Es un texto de ayuda al curso de derecho procesal del trabajo

1. Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Derecho Procesal del Trabajo
Licenciada Rita Mariela Vásquez Pineda
Sistemas de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo
Integrantes de Grupo:
Ivonne Adalgedy Morales Castillo 5014-11-13147
Catalina Elizabeth Mach Saban 5014-10-3669
Selvin 6550-06-19988
Séptimo Ciclo Sección “A”
Escuintla, 08 de Mayo de 2015.

2. INTRODUCCION
Los conflictos colectivos se dan entre uno o varios empresarios contra una
colectividad de trabajadores. Ha de existir un interés colectivo, abstracto
e indivisible en el grupo afectado. El arreglo directo es una forma de negociación
colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con
el fin de solucionar su diferencia previa a iniciar un conflicto colectivo. Se trata
de una acción recíproca de diálogo. Si no hay acuerdo en conciliación, ni las
partes se someten a arbitraje y siempre que el conflicto sea jurídico o de
aplicación, la autoridad laboral remitirá las actuaciones al juez laboral para
iniciar el proceso judicial de conflicto y de una solución. La intervención
judicial puede ser demandada por las partes siempre que el conflicto “afecte a
intereses generales de un grupo genérico de trabajadores”.
SISTEMAS DE SOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE
TRABAJO

3. Definición de Conflictos Colectivos:
Un conflicto es toda discusión o controversia manifestada entre empresario y
trabajadores relativas a las condiciones de trabajo.
Los conflictos colectivos se dan entre uno o varios empresarios contra una
colectividad de trabajadores. Ha de existir un interés colectivo, abstracto
e indivisible en el grupo afectado.
Medidas de solución de los conflictos laborales:
Son las instancias o instrumentos técnicos establecidos por el ordenamiento
jurídico para el desarrollo, la integración o terminación de la controversia.
La solución al conflicto puede provenir de las partes en conflicto
(autocomposición), o por un tercero (juez): heterocomposición. Si el tercero es
distinto a un juez distinguimos:
- Arbitraje: El árbitro emite una resolución llamada laudo.
- Mediación: El mediador ofrece varias soluciones, eligiendo las partes la mejor.
- Conciliación: El conciliador sólo intenta la avenencia entre las partes.
Es la solución del conflicto colectivo caracterizada por la intervención de
instancias de naturaleza pública (autoridad administrativa y poder judicial).
El procedimiento administrativo puede iniciarse ante “situaciones conflictivas”
que afecten a intereses generales de los trabajadores (como conflictos en los que
se debata sobre un interés complejo y abstracto que afecte a una categoría
profesional y que sea de imposible o difícil individualmente).
Existen unas reglas básicas:
a) Cuando los trabajadores usen el procedimiento de conflicto colectivo no
podrán ejercer el derecho a huelga. Incluso, pueden desistir del primero para
acogerse a este.
b) No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado
en convenio colectivo.

4. Los sujetos legitimados para iniciarlo son los representantes de los
trabajadores (unitarios y sindicales) y los empresarios y sus representantes.
Se formaliza por escrito, indicando las personas que lo plantean, los
trabajadores y empresarios afectados, así como la causa del conflicto.
En las 24 horas después a la presentación del escrito, se remite copia por la
autoridad laboral a la parte contraria en la autoridad laboral y se convoca a
ambas a que comparezcan en los tres días siguientes.
Se toma una decisión por mayoría simple y el procedimiento finaliza.
Las partes también pueden someterse a un arbitraje voluntario, pudiendo
designar a uno o varios árbitros que deberán resolver en un plazo de 5 días.
Si no hay acuerdo en conciliación, ni las partes se someten a arbitraje y
siempre que el conflicto sea jurídico o de aplicación, la autoridad laboral
remitirá las actuaciones al juez laboral para iniciar el proceso judicial de
conflicto y de una solución.
La intervención judicial puede ser demandada por las partes siempre que el
conflicto “afecte a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores”.
En la actualidad son 5 los Sistemas Aplicables para la Solución de Conflictos
Colectivos de Trabajo:
 Negociación Directa
 Conciliación y Mediación
 Arbitraje Voluntario
 Arbitraje Obligatorio
 Intervención Judicial
La Conciliación.

5. Ninguna demanda en materia de trabajo, con las excepciones que la ley prevé,
puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación.
La conciliación está a cargo de los vocales del tribunal, y se conoce en una
audiencia previa al conocimiento y discusión de la pruebas, aunque se reitera
en el inicio del procedimiento del juicio.
Luego de leídos los escritos de las partes, el juez precisa los puntos de
controversia y da la palabra a los vocales para que inicien la conciliación
siempre que lo hagan dentro de la prudencia, el buen juicio y la equidad.
Mientras los vocales están en su actuación de conciliación el juez solo puede
intervenir para mantener el orden de la audiencia.
 ARREGLO DIRECTO
El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que sedaconlasolaintervención
de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar su diferencia previa
a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo. El
arreglo directo tiene varias características, entre ellas:
•Es unasolucióndirecta. Bastalaintervenciónde las partes y su deseo denegociarla
Solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
• Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales. Efectos del
arreglo directo
• En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condicionesenlos Contratos
de trabajo existentes.
• Pone término a los conflictos laborales.
• Da fin a las medidas de presión.
Diferencias entre Arreglo Directo y Vía Directa:

6. 1. En atención a la forma de documentarse: El arreglo directo debe
documentarse al momento de llegar a un acuerdo entre las partes en un
acta de arreglo directo, la cual debe enviarse a la Inspección general de
trabajo; En cambio en la negociación por la vía directa, la negociación
entre patronos y sindicatos de trabajadores, se documenta por medio de
la firma de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el cual tiene el
carácter de ley profesional para las partes y modifica todos los contratos
de trabajo de la empresa o bien de la industria según, el ámbito de
aplicación del convenio.
2. En relación a las formalidades: El arreglo directo no constituye un
forma o requisitos esenciales para su validez, puesto que el arreglo
directo puede hacer de forma verbal o escrita frente al patrono; en la vía
directa es necesario que los trabajadores sindicalizados presente de
forma escrita su pliego de peticiones que hicieron llegar previamente al
ministerio de trabajo para que este lo entregara al patrono. En la vía
directa es necesario la celebración de un pacto colectivo de condiciones
de trabajo, el cual tiene regulados los requisitos esenciales que debe
llenar todo pacto colectivo de condiciones de trabajo.
3. En relación al tiempo de duración: En la negociación en la vía directa
existe un plazo para conseguir llegar a un acuerdo entre las partes, si se
están pactando colectivo de condiciones de trabajo, se establece el plazo
de treinta días, contando desde el momento en que se entrega el pliego
de peticiones al patrono; a diferencia de la negociación por arreglo
directo en virtud de la cual no existe un plazo para la negociación y
resolución de la controversia, siendo el único plazo existe, el de los
trabajadores nombrados representantes de la coalición de dar aviso
dentro de los cinco días posteriores a su nombramiento para informar al
ministerio de trabajo que se está negociando, por medio del arreglo
directo.
4. En relación a quien lo promueve: El arreglo directo es promovida por
un grupo de trabajadores no sindicalizados, pero que tienen conflicto que
resolver con el patrono, planteando ante este sus puntos de vista y
pretensión, por medio de un comité adhoc que representa la coalición, y
a la cual el patrono tiene que atenderlas si está dentro de sus
condiciones aceptarlas a diferencia de la vía directa la cual es promovida
por el sindicato de trabajadores, por medio de los representantes electos
por la junta directiva.
5. Respecto a la obligación de remitir copias: En el arreglo directo se
redacta un acta de arreglo directo, la cual debe ser enviada en copia

7. legalizada al ministerio de trabajo conservando el original, las partes;
por otra parte en la vía directa se firma un pacto colectivo de condiciones
de trabajo el cual, debe realizarse en tres ejemplares uno para cada uno
de las partes y el tercero remitirse al ministerio de Trabajo y Previsión
Social, bajo la pena de que si no se envía el ejemplar , el pacto será
declarado nulo ipso jure, tal y como lo regula el artículo 52 del código de
trabajo.
6. En atención a la homologación: El pacto colectivo de condiciones de
trabajo que se firma en la negociación en la vía directa, es necesario que
sea homologado por el Ministerio de trabajo y por el organismo ejecutivo
en caso de ser un pacto colectivo de condiciones de trabajo dirigidos a la
industria; por otra parte en el arreglo directo solo es necesario firmar el
acta y remitir una copia legalizada del acta, pero no es necesaria la
homologación por parte de la autoridad administrativa.
7. Por su carácter de ley profesional: En el arreglo directo, se firma un
acta de arreglo directo, la cual constituye un beneficio para los
trabajadores, sin embargo no constituye ley para las partes.
Por otra parte, en la vía directa se firma un pacto colectivo de
condiciones de trabajo, y este tiene carácter de ley para las partes
contratantes, modificando todos los contratos tanto individuales y
colectivos, firmados antes de la creación del pacto y los nuevos contratos
que se realicen.
8. En relación al ámbito de aplicación: el arreglo directo es aplicable a
las situación que surgen con ocasión del trabajo y que se desea
solucionar a la brevedad, por aquellos trabajadores no sindicalizados,
dentro de una misma empresa, mientras que en la vía directa los pactos
de condiciones de trabajados son tanto para actividades empresariales,
como de carácter industrial, en virtud del cual beneficia a todos los
trabajadores que trabajan para empresas que desarrollan un industria
determinada.
Ejecución en Materia Laboral:
La ejecución por vía de embargo de la sentencia de los tribunales de trabajo
compete al tribunal de trabajo que dictó la sentencia.
Los Tribunales de trabajo tienen competencia para dirimir las contestaciones
en materia propiamente ejecutoria. Esa competencia está repartida entre el
Juzgado de Trabajo y el Presidente de éste último como Juez único de los

8. referimientos, y comprende tanto las medidas conservatorias, como las
propiamente ejecutorias.
Para proceder a las vías de ejecución es necesario estar provisto de un título
ejecutorio. En materia de trabajo tienen el carácter de título ejecutorio:
· Las actas de conciliación;
· Las ordenanzas del Presidente de la Corte de Trabajo, ordenando medidas
conservatorias; en casos de urgencia, cuando el crédito está en peligro y existan
evidencias serias de tal situación, mediante un auto ejecutorio provisionalmente.
· Las sentencias condenatorias al pago de derechos y prestaciones laborales o
indemnización de daños y perjuicios;
· Las sentencias provistas de ejecución provisional;
· El acto notarial en el cual el empleador o trabajador se haya comprometido a
pagar determinadas sumas en determinada fecha o período de tiempo;
· El reconocimiento por escrito de crédito del empleador o del trabajador.
Embargo retentivo: Todo empleador o trabajador provisto de un título
ejecutorio, de una sentencia aún apelada, o de un reconocimiento de deuda con
autorización de Tribunal, puede trabar embargo retentivo en perjuicio del
deudor
El procedimiento aplicable es el sumario del Código de Trabajo, si el
persiguiente no tiene un título ejecutorio debe obtener la autorización, cuando
se tiene una sentencia irrevocable y se ha practicado previamente el embargo el
persiguiente sólo tiene que presentar la sentencia con la autoridad de la cosa
juzgada al tercero.
Embargo ejecutivo: La competencia al Tribunal de Trabajo que dictó la
sentencia para conocer de su ejecución por vía de embargo, sujeto al
procedimiento sumario y al mismo tiempo prevé que el derecho común se aplica
supletoriamente en la medida que no sea incompatible con las normas y
principios que rigen el proceso en materia laboral.
El embargo inmobiliario: El embargo inmobiliario fundado en una sentencia de
un Tribunal de Trabajo se rige por las disposiciones de la Ley de Fomento
Agrícola.

9. CONCLUSIONES
La ejecución por vía de embargo de la sentencia de los tribunales de trabajo
compete al tribunal de trabajo que dictó la sentencia. Los Tribunales de trabajo
tienen competencia para dirimir las contestaciones en materia propiamente
ejecutoria. Esa competencia está repartida entre el Juzgado de Trabajo y el
Presidente de éste último como Juez único de los referimientos, y comprende
tanto las medidas conservatorias, como las propiamente ejecutorias.