Empowerment

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Empoderamiento como herramienta gerencial

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Empowerment

  1. 1. EL EMPODERAMIENTO
  2. 2. CARACTERÍSTICAS DEL EQUIPO DE TRABAJO PARA DESARROLLAR EMPODERAMIENTO SENTIDO DE PERTENENCIA AUTORIDAD SINERGIA CONFIANZARESPONSABILID AD MEJORA CONTINUA COMUNICACIÓ N
  3. 3. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA PARA LLEVAR EL PROCESO DE EMPODERAMIENTO
  4. 4. TÉCNICAS DE EMPODERAMIENTO 1.1. PARADIGMA EMPRESARIAL. CAMBIO FUNDAMENTALPARADIGMA EMPRESARIAL. CAMBIO FUNDAMENTAL DE LA MANERA DE PENSAR DE LOS DIRECTIVOSDE LA MANERA DE PENSAR DE LOS DIRECTIVOS CON RESPECTO A SUS TRABAJOS Y LA RELACIÓNCON RESPECTO A SUS TRABAJOS Y LA RELACIÓN ENTRE SUS COLABORADORES, HACIENDO RE-ENTRE SUS COLABORADORES, HACIENDO RE- EDUCACIÓN CON UNA FORMACIÓN EXTENSIVA.EDUCACIÓN CON UNA FORMACIÓN EXTENSIVA. 2.2. CAMBIO DE PAPEL. CUALQUIER PAPEL PUEDECAMBIO DE PAPEL. CUALQUIER PAPEL PUEDE DIVIDIRSE EN FUNCIONES BÁSICAS Y DEDIVIDIRSE EN FUNCIONES BÁSICAS Y DE EMPODERAMIENTO. LAS FUNCIONES DEEMPODERAMIENTO. LAS FUNCIONES DE EMPODERAMIENTO AYUDAN A LAS PERSONASEMPODERAMIENTO AYUDAN A LAS PERSONAS PARA QUE ACTÚE MEJOR O DE MANERAPARA QUE ACTÚE MEJOR O DE MANERA DIFERENTE.DIFERENTE. 3.3. TÉCNICAS PARA LOS DIRECTIVOS.TÉCNICAS PARA LOS DIRECTIVOS.
  5. 5. TÉCNICAS DE EMPODERAMIENTO TÉCNICAS PARA LOS DIRECTIVOSTÉCNICAS PARA LOS DIRECTIVOS DELEGARDELEGAR 1. Mecanismo más importante. 2. Derivar funciones, autoridad y responsabilidad hacia el equipo y los individuos. 3. Los subordinados deberán poseer habilidades y la suficiente madurez. 4. Conocimiento profundo de cada una de las funciones de los empleados. 5. Deberá existir confianza y apoyo de la directiva hacia los subordinados. DIRIGIR PASEANDODIRIGIR PASEANDO 1. Apertura y reducción de las líneas de comunicación entre los niveles de la organización. 2. Buena comunicación y confianza. 3. El directivo participa en el entorno cotidiano de trabajo.
  6. 6. TÉCNICAS DE EMPODERAMIENTO TÉCNICAS PARA LOS DIRECTIVOSTÉCNICAS PARA LOS DIRECTIVOS ROTACIÓN DEROTACIÓN DE PUESTOS DEPUESTOS DE TRABAJOTRABAJO 1. Requiere una buena planificación. 2. Incremento de las responsabilidades, formación y experiencia del personal. 3. Deberá ir acompañado de una política progresista de desarrollo personal que responda a las nuevas aspiraciones del personal. 4. El personal no se aburre ni se estanca. 5. Puede ser aplicado a cualquier nivel de la organización: directivos, ejecutivos, administrativo y obrero. EVALUACIONES DEEVALUACIONES DE DESARROLLODESARROLLO 1. Necesidad del desarrollo de cada empelado. 2. Posibilidad de ascender y progresar en la jerarquía de todos los empleados. 3. La cultura empresarial influye en la evaluación. 4. Aplicar diversos tipos de evaluación. 5. Contribuye positivamente al empoderamiento.
  7. 7. TÉCNICAS DE EMPODERAMIENTO TÉCNICAS PARA LOS DIRECTIVOSTÉCNICAS PARA LOS DIRECTIVOS AUTODIRECCIÓNAUTODIRECCIÓN 1. Consecuencia inmediata del empoderamiento. 2. Se deberá definir el grado de libertad que tendrán los individuos en la toma de decisiones. 3. Los directivos deberán ceder parte del control. 4. Fomenta la adopción de habilidades. 5. Proceso de transición largo.
  8. 8. PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL EMPODERAMIENTO 1.1. Permitir a los equipos intercambiar información conPermitir a los equipos intercambiar información con libertad.libertad. 2.2. Verificar los recursos que dispone la empresa, y si esVerificar los recursos que dispone la empresa, y si es necesario, obtener algo de dinero como parte del plan.necesario, obtener algo de dinero como parte del plan. 3.3. Analizar al personal, descubrir qué pueden ofrecer, quéAnalizar al personal, descubrir qué pueden ofrecer, qué les gusta y en qué son buenos después de ayudarlos ales gusta y en qué son buenos después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que seenlazar sus talentos con los objetivos que se establecen.establecen.
  9. 9. PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL EMPODERAMIENTO 4.4. Tener muy claro el punto de partida. Es muy difícilTener muy claro el punto de partida. Es muy difícil comenzar a valorar a las personas a menos que secomenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de dónde provienen.sepa de dónde provienen. 5.5. Debido a que facultar significa permitir a las personasDebido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es necesario pensar en losasumir responsabilidades, es necesario pensar en los obstáculos que se encuentran en el camino.obstáculos que se encuentran en el camino. 6.6. Hacer una lluvia de ideas con el personal. Ponerse enHacer una lluvia de ideas con el personal. Ponerse en lugar de los demás o bien buscar la barrera que cadalugar de los demás o bien buscar la barrera que cada uno enfrenta.uno enfrenta.
  10. 10. PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL EMPODERAMIENTO 7.7. Reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellosReunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver cuáles son las barreras que creen enfrentar. Noy ver cuáles son las barreras que creen enfrentar. No se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie nise deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se proponen.tratar de rebatir las barreras que se proponen. 8.8. Desarrollar una lista de actividades para la eliminaciónDesarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras. Anota todas las barreras que seande barreras. Anota todas las barreras que sean posibles de eliminar de inmediato, a mediano y largoposibles de eliminar de inmediato, a mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y verplazo y luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con éxito.si se atacaron con éxito.
  11. 11. PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL EMPODERAMIENTO 9.9. Identifica los talentos ocultos. El objetivo es provecharIdentifica los talentos ocultos. El objetivo es provechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo yal máximo las habilidades y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Creautilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Crea mecanismos de ayuda y confianza para todos losmecanismos de ayuda y confianza para todos los colaboradores.colaboradores. 10.10. Redactar los objetivos. Éstos deben ser específicosRedactar los objetivos. Éstos deben ser específicos para la persona y para la tarea con que se relaciona, depara la persona y para la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella.modo que la persona sepa que se espera de ella. También deben ser mesurables.También deben ser mesurables.

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