Gerencia Humanista

1. PROGRAMA DE CONTADURIA
¿Cómo liderar las empresas que quieren
contribuir a alcanzar los Objetivos de
Desarrollo Sostenible?
2023

2. CADENA DE MANDO
Es la línea de autoridad que se extiende de los niveles más altos
de la organización hacia los más bajos, lo cuál especifica quien le
reporta a quién.
Autoridad.- Derechos inherentes a una posición gerencial para
decirle a la gente qué hacer y esperar que lo haga.
Responsabilidad.- Obligación o expectativa de desempeño.
Unidad de mando.- Establece que una persona debe reportarle
sólo a un gerente.
Visión actual
La cadena de mando es menos relevante en las organizaciones
actuales.
ESTRUCTURA Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL

3. ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL
DESAFÍOS ACTUALES DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL
Los gerentes de hoy en día enfrentan tres desafíos
organizacionales:

4. Gerencia Humanista
Ofrece otra perspectiva gerencial desde la concepción de las personas
en la empresa, no como recursos sino como lo que son, seres
humanos. Sus principios se centran en la alteridad, las no-ideologías y
las obligaciones sociales organizacionales (Largacha-Martínez, 2010b).

5. Conceptos

6. Orígenes de la GH
Facultad de Ciencias Económicas

7. Orígenes de la GH
Facultad de Ciencias Económicas
Cumplimiento
de Objetivos
Ser social influido por
el entorno
Cambio
percepción -
error

8. Orígenes de la GH
Facultad de Ciencias Económicas

10. El efecto Hawthorne es un fenómeno vinculado a la psicología laboral que hace referencia a la manera en que la observación
de un trabajador afecta a su rendimiento.
El concepto debe su nombre a la empresa Hawthorne Works, que encargó una serie de estudios para conocer cómo distintas
variables podían afectar a la productividad de sus empleados entre 1924 y 1932.
Los datos recopilados no suscitaron especial interés hasta que en la década de 1950, el investigador Henry A. Landsberger
descubrió que el desempeño de los trabajadores variaba de manera significativa cuando se sentían observados.
De acuerdo con las conclusiones de Landsberger, posteriormente revisadas por otros investigadores, la mayor parte de la
plantilla de la citada empresa modificaba sus rutinas, así como la intensidad de su actividad, cuando se la sometía a
una observación directa y previamente comunicada.
No ocurría lo mismo cuando el trabajador era observado sin ser consciente de ello. En consecuencia, el efecto Hawthorne
puede tener un impacto considerable en los resultados de una compañía si se utiliza correctamente.
El efecto Hawthorne

12. • La consecuencia más destacada
del efecto Hawthorne, según los
estudios originales de Landsberger,
es que los trabajadores tienden a
aumentar su rendimiento cuando
son supervisados. Eso sí, la
observación directa de los trabajos
no es el único factor que explica la
mejora del desempeño laboral.

13. • De hecho, los trabajadores
ofrecen un rendimiento aún más
elevado cuando los supervisores
muestran interés en su actividad.
Esto significa que los profesionales
se sienten más motivados si saben
que su esfuerzo no pasará
desapercibido a los responsables
de la empresa.

14. • Esta visión implica que el efecto
Hawthorne solo resulta
verdaderamente positivo
cuando observación y reconocimiento
van de la mano. Si los jefes y
supervisore se limitan a comprobar que
los trabajadores cumplen su jornada
laboral y completan todas las tareas
pertinentes, en este caso, el
rendimiento laboral no mejora de
manera muy significativa.

15. ¿Cómo aplicar el
efecto Hawthrone?
Caracteristicas de getsión de una gerencia humanista

16. Las aptitudes de un
empleado no explican por
completo su productividad
• Es una de las conclusiones más destacadas, dado
que parece lógico pensar que
las habilidades y capacidades de un trabajador son
las que finalmente definen su potencial laboral. Lo
cierto es que los factores sociales, el clima laboral y
su actitud influyen en gran medida.

17. La interdependencia
existe en todos los casos
• El estudio de los investigadores de Harvard apreció que,
incluso en los puestos de trabajo aparentemente
desconectados entre sí, existía una mínima
interdependencia entre los empleados. Así, a través del
estudio del efecto Hawthorne se constató un sistema
informal de equilibrios entre los empleados.

18. A menor
organización, menor
rendimiento
• Otra conclusión muy destacada
es que los empleados rinden
menos cuando la organización es
más informal (no hay pautas claras
para cumplir las tareas o no hay
apenas supervisión de los
trabajadores).

19. Los grupos de trabajo
modifican conductas
individuales
• Aun sabiéndose observados, los
profesionales que forman parte de
un grupo de trabajo tienden a
seguir los mismos criterios y
normas a la hora de cumplir sus
tareas, conducta que no se aprecia
cuando trabajan de manera
individual.

20. La mayoría de las
acciones son
ilógicas
• Es una de las lecturas más llamativas
de los trabajos de Mayo y sus
colaboradores. Aun siendo observado,
el trabajador realiza numerosas
acciones residuales o carentes de
lógica desde un punto de vista
estrictamente productivo.
• La moral, el compromiso o la
experiencia explican muchas acciones
cotidianas que, aparentemente, no son
racionales.

21. Flexibilidad
horaria y mejora
del rendimiento
• La flexibilidad horaria es una de
las demandas más destacadas de
los trabajadores actuales.
• Las empresas pueden
beneficiarse de mayores niveles de
productividad si ofrecen ciertas
facilidades para adaptar la jornada
laboral a las necesidades de los
empleados.

22. Beneficios del efecto Hawthorne
para el trabajo
Refuerzo del
liderazgo
Planes de
carrera
Evita que los
problemas
persistan
Rentabilidad
Ética
empresarial

23. ¿Cómo implementar el efecto Hawthorne?
Promover un clima
de cooperación y
transparencia
Ética
Implementar
pequeños cambios
en el manejo del
personal
Diinamizar jornada
laborar
Formación
continua
Plan de estímulos

24. ¿cómo medir los impactos del
efecto Hawthrone?
Ley Yorkes-Dodson, que relaciona la motivación y la
productividad.
Cada variable que afecta a la
productividad recibe un número y un
peso, determinado en función de su
relevancia. También se incluyen las
condiciones de trabajo.
Con estos datos puede proyectarse una
gráfica que muestra el punto óptimo de
productividad de los trabajadores, por
debajo del cual se intuye una falta de
motivación mientras que por encima de
este nivel es posible que haya cuadros de
estrés.