombramiento y
remoción pueden ser retirados del servicio en cualquier tiempo, sin motivar la
decisión.
Retiro por edad.- La edad de retiro forzoso se mantiene en los 65 años para todos.
A esa edad si no se reúnen los requisitos para pensión de jubilación, se concede la
de vejez. Ley 100/93.
Retiro por invalidez.- Es lógico que si una persona ha perdido su capacidad laboral
en porcentaje no inferior al 75% no pueda desempeñar ningún cargo público y deba
retirarse.
Abandono del cargo.- Según el artículo 126 del Decreto 1950/73, hay abandono
cuando un empleado sin justa causa:
1- No reasume sus funciones al vencimiento de licencia, permiso, vacaciones,
comisión o dentro de los 30 días siguientes a la prestación del servicio militar.
2 - Deje de concurrir al trabajo por 3 días consecutivos.
3 - No concurra al trabajo antes de serle concedida autorización para
separarse del servicio o en caso de renuncia, antes de vencerse el plazo de
30 días para aceptación de la misma.
4 - Se abstenga de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha
de reemplazarlo.

41
Comprobado el hecho mediante investigación sumaria, la autoridad nominadora
declarará la vacancia del empleo, sin necesidad de adelantar proceso disciplinario.
Otro caso es el que trae el artículo 11 de la ley 443/98, cuando el empleado de
carrera siga desempeñando un cargo de libre nombramiento y remoción por más de
3 años.
Igualmente el artículo 37 ibidem prevé esa causal de retiro del servicio para los
empleados de carrera.
Destitución.- Es una medida disciplinaria aplicable a todos los funcionarios, sean de
libre nombramiento y remoción, de carrera, o de período fijo.
Debe estar precedida de procedimiento disciplinario previo para establecer la falta,
dada su gravedad y las consecuencias que acarrea.
La primera, la inhabilidad para desempeñar cargos públicos; la pérdida de la prima
de vacaciones según el artículo 30 del decreto 1045/78.
La ley 270/96 art. 150 consagra inhabilidad para ejercer cargos en la Rama Judicial y
en el Ministerio Público.
El proceso se rige por la ley 200 de 1995 y lo adelanta la entidad en la cual se
prestan los servicios o la Procuraduría General de la Nación, a la cual la Constitución
ha encomendado la vigilancia de la conducta de los funcionarios públicos. Si la
Procuraduría solicita adelantar el proceso, tiene competencia preferencial.
Revocatoria del nombramiento.- Según el artículo 45 del decreto 1950 de 1973, se
podrá revocar:

42
a) cuando se ha cometido error en la persona
b) cuando la designación se ha hecho por acto administrativo inadecuado
c) cuando no se ha comunicado
d) cuando el nombrado no ha manifestado su aceptación o no se ha posesionado
dentro de los plazos legales, (10 días para aceptar, contados al día siguiente de
la comunicación y 10 para posesionarse, salvo que el nombrado resida en otro
lugar; la prórroga no puede ser mayor de 90 días).
e) cuando no acepta
f) cuando recaiga en persona que no reúna los requisitos señalados; en los cargos
de carrera el artículo 37 de la ley 443 lit. h), remite al artículo 5
de la ley 190 de 1995.
g) en los casos de los artículos 53 y 67, es decir, cuando no se puede dar posesión,
o cuando el empleado en licencia ordinaria, desempeña otro en la administración
pública.
h) cuando haya error en la denominación, clasificación o ubicación del cargo o el
empleo no exista. En estos casos hay lugar también a aclaración o corrección
del error.
Por muerte.- Es causal que no requiere explicación.

43
V RESPONSABILIDAD DE LOS SERVIDORES PUBLICOS
Las personas que prestan sus servicios al Estado, como agentes que son de la
administración, están sometidos a diferentes controles; el de legalidad, el control
político, el fiscal, el del Ministerio Público y el autocontrol administrativo.
De cada uno de ellos se deriva responsabilidad; es decir, que el funcionario debe
cargar con las consecuencias de sus actos. El artículo 6º de la C.P. consagra el
principio general de la responsabilidad de los funcionarios por infracción de la
Constitución y de la ley y por omisión o extralimitación en el ejercicio de sus
funciones. También el artículo 90 de la Constitución preceptúa que el Estado es
responsable de los daños antijurídicos que cause y que en caso de ser condenado
patrimonialmente como consecuencia de una conducta dolosa o gravemente culposa
debe repetir contra el funcionario.
El Código Contencioso Administrativo en sus artículos 77 y 78 consagra lo que se ha
llamado la responsabilidad conexa, que es la que tienen los funcionarios por los
daños que ocasionen por culpa grave o dolo. Los particulares podrán demandar ante
la jurisdicción de lo contencioso administrativo a la entidad, al funcionario o a ambos.
Si prospera la demanda, se considera que el funcionario debe responder en todo o
en parte. La entidad paga los perjuicios al particular pero puede repetir contra el
funcionario.
Disciplinariamente deben responder conforme a la ley 200 de 1995, salvo los casos
de fuero especial.

44
VI SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y SISTEMA DE ESTIMULOS
PARA LOS EMPLEADOS DEL ESTADO
El Presidente de la República en ejercicio de las facultades que le fueron conferidas
por el artículo 66 de la Ley 443 de 1998, mediante el Decreto No. 1567 de 1998,
dispuso la creación del Sistema Nacional de Capacitación y del Sistema de
Estímulos para los empleados del Estado, que prestan sus servicios en las entidades
que se encuentran sometidas a la Ley 443 de 1998.
A su vez, el artículo 3º. de la Ley 443 de 1998 establece que las disposiciones
contenidas en ésta, serán aplicables a los empleados del Estado que prestan sus
servicios en las entidades de la Rama Ejecutiva de los niveles Nacional,
Departamental, Distrital, Municipal y sus entes descentralizados; en las
Corporaciones Autónomas Regionales; en las Personerías; en las entidades públicas
que conforman el Sistema General de Seguridad Social en Salud; al personal
administrativo de las Instituciones de Educación Superior de todos los niveles, cuyos
empleos hayan sido definidos como de carrera; al personal administrativo de las
instituciones de educación primaria, secundaria y media vocacional de todos los
niveles; a los empleados no uniformados del Ministerio de Defensa Nacional,
Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, así como a los de las entidades
descentralizadas adscritas o vinculadas a los anteriores.
Una vez definido el campo de aplicación del Decreto 1567 de 1998, procedemos a
realizar una reseña sobre su contenido, en los siguientes términos:
1º Sistema Nacional de Capacitación
1.1 Que se debe entender por el Sistema Nacional de Capacitación: De conformidad
con lo previsto en el artículo 1º. del Decreto en mención, se entiende por tal el
conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas
de capacitación, dependencias y recursos organizados, con el propósito común de

45
generar en las entidades y en los empleados del Estado, una mayor capacidad de
aprendizaje y de acción, con el fin de lograr una mayor eficiencia y eficacia de la
administración, debiendo actuar para ello de manera coordinada y con unidad de
criterios.
1.2 Normas aplicables: El Decreto precisa que el Sistema se regirá por las siguientes
disposiciones: i) Las contenidas en el Decreto 1567 de 1998, ii) los decretos
reglamentarios que expida el Gobierno Nacional y iii) los actos administrativos que
sean dictadas por cada entidad al cual se aplique el Decreto en estudio.
1.3 Conformación del Sistema Nacional de Capacitación: El Sistema en mención, a
su vez esta conformado por:
a) El Plan Nacional de Formación y Capacitación, cuya formulación se encuentra
a cargo del Gobierno Nacional. El plan antes citado, debe contener las directrices
generales de la materia, las prioridades que se deberán atender en las entidades
públicas y los mecanismos de coordinación, cooperación, asesoría, seguimiento y
de control necesarios para el desarrollo del Sistema Nacional de Capacitación.
b) Planes institucionales, que deben ser adoptados por cada una de las entidades
sometidas al Decreto 1567. Dichos planes deberán formularse con una
periodicidad mínima de un año y su contenido debe ser acorde con las políticas
definidas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, antes mencionado.
1.4 Principios que orientan el Sistema Nacional de Capacitación: El artículo 6º. del
Decreto 1567, establece los siguientes principios que deberán ser atendidos por las
entidades estatales al formular sus propios planes institucionales, los cuales por su
importancia nos permitimos citar en forma literal:
“a) Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso
complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios
objetivos en función de los propósitos institucionales;

46
b) Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los
empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el
aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional;
c) Objetividad. La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación
debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente
realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias
sociales y administrativas;
d) Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la
capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y
evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los
empleados;
e) Prevalencia del interés de la organización. Las políticas, los planes y los
programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización;
f) Integración a la carrera administrativa. La capacitación recibida por los empleados
debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con
las disposiciones sobre la materia;
g) Prelación de los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la
capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera
más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. Los
empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de
su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y de la modalidad
de entrenamiento en el puesto de trabajo;
h) Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados
a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional;

47
i) Enfasis en la práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y
en la solución de problemas específicos de la entidad;
j) Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar
dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes,
requieren acciones a largo plazo”.
1.5 Organismos: En el Sistema Nacional de Capacitación actúan una serie de
entidades relacionadas con la Función Pública, con cuya participación se garantiza
por una parte, el manejo con criterio unificado de la política dictada por el Gobierno
con relación al tema y por la otra, la ejecución efectiva de dicha política por parte de
la entidades que tienen así mismo, la obligación de desarrollar los planes
institucionales. A continuación relacionamos las entidades que participan en el
sistema de capacitación en mención:
a) Departamento Administrativo de la Función Pública, el cual tiene a su cargo: i)
Establecer las políticas generales y formular el Plan Nacional de Formación y
Capacitación, labor que debe realizar en forma conjunta con la Escuela Superior de
Administración Pública y ii) actualizar el Plan Nacional en estudio, coordinar su
ejecución y desarrollar actividades encaminadas a su divulgación y seguimiento.
b) Escuela Superior de Administración Pública, quien debe: i) Participar en la
elaboración, actualización y seguimiento del Plan Nacional de Formación y ii) diseñar
el currículo básico de los programas de inducción y de reinducción, los cuales se
encuentran a su vez definidos en el artículo 7 del Decreto 1567, debiendo atender
para tal efecto, las orientaciones que imparta el Departamento Administrativo de la
Función Pública.

48
c) Entidades a quienes se les aplica el Decreto 1567, las cuales tienen a su cargo: i)
Ejecutar internamente las políticas impartidas por el Gobierno Nacional y ii) formular
los planes internos.
d) Escuelas públicas de formación y capacitación, las cuales deben propender por: i)
Diseñar soluciones de formación y capacitación, ii) Incentivar la investigación en
temas relacionados con la función pública y iii) desarrollar actividades pedagógicas.
1.6. Alcance del Sistema Nacional de Capacitación: Las políticas que dicte el
Gobierno en esta materia, deberán estar orientadas a la organización de procesos
relacionados tanto con la educación no formal como con la informal, las cuales a su
vez tienen como finalidad prolongar y complementar la educación inicial mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes
en los funcionarios del Estado. El Decreto 1567 de 1998 es claro al indicar, que los
programas que se desarrollen dentro del Sistema Nacional de Capacitación no
pueden estar orientados a la educación formal, dado que el apoyo de las entidades a
este tipo de programas hace parte de los programas de bienestar social e incentivos.
2º. Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado
2.1 Que se debe entender por el Sistema de Estímulos para los Empleados del
Estado: De acuerdo con lo previsto en el artículo 13º. del Decreto 1567 en mención,
se entiende por tal el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes,
entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que
interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción,
desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor y
de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
2.2 Normas aplicables: El Decreto indica que el sistema se regirá por las leyes,
decretos y disposiciones que regulen la organización y el funcionamiento de la
administración pública y el sistema de administración de personal, en especial

49
aquellas disposiciones que desarrollan el manejo del bienestar social y los
programas de incentivos.
2.3 Organismos: Como de igual forma ocurre en el Sistema Nacional de
Capacitación, en éste actúan una serie de entidades relacionadas con la Función
Pública, con cuya participación se garantiza tanto el manejo de la directrices dictada
por el Gobierno con relación al tema con un criterio unificado, como la ejecución
efectiva de éstas por parte de las entidades que deben aplicar el Decreto 1567. Las
entidades que se relacionan a continuación, participan en el sistema de estímulos
para los Empleados del Estado:
a) Departamento Administrativo de la Función Pública, quien tendrá a su cargo: i)
Ejercer la dirección del sistema, ii) brindar asesoraría sobre la materia y iii) fomentar
la coordinación interinstitucional para el diseño y la ejecución de los programas.
b) Entidades públicas de protección y servicios sociales, las cuales tienen a su cargo
facilitar, mediante convenios, sus servicios y programas especiales, el desarrollo de
programas de bienestar social e incentivos que diseñen las entidades públicas.
c) Entidades públicas del orden nacional y territorial, las cuales deberán diseñar en
su interior y poner en marcha en coordinación con otras entidades de los sectores
administrativos nacionales y territoriales, sus respectivos programas de bienestar
social e incentivos. Para tal efecto, dichas entidades podrán celebrar acuerdos o
convenios interinstitucionales.
d) Comités institucionales e interinstitucionales de empleados del Estado, a quienes
el Decreto 1567 les otorga la posibilidad de participar en el diseño y la ejecución de
programas.
e) Conformación del Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado: El
sistema en mención, a su vez estará conformado por:

50
• Programas de bienestar social: Los cuales se dirigen a crear, mantener y
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia y elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con
el servicio de la entidad en la cual labora.
• Programas de incentivos, a través de los cuales se busca por una parte, crear
condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral
cumpla con los objetivos previstos y por la otra, reconocer o premiar los
resultados del desempeño en niveles de excelencia.
2.4 El Decreto establece que tendrán derecho a los incentivos pecuniarios y no
pecuniarios regulados en la misma, tanto los empleados de carrera, así como los de
libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico, administrativo y
operativo.
2.5 Planes de incentivos pecuniarios y no pecuniarios: El artículo 31 del Decreto en
estudio define a los primeros, como los reconocimientos económicos que se
asignarán a los mejores equipos de trabajo de cada entidad pública. A su vez, el
artículo 33 del Decreto 1567, establece que dentro de la categoría de incentivos no
pecuniarios, se encuentran los ascensos, traslados, encargos, comisiones, becas
para educación formal, participación en proyectos especiales, publicación de trabajos
en medios de circulación nacional e internacional, reconocimientos públicos a la labor
meritoria, financiación de investigaciones, programas de turismo social, puntaje para
adjudicación de vivienda y otros que establezca el Gobierno Nacional
2.6 Plan mínimo de incentivos: El artículo 34 del Decreto 1567 dispone que cada una
de las entidades a la cual éste es aplicable, deberá adoptar y desarrollar
internamente planes anuales de incentivos institucionales, de acuerdo con la ley y los

51
reglamentos, los cuales a su vez deberán incluir por lo menos 6 de los incentivos
señalados en el artículo 33 del Decreto en estudio.
2.7 Prohibición: El Decreto señala en su artículo 38, que a través de los incentivos
pecuniarios y no pecuniarios que se concedan en desarrollo de programas de
bienestar social e incentivos, no se podrán modificar los regímenes salariales ni los
prestacionales de los empleados públicos.
3º. Reglamentación:
En desarrollo del Decreto Ley 1567 de 1998, a la fecha se han dictado las siguientes
normas:
3.1. Decreto No. 1572 de 1998, a través del cual se definen las siguientes materias:
a) Beneficiarios de los planes de incentivos institucionales: De conformidad con lo
previsto en el artículo 25º. del Decreto Reglamentario, los incentivos pecuniarios y los
no pecuniarios deberán ser ofrecidos al mejor empleado de carrera de la entidad, a
los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico, a los mejores equipos de
trabajo de la entidad y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la
misma, escogido entre aquellos que pertenezcan a los niveles ejecutivo, profesional,
técnico, administrativo u operativo. Así mismo, se define a los equipo de trabajo
como el conjunto de empleados que en forma cooperativa desarrollan sus funciones,
contribuyendo de manera colectiva al cumplimiento de procesos y proyectos
integrales, que implican la responsabilidad y la participación de sus miembros para
conseguir el cumplimiento de planes y objetivos institucionales.
b) Comité: Las entidades que tienen a su cargo implementar los planes de incentivos
institucionales, deberán conformar su vez un Comité, el cual deberá estar integrado
por: 1) El jefe de la entidad o su delegado, 2) los jefes de las unidades de planeación
y de recursos humanos o por quienes hagan sus veces y 3) Los representantes de

52
los empleados principal y suplente ante la Comisión de Personal. El Comité en
mención, tendrá entre otras el cumplimiento de las siguientes obligaciones: i)
Seleccionar anualmente el mejor empleado de carrera de la entidad y de cada uno
de los niveles jerárquicos que la conforman, el mejor empleado de libre
nombramiento y remoción y los mejores equipos de trabajo de la entidad; ii) realizar
gestiones que conduzcan a la celebración de convenios con entidades públicas y
otros organismos para la ejecución de los planes de incentivos y iii) establecer las
variables y el sistema de calificación interno para la medición del desempeño de los
equipos de trabajo, de acuerdo con los parámetros y criterios generales señalados
en el decreto reglamentario en mención.
c) Proceso de selección de los Beneficiarios: Los artículos 128 al 131 del Decreto
Reglamentario describen los requisitos que deben ser acreditados por los empleados
públicos y los equipos de trabajo, para que sean calificados dentro del proceso de
selección de los beneficiarios del plan en mención, así como el método conforme al
cual se debe realizar dicha selección.
3.2. Decreto No. 2504 de 1998, a través del cual se modificaron algunos artículos del
Decreto Reglamentario 1572 antes mencionado.
3.3. Decreto 682 del 2002, por medio del cual el Gobierno Nacional adoptó el Plan
Nacional de Formación y Capacitación que contiene las políticas generales y los
objetivos cuyo cumplimiento se busca, los cuales deberán ser tenidos en cuenta por
las entidades estatales al elaborar sus programas internos de capacitación y
formación de sus servidores. Este Plan concibe tres (3) grandes objetivos, los cuales
se buscan atender a través de la puesta en marcha de unas estrategias específicas,
así:
a) Primer Objetivo: El Estado busca obtener una gestión pública eficiente y
eficaz, es decir que por una parte, se logre la aplicación de los principios que
rigen la función administrativa, los cuales se encuentran definidos en el

53
artículo 209 de la Constitución Nacional y por la otra, que se utilicen en forma
racional los recursos públicos y se cumplan con las finalidades de cada una de
las entidades de la administración en general. Para el cumplimiento de este
objetivo se definió como estrategia, hacer énfasis en la formación de
servidores competentes, es decir que tengan no sólo una formación
conceptual, sino que además desarrollen habilidades en el aspecto práctico de
las funciones a cargo de cada uno, a través de las cuales puedan por ejemplo
racionalizar los trámites a cargo de los mismos y mejorar la calidad de
atención al cliente.
b) Segundo Objetivo: El Estado busca que se logre una gestión pública
transparente, es decir que no se atente en forma alguna contra los principios
de igualdad, moralidad, imparcialidad, publicidad, responsabilidad y
transparencia, que por el contrario deben primar y ser respetados en todo
momento en el ejercicio de la función pública por parte de los servidores
públicos. Para el cumplimiento de este objetivo se definió como estrategia,
hacer énfasis en el desarrollo de valores y conductas éticas en los servidores
públicos, que les permitan a su vez entender y armonizar los intereses
generales y privados o particulares y puedan contribuir así mismo, en la
construcción de valores, normas y procedimientos en defensa del bien público.
c) Tercer Objetivo: El Estado busca que se logre una gestión pública
democrática y participativa, es decir que por una parte se fomente la
participación ciudadana en la función administrativa y por la otra, se oriente y
forme al servidor público hacia el servicio de los ciudadanos. Para el
cumplimento de este objetivo se definió como estrategia, hacer énfasis en la
participación ciudadana, a través de la formación de servidores públicos que
sean conscientes que son titulares de derechos y obligaciones frente al
Estado y del reconocimiento de los ciudadanos como dueños de la gestión
pública.

54
VII SISTEMA DE NOMENCLATURA Y CLASIFICACIÓN
En forma previa a abordar el estudio del régimen de los empleados públicos del
orden departamental y municipal a través de los siguientes capítulos, consideramos
conveniente hacer mención del sistema clasificación y nomenclatura que rige a la
fecha para los empleados públicos que se encuentran vinculados a las entidades
territoriales y el cual a su vez, se encuentra previsto en el Decreto 1569 de 1998.
1º. El Decreto 1569 de 1998 define en su artículo 2º. el empleo, “como el conjunto
de funciones que una persona natural debe desarrollar y las competencias
requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los
planes de desarrollo y los fines del Estado”, indicando así mismo, que las
autoridades que tengan competencia para crear los empleos, deberán definir las
funciones y los requisitos específicos para su ejercicio.
2º. Clasificación de los empleos: Los empleos de las entidades territoriales se
clasifican en los siguientes niveles jerárquicos, según la naturaleza general de sus
funciones, la índole de sus responsabilidades y los requisitos exigidos para su
desempeño.
2.1 Directivo: Este nivel comprende los empleos a los cuales corresponden funciones
de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de
planes, programas y proyectos.
2.2 Asesor: Este nivel agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir,
aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos del nivel directivo.
2.3 Ejecutivo: Este nivel agrupa los empleos cuyas funciones consisten en la
dirección, coordinación, supervisión y control de las unidades o áreas internas
encargadas de ejecutar y desarrollar las políticas, planes, programas y proyectos de
las entidades.

55
2.4 Profesional: Este nivel comprende aquellos empleos a los cuales corresponden
funciones cuya naturaleza demanda la aplicación de los conocimientos propios de
cualquier carrera profesional reconocida por la ley.
2.5 Técnico: En este nivel están comprendidos los empleos cuyas funciones exigen
el desarrollo de procesos y la aplicación de tecnologías.
2.6 Administrativo: Este nivel comprende los empleos cuyas funciones implican el
ejercicio de actividades de orden administrativo, complementarias de las tareas
propias de los niveles superiores.
2.7 Operativo: Este nivel comprende los empleos cuyas funciones implican el
ejercicio de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o
tareas de simple ejecución.
3º. El artículo 5º del Decreto define los requisitos generales que se deben acreditar
para el ejercicio de los empleos públicos pertenecientes a su vez a los niveles
jerárquicos antes mencionados. A manera de ejemplo, nos permitimos citar los
requisitos que son exigidos para los cargos que correspondan a los niveles Asesor y
Ejecutivo y Técnico en las entidades territoriales:
• Asesor y Ejecutivo. Se deberá acreditar para los empleos de este nivel de
orden departamental, distrital y los empleos pertenecientes a los municipios
de categoría especial, primera, segunda y tercera categorías, título
universitario y título de especialización y experiencia profesional. Para los
empleos pertenecientes a los municipios de cuarta a sexta categorías, título
universitario o título de tecnólogo especializado o título de tecnólogo o título
de formación técnica profesional o tres (3) años de estudios superiores o
diploma de bachiller en cualquier modalidad. Para este último caso, además,
curso específico mínimo de sesenta (60) horas relacionado con las funciones
del cargo.

56
• Técnico. Para los empleos del orden departamental, distrital y de municipios
especiales, de primera, segunda y tercera categorías, título de formación
tecnológica o título de formación técnica profesional o tres (3) años de
educación superior o diploma de bachiller en cualquier modalidad técnica.
Para los empleos de los demás municipios, un (1) año de educación superior
o diploma de bachiller en cualquier modalidad o tres (3) años de educación
básica secundaria. Para este último caso, además, curso específico no
inferior a sesenta (60) horas relacionado con las funciones del cargo.
4º. Nomenclatura de los empleos: A cada uno de los niveles de empleos señalados
en el artículo 3º del Decreto en estudio, se le asignó un código de nomenclatura, el
cual se encuentra conformado por tres dígitos, el primero de los cuales señala el
nivel al cual pertenece el empleo y los dos restantes indican la denominación del
cargo. A manera de ejemplo, nos permitimos citar la nomenclatura y clasificación de
algunos de los empleos del nivel directivo:
CODIGO DENOMINACIÓN DEL EMPLEO
• 005 Alcalde
• 010 Contralor
• 039 Gerente.
• 094 Veedor Distrital
5º. Empleos de las entidades públicas que conforman el Sistema de Seguridad Social
en Salud: El Decreto 1569 establece un régimen de clasificación y nomenclatura
especial para los empleados, el cual se ha establecido atendiendo la naturaleza
general de las funciones, la índole de las responsabilidades que son inherentes a los
mismos y los requisitos exigidos para su desempeño. En este régimen especial, sólo
se contemplan seis niveles jerárquicos, a saber: Directivo, Asesor, Ejecutivo,
Profesional, Técnico y Auxiliar.

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5.1. Nivel Directivo, el cual comprende los empleos a los cuales corresponden
funciones de dirección, formulación y adopción de políticas, planes, programas y
proyectos para su ejecución.
5.2. Nivel Asesor, al cual corresponden los empleos cuyas funciones consisten en
asistir y aconsejar directamente a los empleados públicos del nivel directivo.
5.3 Nivel Ejecutivo, el cual comprende los empleos cuyas funciones consisten en la
coordinación y control de las unidades o dependencias internas de los organismos de
salud y se encargan de ejecutar y desarrollar su política, planes y programas.
5.4 Nivel Profesional, el cual agrupa a los empleos a los que corresponden funciones
cuya naturaleza demanda aplicación de los conocimientos propios de cualquier
disciplina académica del área de la salud.
5.5 Nivel Técnico, el cual comprende los empleos cuyas funciones son de carácter
técnico e instrumental relacionadas con ocupaciones y oficios propios del área de la
salud, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.
5.6 Nivel Auxiliar, el cual agrupa los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de
actividades de apoyo, operativas y de simple ejecución en el área de la salud,
complementarias a tareas propias de niveles superiores.
A cada uno de estos niveles, les fue así mismo asignado un número de
nomenclatura, conformado por tres dígitos, cuyo significado es igual al del régimen
de nomenclatura del régimen general antes mencionado. A manera de ejemplo, a
continuación citamos la nomenclatura de algunos de los empleos que conforman el
nivel Profesional dentro de este régimen especial:
CODIGO DENOMINACIÓN DEL EMPLEO
• 365 Enfermero
• 310 Médico General

58
Dentro de este sistema de nomenclatura, de igual forma se establecen algunos
requisitos especiales para el ejercicio de ciertos cargos, como sucede por ejemplo
para el caso de los Directores de Hospitales y Gerentes de Empresas Sociales del
Estado de segundo nivel de atención, cargos para los cuales se exige acreditar los
siguientes requisitos: Título universitario en áreas de la salud, económicas o
administrativas; título de postgrado en salud pública, administración o gerencia
hospitalaria, administración en salud u otro en el área de la administración en salud;
y experiencia profesional de tres (3) años en cargos de nivel directivo, asesor,
ejecutivo o profesional en organismos o entidades públicas o privadas que integran el
Sistema General de Seguridad en salud.
CAPITULO II
I REGIMEN LABORAL EN LOS DEPARTAMENTOS
En materia de Función Pública conviene precisar, en primer lugar, que a nivel
territorial y local la competencia reguladora corresponde en algunos aspectos al
Congreso y al Presidente de la República, y en otros a las Asambleas y Concejos
Municipales, a los Gobernadores y los Alcaldes. Por esa razón se hace más difícil la
unificación de normas que se da a nivel nacional, aunque algunas de estas son
comunes a departamentos y municipios, como se vió en la parte general de esta
cartilla.
1. Competencia para fijar la estructura de la Administración Departamental y el
régimen salarial de sus servidores.
Conforme al artículo 300 de la Constitución Política, modificado por el Acto
Legislativo No. 01 de 1996, artículo 2, corresponde a las Asambleas

59
Departamentales por medio de ordenanzas:
“Determinar la estructura de la Administración Departamental, las funciones de sus
dependencias, las escalas de remuneración correspondientes a sus distintas
categorías de empleo; crear los establecimientos públicos y las empresas
industriales o comerciales del departamento y autorizar la formación de sociedades
de economía mixta.”
Es decir, que lo concerniente a la estructura misma es de competencia de las
Asambleas Departamentales, lo mismo que el señalamiento de las escalas de
remuneración de las distintas categorías de empleos.
Esa estructura será la que deban respetar los gobernadores cuando ejerzan las
funciones relativas a la creación, supresión y fusión de empleos lo mismo que las
escalas de remuneración cuando asignan sueldos a cada cargo en particular.
En cambio lo relacionado con la creación, supresión y fusión de empleos, así como el
señalamiento del sueldo que corresponde a cada empleado, corresponde según el
numeral 7 del artículo 305 de la Constitución Política al Gobernador.
En otras palabras, la expedición de la normatividad marco que señala la estructura
de las dependencias administrativas compete a las Asambleas Departamentales, y
conforme a ella el Gobernador, atendiendo a las necesidades de la Administración
Departamental, determinará las plantas de personal y le señalará a cada empleo sus
funciones especiales como lo indica la Constitución.
Igual ocurre con el sueldo que corresponda a cada empleo, de acuerdo a la escala
de remuneración indicada en la respectiva ordenanza.

60
Sin embargo, advierte la Constitución, los Gobernadores, con cargo al tesoro
departamental, no podrán crear obligaciones que excedan el monto global fijado para
el respectivo servicio en el presupuesto inicialmente aprobado.
Esta función corresponde al Congreso y al Presidente de la República de la siguiente
manera, en todos los niveles, Nacional, Departamental, Municipal y Distrital.
El Congreso expide las normas generales y señala en ellas los objetivos y criterios a
los cuales debe sujetarse el Gobierno, para fijar el régimen prestacional de los
empleados públicos y el régimen de prestaciones sociales mínimas de los
trabajadores oficiales.
Tenemos entonces, que es el Congreso el que dicta la ley marco, señalando
objetivos y criterios en esta materia, los cuales deben ser respetados por el
Presidente de la República, que es quien fija concretamente las prestaciones
sociales de los empleados públicos en todos los órdenes, y también las prestaciones
sociales mínimas de los trabajadores oficiales. Así lo determina la Constitución
Política en su artículo 150 numeral 19, literales e) y f).
Y para evitar las desigualdades que se venían produciendo a nivel de Departamentos
y Municipios, añadió el mismo artículo la prohibición de delegar en las corporaciones
públicas territoriales lo pertinente a prestaciones sociales, advirtiendo que no podrán
arrogarse tal competencia.
Con relación al tema en mención, consideramos importante transcribir un aparte de
la Sentencia C-510/99 de la Corte Constitucional del 14 de julio de 1999, con
ponencia del Magistrado ALFREDO BELTRÁN, en la cual en forma clara se resumen
las competencias de los distintas autoridades estatales, con relación a la

61
determinación del régimen prestacional de los empleados públicos y de los
trabajadores oficiales:
“...para la Corte es claro que existe una competencia concurrente para determinar el
régimen salarial de los empleados de las entidades territoriales, así: Primero, el
Congreso de la República, facultado única y exclusivamente para señalar los
principios y parámetros generales que ha de tener en cuenta el Gobierno Nacional en
la determinación de este régimen. Segundo, el Gobierno Nacional, a quien
corresponde señalar sólo los límites máximos en los salarios de estos servidores,
teniendo en cuenta los principios establecidos por el legislador. Tercero, las
asambleas departamentales y concejos municipales, a quienes corresponde
determinar las escalas de remuneración de los cargos de sus dependencias, según
la categoría del empleo de que se trate. Cuarto, los gobernadores y alcaldes, que
deben fijar los emolumentos de los empleos de sus dependencias, teniendo en
cuenta las estipulaciones que para el efecto dicten las asambleas departamentales y
concejos municipales, en las ordenanzas y acuerdos correspondientes.
Emolumentos que, en ningún caso, pueden desconocer los límites máximos
determinados por el Gobierno Nacional.”
La Ley 4 de 1992, por medio de la cual se señalaron las normas, objetivos y criterios
que debe observar el Gobierno Nacional entre otros temas, para fijar el régimen
salarial y prestacional de los empleados públicos y de las prestaciones sociales de
los Trabajadores Oficiales, en su artículo 12 dispuso: “El régimen prestacional de los
servidores públicos de las entidades territoriales será fijado por el Gobierno Nacional,
con base en las normas, criterios y objetivos contenidos en la presente Ley.
En consecuencia, no podrán las corporaciones públicas territoriales arrogarse esta
facultad.
Parágrafo. El Gobierno señalará el límite máximo salarial de estos servidores
guardando equivalencia con cargos similares en el orden nacional. “.

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