1. La importancia de la capacitación
personalizada: cambio de actitud
| 1.Septiembre.04 |
Es ya casi un lugar común remarcar la importancia del factor humano como elemento
determinante de la eficiencia en una empresa: sin el apoyo y el compromiso de las
personas que conforman el equipo de trabajo, es casi seguro el fracaso de las
aplicaciones de las técnicas más sofisticadas del management. Implementar una
capacitación personalizada puede ser la clave para lograr una mayor eficacia de sus
cursos de formación y lograr que su equipo de trabajo genere mayor rentabilidad.
Un enfoque interesante para la comprensión de la interrelación entre individuo-
grupo-organización es el que se encarga del tratamiento de las actitudes, tanto de
individuos como de grupos, como variable preponderante que puede potenciar, tanto el
éxito como el fracaso, de una actividad gerenciadora. Según la socióloga Viviana
Arbelo, especialista en el tema de tratamiento actitudinal, para lograr un rendimiento
eficaz en cualquier área y actividad desarrollada en distintos niveles de la empresa
(tanto gerenciales, como de jefatura, de supervisión o coordinación de grupos) es
fundamental la detección y transformación de las actitudes disfuncionales de las
personas.
Arbelo manifiesta que si bien el entrenamiento es una prioridad para las empresas, hay
poca evidencia de que lo que se aprende sea realmente transferido a la tarea. “Para
lograr la adecuación entre individuo y organización, las tareas y las expectativas que
éstas generan, deben ser compatibles. Sin embargo, la realidad demuestra que las
organizaciones cuentan con una proporción significativa de empleados que tienen
creencias y actitudes conflictivas, que se traducen en comportamientos caracterizados
por la escasa motivación, la baja productividad y rendimiento de los planes de
capacitación y desarrollo.”
Y ejemplifica: “Si se está dando un curso de técnicas de delegación para ejecutivos y el
contenido se dirige a una persona (o a un grupo) que tiene la creencia de que si ella no
hace las cosas, nadie las hará bien. Una actitud perfeccionista está obedeciendo a lo que
sería una demanda absolutista sobre sí mismo. En este caso, será inútil que la empresa
gaste todo el dinero que disponga en ese entrenamiento (para delegación) porque no
tendría resultado. Allí, se tendría que trabajar sobre esa creencia disfuncional, para que,
eventualmente, se pueda incorporar el concepto de delegación”.
Trabajar sobre las actitudes implica, entonces, detectar y transformar mediante un
entrenamiento aquellas creencias, actitudes, emociones y comportamientos negativos
que interfieran con la aplicación efectiva de las habilidades aprendidas y con el logro de
los objetivos organizacionales, produciendo así un aumento de productividad. En la
organización, se podrían conocer las percepciones, creencias y actitudes del personal
hacia la compañía, hacia su propia tarea y la del resto del personal, y así posibilitar la
modificación del sistema de creencias que impide el desarrollo de ideas, la resolución de
problemas y la colaboración personal.

2. Esto mismo, se da debido a procesos de comunicación verbal o no verbal, que surgen
entre las personas y que se intercambian como un elemento, que crea un ambiente
dentro del trabajo.
No obstante, el aspecto emocional es un componente importante dentro de las relaciones
de trabajo, los gerentes lo tomamos en cuenta solamente, cuando nos encontramos en
una situación en donde el desgano, ha tomado posesión del ánimo dentro de los grupos
de trabajo.
Campos de aplicación
El entrenamiento para separar los hechos de las creencias disfuncionales tiende a paliar
problemas cotidianos que sufren los ejecutivos y empleados de una empresa como el
estrés, la ansiedad, la frustración, la rabia, el temor y otras reacciones. Y se puede
implementar de diferentes maneras:
• Mediante la incorporación de módulos a programas en curso: a través del
mejoramiento de la efectividad de programas tradicionales de capacitación.
• A través de la transferencia de recursos: al departamento de Recursos
Humanos suministrándoles una herramienta adicional para hacer más efectivos
sus programas.
• En las actividades grupales de desarrollo y capacitación.
• Como tema específico de desarrollo y capacitación.
• Como base de una capacitación personalizada en self management para la alta
gerencia, para la resolución de situaciones concretas en el ámbito laboral y la
revisión del estilo gerencial.
• Como elemento fundamental de la capacitación en gerenciamiento de personal.
• En talleres de control del estrés.
• Como entrenamiento individual para aquellos que manifiesten conductas
fuertemente autolimitantes, como recurso de readaptación y/o evaluación de sus
posibilidades de reubicación.
Un dato a tener en cuenta es que, sea cual fuere la forma de aplicación, el trabajo sobre
la detección y desafío de las actitudes disfuncionales se realiza sobre un cuadernillo
autoadministrado que resguarda la privacidad del participante.