Caso: Secundaria Federal "15 de Mayo"

1. 19 DE OCTUBRE DE 2015
JACQUELINE
GUADARRAMA JAIMES
LIC. EN MERCADOTECNIA
LA SALLE
CLIMA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL EN LAS
INSTITUCIONES

2. 1
CLIMA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES
CASO: SECUNDARIA FEDERAL “15 DE MAYO” N° 104
JACQUELINE GUADARRAMA JAIMES
LIC. EN MERCADOTECNIA LA SALLE
Resumen
En el presente artículo, se muestran los resultados obtenidos de una investigación
realizada en la Escuela Secundaría Federal “15 de Mayo” N° 104, ubicada en Chalco,
Estado de México. Dicha investigación, aborda el estudio de la Comunicación
Organizacional por medio de una Encuesta del Clima y Cultura Organizacional que la
Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal de la
Secretaría de la Función Pública utiliza.
La muestra tomada fue de 50 docentes de un total de 100 que laboran en esa institución
en ambos turnos (matutino y vespertino), entre los cuales, se incluyó personal directivo,
docente, administrativo y operativo manual, del turno matutino. Se aplicó una encuesta
de tipo opcional, con un total de 15 reactivos cada uno de ellos tomados de los diferentes
factores que marca la encuesta ECCO.
Esta revisión permitió identificar diversas definiciones y argumentaciones teóricas del
tema, los factores asociados al estudio de Comunicación Organizacional y la
identificación de la problemática dentro de esta institución educativa, para finalmente
presentar aportaciones en las áreas de oportunidad encontradas, para el logro de una
mejoría en éstas.
Palabras Clave: Comunicación Organizacional, Ambiente laboral, Percepción, Identidad,
Clima Organizacional,ECCO, Factores.

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Introducción
El buen funcionamiento y el logro de los objetivos de una institución, se basa en gran
medida no sólo en la calidad del producto o servicio que se oferte, sino en la adecuada
comunicación y estructura que existen dentro de ella.
Una prioridad dentro de la institución escolar y por tanto, de los directivos quienes son
los responsables directos de ésta, debe ser conocer el clima organizacional, ya que, por
medio de éste, se podrán tomar medidas y acciones en las diversas áreas de oportunidad.
Es importante contar con un equipo motivado, preparado y responsable, que luche por
alcanzar los objetivos tanto particulares como institucionales, y disponer de un personal
identificado con los valores, misión y visión de la institución, en medida de esto, se
conseguirán los objetivos corporativos y ademas, la percepción de los clientes (alumnos
y padres de familia) será de un equipo de trabajo que da lo mejor de sí para conseguir
su satisfacción.
Martínez y Nosnik (2009), se refieren a la comunicación como “un proceso por medio del
cual una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y en espera que
esta última dé una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta” p. 12.
De acuerdo con Rebeil (1998), citado por Valle(2005), la comunicación organizacional o
institucional “se interesa por la problemática vinculada con una gestión profesional de la
imagen y temas afines con la defensa de los intereses legítimos de la organización; la
identidad e identificación con ella, por parte de empleados y trabajadores”. p. 176.
La comunicación organizacional, entendida como una serie de herramientas que
permiten a las instituciones conocer las percepciones de las condiciones laborales que
ejerce el cumplimiento no solo de su función, sino también su identidad institucional; el
clima organizacional entonces, permitirá a los servidores públicos en las instituciones,
detectar las áreas de oportunidad para ser fortalecidas, ofreciendo a través de los
resultados un panorama de áreas de fortalecimiento, seguimiento y acciones para
aquellos aspectos que requieran mejorarse.

4. 3
Este tipo de comunicación también ayuda a los empleados de la compañía, pues de
acuerdo con Lucas (1997), citado por Martínez y Nosnik (2009), les permite:
Discutir sus experiencias críticas y desarrollar información relevante, la cual
desmitifica actividades; facilita los intentos de alcanzar tanto sus metas
individuales como las de la organización al permitirles interpretar los cambios y,
en último lugar, animándoles a coordinar la satisfacción de sus necesidades
personales con el cumplimiento de sus responsabilidades específicas con la
organización, siempre cambiantes. p. 95.
El objeto de esta investigación es, el estudio del clima organizacional y la comunicación
dentro de la institución Secundaria General “15 de Mayo” para detectar áreas de
oportunidad.
Las preguntas que se pretende responder son:
1. ¿Cuál es la importancia de la Comunicación y del Clima Organizacional dentro de
las instituciones educativas?
2. ¿En qué factores del clima y cultura organizacional presenta áreas de oportunidad
la secundaria “15 de Mayo”?
3. ¿Cuáles son las propuestas planteadas para esas áreas de oportunidad?
La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO), se emplea en la Administración
Pública Federal como una herramienta para conocer el entorno y el clima laboral de los
servidores públicos en su área de trabajo.
En el presente estudio, el objetivo de dicha encuesta, es identificar las áreas de
oportunidad en la escuela Secundaria Federal “15 de Mayo”, para proponer acciones de
solución, orientadas a contribuir para la mejora de las condiciones laborales, fomentar el
compromiso laboral de cada uno de los empleados así como el sentido de pertenencia
para lograr los objetivos institucionales y mejorar la imagen ante la sociedad.

5. 4
Bases teóricas del clima organizacional
Es importante conocer la definición de la comunicación, es un proceso que contempla al
emisor, al canal, al mensaje, receptor y su retroalimentación en las instituciones; de
acuerdo con Martínez (2009), la comunicación organizacional se define como “el proceso
mediante el cual un individuo o una de las subpartes de la organización se pone en
contacto con otro individuo o subparte a través de uno o varios mensajes” p. 43.
En este caso, la justificación del clima organizacional se hizo importante porque las
instituciones de educación básica y la cultura institucional, refieren del clima
organizacional para que los servidores públicos de estas instituciones lleguen a cubrir el
perfil institucional, formando parte de un quipo de trabajo que van dirigidos hacia un
mismo objetivo.
Zabalza (2007), en este contexto de identificarse con la institución y trabajar en equipo,
menciona que “la identificación con la institución, el sentimiento de pertenencia a nuestra
Universidad, Facultad o Departamento, puede construirse en nosotros mismos con
diversos grados de intensidad e implicación: puede quedar ubicada en una zona externa
y descomprometida de nuestra persona (entregamos a la institución nuestra actividad
profesional, limitadas a unas horas concretas y a las actuaciones explícitamente
recogidas en el contrato formal), o puede impregnar buena parte de nuestra identidad
profesional e, incluso, personal (uno se siente personal y vitalmente comprometido con
la organización o institución de la que forma parte)” p. 63.
La importancia de la comunicación organizacional será poder establecer una planeación
que contemple las estrategias de mejora de las condiciones laborales relacionadas a
cada área de las instituciones. Siguiendo a Capriotti (2009), “toda la actividad de
Comunicación Corporativa requiere de un trabajo serio y responsable, organizado y
planificado, partiendo de la investigación de la comunicación, pasando por la
planificación adecuada de sus estrategias y tácticas, hasta la aplicación y evaluación de
las acciones. Esto permitirá un efecto sinérgico de todos los mensajes y medios de la
organización de forma clara y coherente” p. 41. Para poder llegar a establecerlas, la
comunicación organizacional se apoya de las mediciones del clima organizacional,

6. 5
elemento que permitirá medir las percepciones de las condiciones de trabajo,
generalmente mediante la entrevista, la encuesta u otros medios de análisis. Y entonces,
establecer la planeación con base sustentable de los resultados del clima organizacional
en la búsqueda de mejora y seguimiento de acciones.
Encuesta tipo ECCO
El estudio tomará como referencia los estudios de clima organizacional de Encuesta del
Clima y Cultura Organizacional 2014 (Encuesta ECCO) que la Unidad de Política de
Recursos Humanos de la Administración Pública Federal de la Secretaría de la Función
Pública utiliza. La ECCO consta de XVII factores, por lo que para este estudio se tomaron
solo XV factores y una pregunta de cada área para hacerlo demostrativo solo para esta
investigación.
No. Factor Descripción del Factor
I. Reconocimiento Laboral
II. Capacitación y desarrollo
III. Mejora y cambio
IV. Calidad y orientación al usuario
V. Equidad y género
VI. Comunicación
VII. Disponibilidad de recursos
VIII. Calidad de vida laboral
IX. Balance trabajo-familia
X. Colaboración y trabajo en equipo
XI. Liderazgo y participación
XII. Identidad con la institución y valores
XIII. Austeridad y combate a la corrupción

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XIV. Enfoque a resultados y productividad
XV. Normatividad y procesos
Matriz Comparativa por Factor. Obtenidos de la Aplicación de la ECO en la APF 2014
de la ECCO Administración Pública Federal de la Secretaría de la Función Pública.
Marco metodológico
Se optó para este estudio una institución de Educación Básica del Sector Federal,
llamada Escuela Secundaria Federal “15 de Mayo” ubicada en Chalco, Estado de México.
Contemplada por directivos, docentes, administrativos y personal operativo manual.
Se consideró en la aplicación de la encuesta una muestra de 50 empleados de un total
de 100 en ambos turnos (matutino y vespertino), en horario laboral y bajo condiciones de
apoyar y conocer el interés de su trabajo. Se aplicó una encuesta de tipo opcional con
un total de 15 preguntas, cada una tomada de los diferentes reactivos de la encuesta
ECCO, abarcando a todas las áreas involucradas y existentes del personal involucrado
en esta institución.
Se estableció un cuestionario de percepciones sobre las condiciones laborales y de
entorno sobre los actores con los cuales se encuentra una vinculación entre todo el
personal de la institución educativa.
Diagnóstico del Clima Organizacional caso Secundaria No.104
La institución como antecedente emplea por parte de la dirección ya una prueba de
diagnóstico de manera general, donde la dirección ha contemplado al personal para
establecer sugerencias de mejora de condiciones de trabajo, lo que pretende este actual
estudio es ofrecer otro tipo de diagnóstico visto desde un enfoque de clima e identidad
institucional con base en estudios de clima organizacional, como los llevados por otras
instituciones como el ISSSTE, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, entre otras
dependencias gubernamentales.

8. 7
La ECCO es de suma relevancia, debido a que este tipo de diagnóstico en las
instituciones puede resultar muy provechoso pues con las acciones correctas generan
un mejor servicio y un clima organizacional adecuado para el cumplimiento de objetivos.
Además, sirve para proponer acciones de solución en las áreas que representen una
oportunidad, orientadas a contribuir para la mejora de las condiciones laborales, fomentar
el compromiso laboral de cada uno de los empleados, así como el sentido de pertenencia
para el logro de los objetivos institucionales en equipo y mejorar la imagen ante la
sociedad.
Con el logro de objetivos institucionales (promedio de escuela, aprendizaje significativo
en los alumnos, servicio de calidad y calidez) y mejoría de la imagen ante la sociedad,
se lograría captar un mayor número de alumnos, otra de la problemática que actualmente
está viviendo dicha institución.
Los resultados son mostrados en porcentajes de acuerdo a la pregunta relacionada con
cada factor. Así entonces, se encontrará la relación directa de las áreas con mayor
porcentaje de fortalecimiento y los rubros que deben ser reforzados de acuerdo al factor
correspondiente.
Los resultados arrojados por la encuesta muestran áreas de oportunidad marcadas con
menos de 5%, áreas de deberán fortalecerse mediante la implementación de estrategias
dentro de la planeación institucional llevadas a cabo cada inicio de ciclo escolar
entregadas a la dependencia inmediata, la supervisión de la zona.
Sin embargo, dichas estrategias y acciones deben llevarse a cabo duante todo el ciclo
escolar para fortalecer y mejorar el clima organizacional, realizando evaluaciones
posteriores para medir sus avances.
A continuación, se muestra el gráfico de los resultados de la encuesta como evidencia
del diagnóstico:

9. 8
Resultados generales
El objetivo pretende complementar las acciones ya tomadas por la dirección de la
escuela ofreciendo una perspectiva general del clima organizacional de esta institución
de nivel básico secundaria, como alternativa para posteriormente aplicarse al personal
de ambos turnos de la institución y poder tomar en cuenta los resultados de este
diagnóstico y complementarlos a las acciones de sugerencia e integración a planeación
institucional llevada a cabo al inicio de cada ciclo escolar marcado por exigencias de la
Secretaria de Educación Básica (S.E.P.). Los factores a revisar serán:
Factor a Revisión Sugerencia de Acción
Factor I Implementación de un reconocimiento mensual a la persona
más destacada por áreas, tomando en cuenta resultados de
productividad reales. Por ejemplo “empleado del mes”.
FACTOR I En mi área se
reconoce el logro de
resultados, 4%
FACTOR II La
capacitación que
recibo mejora mi
desempeño en el
trabajo , 4%
FACTOR III En mi
institución existen
comités que captan
nuestras sugerencias
para mejorar, 8%
FACTOR IV Mi
institución promueve
captar las sugerencias
de nuestro usuarios ,
3%
FACTOR V Existen
mecanismos de
evaluación del
desempeño sin
discriminación para
mujeres y hombres, 5%
FACTOR VI En mi
trabajo existe
comunicación entre
las diferentes áreas, 7%
FACTOR VII Cuento con
el material necesario
para el desempeño de
mis funciones , 2%
FACTOR VIII Mi
institución da respuesta
oportuna a
observaciones sobre
limpieza y seguridad,
2%
FACTOR IX Participo en
los eventos de
integración familiar
que se organizan en mi
institución , 12%
FACTOR X En mi área
recibimos
capacitación para
trabajar en equipo, 2%
FACTOR XI Mi jefe me
proporciona la
información necesaria
para desempeñar mi
trabajo , 8%
FACTOR XII Trabajar en
el gobierno me
permite contribuir al
bienestar de la
sociedad , 19%
FACTOR XIII En mi
institución se
sancionan
adecuadamente los
actos de corrupción,
1%
FACTOR XIV Conozco
el impacto del trabajo
de mi institución , 8%
FACTOR XV La
normatividad de mi
institución está
adecuada a las
necesidades actuales ,
15%

10. 9
Factor II Que se lleven a cabo verdaderamente las capacitaciones por
personal certificado en la diferentes especialidades y áreas a
abordar, para generar un aprendizaje significativo. Finalizando
con la entrega de un diploma con valor curricular.
Factor IV Implementar un buzón de quejas y sugerencias anónimas, el
cual sea atendido oportunamente, publicando la resolución y
atención de dichos asuntos.
Factor VII De acuerdo a las asignaturas dar conocimiento a los docentes
de los materiales a su disposición.
Factor VIII Establecer un formato de solicitud de limpieza.
Factor X Buscar por parte de la dirección alternativas de cursos que
implementen y fortalezcan el trabajo en equipo. Motivar al
personal para crear una identidad institucional.
Factor XIII Establecer manual de procedimientos de los actos corruptivos
y las sanciones que establece la normatividad. Y llevarlo a
cabo cabalmente con el personal de la institución.
Conclusiones
Cabe mencionar que aunque los alumnos y padres de familia no se contemplaron como
participantes del estudio, serán los beneficiarios del resultado del diagnóstico de esta
institución educativa, pues existe una vinculación con ellos; los resultados permitirán que
las acciones que se tomarán para el mejoramiento de la calidad del clima organizacional
se relacionarán con su vinculación.
Resultando finalmente, una mejoría en la calidad del servicio y en los resultados de cada
docente y empleado de esta institución, por lo tanto la creación de un valor o “plus”
adicional de la institución, creando posicionamiento, fidelidad y lealtad institucional, así
como sentido de pertenencia no sólo del personal, sino también de los alumnos y padres
de familia. Con lo que se combatirá la problemática de carencia de matricula.

11. 10
La dirección de la institución podrá tomar medidas preventivas con pleno conocimiento
de las necesidades de cada área de la institución y propondrá estrategias de mejora para
los servidores públicos con los cuales cuenta esta institución.
Por otra parte, se establecerán mejores condiciones laborales con relación a niveles de
satisfacción por parte de los servidores públicos que desempeñaran su función en un
marco de estabilidad y conocimiento de los elementos que apoyen su labor.
Cabe señalar que el clima y la comunicación organizacional se relacionan directamente
con el bienestar laboral de una persona, su calidad de vida laboral y en consecuencia su
desempeño.
Referencias
 Capriotti Peri Paul (2009). Branding Corporativo: Fundamentos para la Gestión
Estratégica de la Identidad Corporativa. Editorial Andros Impresores. Santiago, Chile.
 Martínez R. Edim y Carlos Robles Acosta (2009). Cultura Organizacional en el Sistema
de Gestión de Calidad en las Dependencias de Educación Superior (DES) Valle de
México. Revista Gestión y Estrategia Núm. 36. Julio/Diciembre.
 Martínez de Velasco Alberto y Nosnik Abraham (2009). Comunicación Organizacional
Práctica Manual Gerencial. Ed. Trillas. México.
 Secretaria de la Función Pública. Manuales Administrativos. Recuperado de
http://www.funcionpublica.gob.mx/index.php/ua/ssfp/funcion- publica/manuales-
administrativos.html el 7 de octubre de 2015.
 Secretaria de la Función Pública. Unidades Administrativas. Recuperado de
http://www.funcionpublica.gob.mx/index.php/ua/ssfp/funcion- publica/manuales-
administrativos.html el 10 de octubre de 2015.
 Valle Florez Mónica (2005). Comunicación Orgnizacional: abordajes y perspectivas de
análisis. Editorial Quipus. Quito. Ecuador. Recuperado de:
http://www.flacsoandes.edu.ec/libros/digital/49378.pdf el 11 de octubre de 2015.
 Zabalza Miguel A. (2007). Competencias Docentes del Profesorado Universitario:
Calidad y Desarrollo Profesional. Editorial Narcea. España.