Importante para la hora de hablar sobre dirección estratégica del talento humano.

2. Para Herbert J. Chruden y Arthur W. Sherman
Jr. La rotación de personal se refiere a la
cantidad de movimientos de empleados que
entran y salen de una organización.
Chiavenato señala que la rotación de recursos
humanos es “la fluctuación de personal entre
una organización y su ambiente, y se define por
el volumen de personas que ingresan a la
organización y las que salen de ella.

3. Existen dos tipos de rotación del
personal: voluntaria e involuntaria. Cada
una de ellas tiene diferentes causas.
 La rotación de personal voluntaria es cuando
los empleados renuncian.
 La rotación de personal involuntaria es cuando
un empleado es despedido.

4. El cálculo del índice de rotación de personal está
basado en el volumen de entradas y salidas de
personal en relación con los recursos disponibles
en cierta área de la organización, dentro de cierto
periodo de tiempo y en términos porcentuales.

5. La Rotación de Personal comprende una gran variedad
de Ventajas, pero también sostiene sobre sí misma, la
posibilidad de que haya desventajas, porque toda
Rotación de Personal requiere el tener que sumir
ajustes.
VENTAJAS:
 Permite que cada Personal que labora en la
empresa, descubra su potencial, habilidades y
destrezas que no había desarrollado hasta
entonces.
 Permite que en cada equipo de trabajo pueda
interactuar con nuevos miembros
periódicamente.

6. DESVENTAJAS
 Hay personas que no se sienten preparadas para asumir
nuevas funciones.
 Hay personas que no se sienten bien cuando son sus
compañeros los que son cambiados de su grupo, porque
se siente que ha de perder a sus amigos.

7. Reyes (p.163) menciona como principales inconvenientes:
 Elevados costos de selección y adiestramiento de
nuevos empleados, sumados a su baja eficiencia;
 Poca generación de sentido de pertenencia y baja
coordinación de los empleados en constante cambio;
 Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que
será percibida como un lugar en el que los empleados
no se encuentran a gusto;
 Posibles fugas de valiosa información corporativa.

8. De acuerdo a lo planteado se ha determinado que
los factores relacionados con la rotación de
personal son:
1. Insatisfacción laboral
2. Baja remuneración
3. Selección incorrecta
Otra de las causas que comúnmente reflejan las
investigaciones relacionadas con las salidas de los
trabajadores son las condiciones laborales.
Cuando el ambiente laboral donde el trabajador
desempeña su labor no es el más adecuado hace
que este se sienta insatisfecho y en casos
extremos conduce a la rotación laboral.

9. Costos primarios: son los directamente relacionados
con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro.
Por el hecho de ser básicamente cuantitativos se
calculan con facilidad. Ej. costo de reclutamiento y
selección, costo de desvinculación, etc.
Costos secundarios: son aspectos difíciles de avaluar
en forma numérica y otros relativamente intangibles, en
su mayor parte de carácter cualitativo. Se refieren a los
efectos colaterales e inmediatos de la rotación.
Ej. reflejos en la producción, costo extralaboral, etc.

10. Costos terciarios: estas relacionados con los efectos
colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestas a
mediano y largo plazo. Son solo estimables. Ej.: perdida
en los negocios, costos de extrainversion, etc.
La rotación del personal, al ser acelerada, se convierte
en un factor de perturbación.

11. El estudio de la rotación de personal proporcionará
elementos para identificar claramente el origen de los
problemas, permitiendo tomar medidas correctivas de
acuerdo a la cultura organizacional, donde se contemple
satisfacer las demandas del personal, ser competitivos
salarialmente y dar oportunidades de desarrollo
profesional.

12. La rotación de personal puede ser perjudicial para
cualquier empresa, veamos algunos impactos de ella
para las organizaciones:
 Tienen incidencia económica, ya que se deben
cancelar todos los extremos legales que finalizan
la relación laboral.
 Incidencia en la curva de aprendizaje, ya que el nuevo
trabajador debe completar un proceso de aprendizaje
del puesto, que le puede demorar varias semanas o
meses.
 Incidencia en el servicio o productividad laboral.
 Incidencia en la fidelidad de clientes y proveedores.
Este punto es poco explorado por las empresas, sin
embargo es común escuchar a los clientes reclamar
por “tanto cambio en el personal”.

13.  Diseñar un programa de inducción.
 Diseñar un sistema de Evaluación de méritos.
 Lograr que la Misión y la Visión sea conocida,
aceptada y sentida como propia por parte de los
trabajadores.
 Implementar un Sistema de valores.

14. MUCHAS
GRACIAS

“Cuando una puerta de felicidad
se cierra, otra se abre. Pero con
frecuencia miramos tanto a la
puerta cerrada que no somos
capaces de ver la puerta que se
ha abierto frente a nosotros”
Hellen Keller