Derecho laboral: jornada, contratos e indemnizaciones

DERECHO LABORAL
Jornada laboral, descansos, tipos de
contrato, causales de término de
contrato, indemnizaciones y
subcontratación

JORNADA LABORAL Y TIEMPOS DE TRABAJO
• La ley establece como una de las menciones mínimas
del contrato de trabajo la duración y distribución de la
jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a
lo dispuesto en el reglamento interno.
• La ley obliga a las partes a determinar una duración de
la jornada ordinaria de trabajo, pero no prohíbe que las
partes acuerden una franja horaria para el inicio y
término de dicha jornada, siempre que se cumpla en
este último caso con señalar una jornada específica, y
no se trate de una cláusula abierta y genérica, cuya
determinación quede en manos del empleador.

LIMITES PARA LA JORNADA LABORAL
• De conformidad con lo establecido en los
artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la
jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta
a límites que las partes deben respetar al
convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos
los siguientes:
• a) no puede exceder de 45 horas semanales;
• b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser
distribuido en la semana en no menos de cinco ni
en más de seis días, y
• c) no puede exceder de 10 horas diarias.

TRABAJADOR EXCLUIDO DE LAS
45 HORAS DE TRABAJO
• De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del
artículo 22 del Código del Trabajo, pueden quedar excluidos
de la limitación de jornada de trabajo, esto es, de las 45
horas semanales:
• A) los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que trabajen
sin fiscalización superior inmediata.
• B) También quedan excluidos los contratados por el Código
del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en
un lugar libremente elegidos por ellos; y
• C) los agentes comisionistas y de seguro, vendedores
viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.

45 HORAS DE TRABAJO
• Lo anterior significará que el trabajador no se encuentra obligado a
registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de
asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que
cumplir. No obstante lo anterior, si las partes convienen una jornada de
trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente deberá registrar las
horas de inicio y término de su jornada diaria en el referido registro por
cuanto en tal caso las partes habrían renunciado a la franquicia que otorga
en señalado inciso 2° del artículo 22.
• Cualquiera sea la situación, el contrato de trabajo deberá siempre
establecer los días de la semana en que el trabajador prestará los servicios
convenidos. La duración de la presencia en su lugar de trabajo de los
dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de jornada está
sólo determinada por los requerimientos propios del cargo,
independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa o
del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior a estos
parámetros, según las circunstancias y sin sujeción a control.

45 HORAS DE TRABAJO
• Si, a pesar de haberse establecido en el contrato la
exclusión de jornada, en los hechos:
• A) el trabajador registra por cualquier medio y en cualquier
momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o
• B) el empleador efectúa descuentos por los atrasos en que
incurra, o
• C) el empleador, por intermedio de un superior jerárquico,
ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
• ello significa que debiera establecerse una jornada laboral
determinada en contrato y el trabajador debería registrar
su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia.

Descuentos de horas por atrasos
• De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo el
empleador se encuentra en la obligación de llevar un registro para controlar la
asistencia y horas trabajadas por el personal, sistema que puede consistir en un
libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Conforme a lo
dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente,
el empleador, al término de cada semana, debe sumar las horas laboradas por
cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el
dependiente firmar en señal de aceptación.
• Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de
horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el
trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el
empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su
oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente
debió laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos
en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por sí
solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por
el contrario, éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la
semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la
jornada ordinaria semanal convenida.

Descuentos de horas por atrasos
• En consecuencia, resulta procedente para los efectos de determinar la existencia
de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una
semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en
exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Tal compensación sólo
es factible de realizar dentro de la respectiva semana, sin que sea posible
compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en
exceso la semana siguiente. De esta forma, si el empleador no permite el ingreso
del trabajador por llegar atrasado, estará sancionándolo doblemente, por una
parte, impidiéndole cumplir con su obligación contractual de trabajar las 45 horas
consignadas en su contrato, lo que implicará una reducción de sus remuneraciones
más allá del tiempo incurrido en el atraso y, por otra parte, lo puede hacer perder
el empleo si con tal ausencia inducida por el empleador fuera, por ejemplo, su
tercer día de ausencia en el mes*. Finalmente, cabe señalar que la Dirección del
Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen
263 de fecha 14.01.71, que no resulta jurídicamente procedente que una empresa
impida trabajar a un dependiente por el hecho de llegar atrasado, y si en el hecho
lo hace, incurre en incumplimiento de su obligación contractual de proporcionar
trabajo, debiendo cancelar el salario, con deducción del tiempo que no se habría
laborado.

Máximo de 10 horas diarias
• El inciso 2° del artículo 28 del Código del Trabajo establece que el máximo
de horas ordinarias que puede trabajar un dependiente son diez horas por
día, distribuidos en no más de 6 ni menos de 5 días.
• Al respecto debe señalarse que cuando se convienen jornadas de trabajo
compuestas por turnos rotativos, debe darse cumplimiento a dos
condiciones:
• 1.- que entre una jornada efectiva y otra debe existir un espacio de
tiempo destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo
menos, al período laborado y,
• 2.- que el total de horas que el dependiente puede trabajar por día son
diez.
• De esta manera, infringiría lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 28 del
Código del Trabajo una jornada ordinaria de trabajo que no obstante
laborarse en dos turnos distintos, abarca un total que excede de 10 horas
en un mismo día.

Excepción al límite de 10 horas diarias
• Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos
anteriores los trabajadores que se desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por
fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea
impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de
carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
• 3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan
ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;

• 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena
marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen
dicha atención y según las modalidades del establecimiento
respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los
trabajadores de centros o complejos comerciales administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al
feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº
18.700(elecciones o plebiscitos) y en el artículo 106 de la Ley
Orgánica Constitucional de Municipalidades (elecciones
municipales), y

• 8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que
desempeñan actividades conexas.
• Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la
jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y
festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria
semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar
un día de descanso a la semana en compensación a las actividades
desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del
artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los
trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

• Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá
autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los
hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación
de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las
condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.
• La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No
obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que
los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no
podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo
de cuatro años.

Horas extraordinarias
• Se entiende por Jornada extraordinaria, aquella que excede de la jornada
ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor.
El legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden
pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y
los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. En todo caso, las
horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones
señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador
según la naturaleza de las faenas.
Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del
trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de
dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo
siguiente.

La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte,
prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la
exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá
reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta
días siguientes a la notificación.
Atendido el hecho de que el trabajo extraordinario se computa en una unidad de
tiempo equivalente a la semana, el límite al trabajo en horas extraordinarias, en
cuanto a su duración máxima, es de 12 horas semanales, las que pueden
distribuirse a lo largo de la semana incluyendo el sexto día. Los trabajadores cuya
jornada de trabajo se distribuye en cinco días, están afectos en el sexto día al
límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria, cuando en los cinco días en
que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas extraordinarias
en cada uno de esos días. Por el contrario, en el evento de no haberse utilizado
completamente las 12 horas, límite semanal, durante los cinco días a que se ha
hecho referencia, procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de
12 horas se utilice para laborar horas extraordinarias en el sexto día.

• Para los efectos del pago del sobretiempo deben sumarse no tan solo las horas sino también
los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada. En efecto, el tiempo
extraordinario existe desde el momento mismo en que se sobrepase la jornada ordinaria que
aparece convenida en el respectivo contrato, debiendo, por tanto, computarse, para los
efectos del pago del sobretiempo, cualquier exceso laborado sobre el límite indicado, de lo
que se desprende que para tales fines deben sumarse del registro de control de asistencia no
tan sólo las horas sino también los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria
pactada.
• Resulta jurídicamente procedente que a requerimiento y en representación de los afiliados o
de algunos de ellos, el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en
los términos del señalado artículo 32 del Código del Trabajo.
• No existe impedimento para que en los contratos o convenios colectivos de trabajo, incluidos
en estos últimos aquellos de carácter parcial, se acuerde el trabajo extraordinario de los
involucrados, en la medida que la respectiva estipulación se ajuste íntegramente a las
exigencias que sobre el particular establece el inciso 1° del artículo 32 del Código del Trabajo,
esto es, que la misma no abarque un lapso superior a tres meses y en ella se indiquen en
forma pormenorizada las situaciones o necesidades temporales que harán procedente el
respectivo sobretiempo.

• Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos actos deberán constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. El límite
de sus renovaciones estará determinado por la permanencia de las circunstancias que le
dieron origen, lo cual no podrá afectar el carácter ocasional del trabajo extraordinario.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.
En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que
determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.

Descanso dentro de la jornada
• La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre
ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación.
Este período intermedio no se considerará trabajado para computar
la duración de la jornada diaria.
• De esta forma, el legislador sólo ha limitado el período de descanso
para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo
que, en principio, no habría inconveniente para que las partes
puedan acordar un lapso superior a media hora. Sin embargo, el
descanso de colación no puede prolongarse más allá del tiempo
necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo
alude, circunstancia ésta que en caso de duda, debe ser calificada
por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en particular.

• La única posibilidad que existe para no dividir la jornada para los efectos de la colación es que
los trabajos de que se traten sean de proceso continuo, esto es, aquellos que por su
naturaleza exigen una continuidad que impida al trabajador hacer uso del descanso dentro
de la jornada y que si son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa donde
se prestan los servicios.
• La calificación, en caso de duda, la realiza la Dirección del Trabajo, la que para resolver si la
jornada que cumplen los trabajadores en un caso determinado puede ser considerada de
proceso continuo, analiza, entre otros, a través de una fiscalización, la forma en que los
dependientes prestan sus servicios, en el sentido de si el trabajo, por su naturaleza, exige una
continuidad que les impida hacer uso del descanso dentro de la jornada, asimismo, si las
labores pueden ser interrumpidas, sin que dicha interrupción perjudique la marcha normal
de la empresa donde prestan servicios.
• Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo se pronuncia sobre la materia mediante una
resolución la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de Letras del Trabajo dentro de
los 30 días siguientes a su notificación.

• No resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de
asistencia se consigne el tiempo destinado a colación. Así las cosas, al registrarse
diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y de salida del
dependiente, dicho lapso comprenderá el tiempo destinado a la colación, pero no
se imputará para completar la jornada ordinaria pactada.
• No existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso, que
es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto de la empresa ni en las
condiciones que determine el empleador, pudiendo hacer uso de él, por el
contrario, en la forma que estime conveniente
• La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en
dictamen 5244/244 de 03.12.03, que el tiempo destinado a colación previsto en el
artículo 34 del Código del Trabajo, debe computarse a partir del momento en que
el dependiente abandona su puesto de trabajo con tal objeto.

Jornada 60 horas semanales
• De conformidad con lo establecido en el artículo 27 del Código del
Trabajo, la jornada de 45 horas semanales que se establece el
artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas
que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos
estos casos, los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público. En estos casos los trabajadores no pueden
permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen
derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una
hora. El desempeño de la jornada prolongada sólo puede
distribuirse hasta por un máximo de cinco días a la semana. Quedan
exceptuados de lo señalado precedentemente los trabajadores que
cumplen labores como administrativos y aquellos que laboran en
lavandería, lencería o cocina, los cuales están afectos a una jornada
máxima de 45 horas semanales.

Descanso semanal jornada 60 horas
• Respecto de la jornada laboral de los trabajadores que prestan servicio en
restaurantes, hoteles y clubes, si se ha pactado una jornada prolongada de
12 horas de permanencia en el establecimiento en conformidad con el
artículo 27 del Código del Trabajo, tal jornada laboral sólo puede
distribuirse en cinco días en la semana y no en seis como era antes de la
entrada en vigencia de la Reforma Laboral del año 2001. En el caso de los
trabajadores de restaurantes, hoteles y clubes, que atienden directamente
al público y que tienen pactada una jornada que incluya los días domingo
y festivos, descansando en la semana en forma compensatoria, les asiste
el derecho a que dos de los descansos del mes les sean otorgados en día
domingo. Finalmente, cabe agregar que aquellos trabajadores que laboran
en restaurantes, hoteles y clubes a los cuales por ley no es posible
aplicarles la jornada prolongada antes referida (personal administrativo, el
de lavandería, lencería y cocina) y que hubieren convenido una jornada
ordinaria que incluye los días domingo y festivos, descansando en la
semana en forma compensatoria, igualmente tienen derecho a que dos de
los descanso del mes les sean otorgados en día domingo.

Jornada 180 horas mensuales
• La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana es de 180 horas mensuales y el tiempo de los descansos a bordo o en
tierra y de las esperas que les corresponde cumplir entre turnos laborales sin realizar labor,
no es imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo entre las
partes. Este personal tiene derecho a un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas
dentro de cada veinticuatro horas. Así también, deberán descansar por un mínimo de ocho
horas en tierra cada vez que arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta una jornada
de ocho o más horas. Por otra parte, el chofer no puede manejar más de cinco horas
continuas, después de las cuales debe tener un descanso mínimo de dos horas. Por último, la
norma legal establece que el bus debe contar con una litera adecuada para el descanso, si
éste se realiza parcial o totalmente a bordo del vehículo.
• Si el viaje o trayecto es de un tiempo superior a cinco horas, el empleador deberá disponer
de la dotación necesaria de conductores, pues deberá trabajar en turnos laborales. En este
caso, y tomando como referencia un período de veinticuatro horas, el tiempo máximo de
conducción acumulable por chofer, sumados sus turnos laborales, será de doce horas.
Finalmente, cabe señalar que la distribución horaria tanto a bordo del bus como en tierra,
deberá estar acordada y expresada en los contratos de trabajo, y si se trabaja con turnos
laborales, la materia debe contemplarse en el reglamento interno de la empresa.

Jornada Parcial
• El Código del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo, que es aquella
que no supera las 30 horas semanales. Ahora bien, la jornada parcial se
encuentra regulada en los artículos 40 bis y siguientes del Código del
Trabajo y tiene las siguientes particularidades:
• A) se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una
necesidad o situación temporal);
• B) la jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas,
debiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a
una hora para la colación;
• C) los trabajadores gozan de los demás derechos que contempla el Código
del Trabajo para los trabajadores de tiempo completo;
• D) el límite máximo de 4,75 ingresos mínimos para los efectos de la
gratificación que se establece en el artículo 50 del referido Código puede
reducirse conforme a la relación que exista entre el número de horas
convenidas en el contrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de
trabajo.

Jornada Parcial
• La cantidad de alternativas que las partes pueden pactar no es materia que el legislador haya
precisado, de forma que serán las partes de la relación laboral las que deberán determinar cuáles
serán estas. No obstante lo anterior, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia
administrativa que el establecimiento de un gran número de alternativas afectaría el mínimo grado
de certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los días de la semana en que le corresponderá
laborar y los respectivos horarios. De esta forma, el número de alternativas de distribución de
jornada quedará determinado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar
certeza y seguridad a la relación laboral respectiva.
• El artículo 40 bis C del Código del Trabajo, establece que las partes pueden pactar alternativas de
distribución de jornada. De esta manera, la facultad que el legislador entrega a las partes está
reducida sólo a convenir alternativas de distribución de la jornada pactada y no respecto a la
extensión de la misma. Por otra parte, tanto la duración de la jornada parcial como las eventuales
alternativas de distribución de la misma, que pudieran convenirse por las partes, constituyen una
cláusula esencial del respectivo contrato y, por tanto, deben constar expresamente en él o en un
anexo que forme parte integrante del mismo. Finalmente, debe indicarse que la facultad del
empleador para optar por una de las alternativas de distribución de jornada convenida, conlleva, a
la vez, la obligación de comunicar al trabajador con la misma antelación de una semana, la
alternativa elegida, con el objeto de que le trabajador tenga conocimiento anticipadamente de cual
será la distribución de su jornada en la semana o período superior siguiente.

Descanso dentro de la jornada parcial
• Cuando se ha convenido una jornada parcial de trabajo, esto es, aquella
que no supera las 30 horas semanales, la jornada ordinaria diaria debe ser
continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni
superior a una hora para colación, conforme se establece en el inciso 3°
del artículo 40 bis A del Código del Trabajo. Por su parte, la Dirección del
Trabajo ha establecido en su doctrina, contenida en dictamen 0339/027
de 30.01.2002, que el trabajador que ha pactado jornada parcial de
trabajo tiene derecho al descanso dentro de la jornada de trabajo para los
fines de la colación en los términos señalados en la norma legal, vale decir,
por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora.
• Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha establecido en el dictamen
señalado precedentemente, que si la jornada diaria comprende un
reducido número de horas (2 o 3 horas) no resulta procedente interrumpir
la misma para tales efectos, toda vez que no existiría un desgaste de
fuerzas en la primera parte de su jornada, susceptible de reponer.

DIAS DE DESCANSO
• Si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de
lunes a sábado, el trabajador se encuentra afecto al régimen general de descanso
de manera tal que respecto de éste sus días de descanso obligatorio deben recaer
en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo y,
en consecuencia, si el empleador no hubiere concedido dichos descansos, salvo en
caso de fuerza mayor, habrá incurrido en infracción encontrándose obligado a
pagar como extraordinarias las horas laboradas en dichos días, sin perjuicio de la
multa que se curse.
• DIA HÁBIL ENTRE DOS FERIADOS O ENTRE FERIADO Y SÁBADO O DOMINGO
• El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes pueden pactar
que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o
entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de
descanso, con goce de las remuneraciones, acordando la compensación de las
horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o
posterioridad a dicha fecha.

DIAS DE DESCANSO
• No serán horas extraordinarias las trabajadas
en compensación del descanso pactado. La
norma legal establece que el pacto deberá
constar por escrito y tratándose de empresas
o faenas no exceptuadas del descanso
dominical, en ningún caso podrá acordarse de
que la compensación se realice en día
domingo.

DIAS DE DESCANSO
• Los trabajadores pueden convenir con su empleador incluir en la
jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos, caso en el
cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana
en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por
cada festivo en que deba prestarse servicios. En tal evento el
trabajador estará sujeto a un régimen especial de descanso. Así las
cosas, al contratarse a un trabajador y convenir en el contrato su
jornada laboral, el dependiente estará sujeto al régimen general de
descanso semanal, esto es, en domingo y festivo o al régimen
especial, vale decir, con descanso compensatorio en la semana (un
día por el domingo trabajado y otro día por el festivo laborado). De
esta manera, no resulta jurídicamente procedente que el trabajador
sea contratado o cumpla su jornada laboral de forma que esté
efecto a ambos regímenes de descanso.

FERIADOS OBLIGATORIOS E IRRENUNCIABLES PARA
TRABAJADORES DEL COMERCIO
• Los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de
diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados
obligatorios e irrenunciables para todos los
trabajadores del comercio, con excepción de aquellos
que se desempeñan en clubes, restaurantes,
establecimientos de entretenimientos, tales como,
cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets,
casinos de juego y otros lugares de juego legalmente
autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores
de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y
de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por
la autoridad sanitaria.

COMPENSATORIO EN DÍA HÁBIL
• Los trabajadores que quedan exceptuados del descanso dominical son los que se
desempeñan en las siguientes actividades: 1. En las faenas destinadas a reparar deterioros
causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; 2.
En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria; 3. En las obras o labores que por su
naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; 4. En los
trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5. A bordo de
naves; 6. En las faenas portuarias 7. En los establecimientos de comercio y de servicios que
atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y
según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será
aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una
misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el
artículo 169 de la ley N° 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de
Municipalidades, y 8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que
desempeñen actividades conexas.

• Si un día festivo coincide con el día en que le
corresponde descansar en compensación por las
actividades desarrolladas en día domingo, el trabajador
no debe prestar servicios en dicho día, por cuanto
trabajarlo implicaría infringir el artículo 28 del Código
del Trabajo, que establece que la jornada laboral no
puede distribuirse en más de seis días en la semana. En
efecto, conforme a la legislación laboral el trabajador
deberá descansar necesariamente un día después de
haber laborado seis. Así las cosas, prevalece el derecho
a descansar un día en la semana después de haber
laborado seis días seguidos por sobre la obligación de
laborar los festivos.

• Ante la circunstancia que día festivo coincide con día domingo que
que debe trabajar: Los trabajadores que han convenido con su
empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y
festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de
descanso en la semana en compensación por las labores realizadas
en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban
prestar servicios. El descanso en cuestión tiene un carácter
compensatorio y, por ende, sólo se origina cuando el dependiente
hubiere laborado efectivamente durante tales días. Así las cosas, si
un día festivo coincide con un domingo, el trabajador habrá
trabajado efectivamente un solo día inhábil, circunstancia ésta que,
al tenor de lo antes señalado, procederá compensar con un único
día de descanso.

2 domingos al mes
• De conformidad con lo establecido en el inciso cuarto del artículo 38 del Código del Trabajo, los
trabajadores que se desempeñan en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad
por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria (N°2 del señalado
artículo) o en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención (N° 7 del artículo mencionado), tienen
derecho a que al menos dos de los descansos en el respectivo mes calendario se les otorgue
necesariamente en día domingo.
• Es del caso advertir que el empleador, respecto de estos trabajadores, debe cumplir dos
obligaciones legales en forma simultánea, en primer lugar, que la jornada semanal ordinaria de
trabajo no sea distribuida en más de seis días, y, por otra parte, que dos de los descansos
semanales del mes recaigan en día domingo. Por otra parte, cabe señalar que los trabajadores que
están en el numerando 4 del referido artículo 38, esto es, en los trabajos necesarios e
impostergable para la buena marcha de la empresa, no tienen derecho a descansar dos domingo en
el mes. En esta última situación se encontrarían los trabajadores que desarrollan labores de mera
vigilancia como serían los cuidadores o serenos. De esta forma, si los trabajadores fueron
contratados como cuidadores o serenos para realizar labores de mera vigilancia estarían
encasillados en el numerando 4 del artículo 38, no asistiéndoles el derecho a descansar dos
domingo al mes. Por el contrario, si tales dependientes, además realizan labores adicionales como,
por ejemplo, recepcionar a los usuarios, contestar llamados telefónicos, recibir y entregar
correspondencia, orientar al público, hacer aseo en las noches, sacar la basura, regar el jardín, etc.,
se encontrarían en el número 2 del referido artículo, teniendo derecho a descansar dos domingo al
mes.

OIT: 5 razones para una semana
laboral de 4 días
• La Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacó el viernes 3 de octubre las ventajas
de acortar la semana laboral de cinco a cuatro días. El experto de la OIT en asuntos relativos a
las condiciones de empleo, Jon Messenger, señaló en un artículo que una de las primeras
razones para impulsar esa medida se basa en que el exceso de trabajo es malo para la salud.
• Subraya que el costo de largas horas de trabajo es el aumento en términos de las
enfermedades que causa, incluidas las de tipo cardiovascular, los problemas
gastrointestinales y reproductivos, las infecciones crónicas y problemas de salud mental, que
pueden llevar incluso a la muerte.
• Messenger también explica que una semana laboral más corta podría crear más empleos y
de mejor calidad y cita como ejemplo la experiencia de Alemania y Corea, que redujeron la
cantidad de horas de trabajo en vez de despedir a empleados en tiempos de crisis
económica.
• Otra razón se refiere a la creencia de que cuanto más se trabaja más se produce. El experto
dice que menos horas de trabajo han demostrado que aumentan la motivación, disminuyen
el ausentismo y reducen el riesgo de errores y accidentes.
• Las dos últimas justificaciones para una jornada laboral de cuatro días se basan en los
beneficios que eso tendría para el medio ambiente, al reducir la huella del carbono.
• Además, se alude al hecho de que hace más felices a las personas, pues aquellas que trabajan
demasiado tienen más conflictos, especialmente en el hogar, producto del estrés y la
ansiedad.

OIT: www.oitchile.cl
• La doctrina de la Corte Suprema invoca los Convenios de la OIT en
sus decisiones en diversas causas, de las que conoce a través de la
sala especializada en materias laborales (cuarta sala) o de la sala
constitucional que revisa las sentencias apeladas de los recursos de
protección de contenido laboral. Las decisiones de la Corte
Suprema en ocasiones aluden directamente a la aplicación de
normas internacionales y en otras confirma las sentencias de los
tribunales inferiores que se apoyan en normas internacionales. Esta
• jurisprudencia tiene su origen en la reforma constitucional de 1989
que modificó, entre otras normas, el artículo 5º de la CPE, cuyo
texto establece que “el ejercicio de la soberanía reconoce como
limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana .Es deber de los órganos del Estado respetar y
promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así
como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes.”

OIT: www.oitchile.cl
• La reciente reforma a las normas sobre el procedimiento judicial laboral
del Código del Trabajo ha confirmado el rango de norma jurídica interna
de los Convenios de la OIT, al instituir un procedimiento especial de tutela
laboral para conocer de las causas que versen sobre “las cuestiones
suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales,
que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores” (artículo
486). A su vez, el artículo 459 Nº 5 señala que la sentencia definitiva
deberá contener
• “los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las
consideraciones jurídicas y los principios de derecho o de equidad en que
el fallo se funda”. Estas normas refuerzan la aplicación directa de
Convenios de la OIT en causas que conozcan nuestros tribunales.

FERIADO ANUAL
• El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores
con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual
de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en
su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el
exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo. El dependiente, en su calidad de titular del beneficio de
feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le
otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto
establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del
beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70
del Código del Trabajo.

OPORTUNIDAD DE USO
FERIADO ANUAL
• De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los
trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de
15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el
feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose
las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento
N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su
feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine
la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado
de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.
De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente
por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso
considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano
o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de
feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo,
con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que
determina libremente la oportunidad en que lo concederá.

OPORTUNIDAD DE USO
FERIADO ANUAL
• Sin perjuicio de lo señalado, el empleador, aduciendo necesidades
de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento
del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del
Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en
servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la
empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores,
pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea
en las estaciones de primavera o verano. Por lo que, no se debe
asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de
hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o
verano, sino que se trata de una norma que direcciona al
empleador, más sin generar una obligación de éste. Así lo ha
señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de
06.05.2011.

Como se contabilizan los
días hábiles del feriado
• El artículo 69 del Código establece que para los efectos
del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil.
De esta forma, cualquiera sea la jornada de trabajo
ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es,
labore o no los días sábados, para determinar los 15
días hábiles de su feriado anual sólo deben
contabilizarse los días que corren de lunes a viernes.
Una vez terminado el feriado el trabajador debe
reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente
si éste corresponde a un día en que debe prestar
servicios conforme a la jornada pactada en el contrato.

Feriado anual y licencia médica
• De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo,
los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un
feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra.
Ahora bien, en el evento de que a un trabajador que se encuentra
gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le
confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido
en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión
del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son
distintos a los de la licencia médica. En efecto, los objetivos del feriado
son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el
período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y
fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia
médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de
una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para
restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el
beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso
de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre
recuperado o en la oportunidad que convengan las partes.

Feriado entre notificación de término
de contrato y cese relación laboral
• Si el empleador comunicó al dependiente el término de
contrato por la causal de necesidades de la empresa
mediante un aviso dado con 30 días de anticipación,
durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente
no existiendo inconveniente legal alguno para que el
trabajador inicie su descanso por feriado legal en la
medida que tal beneficio haya sido solicitado por el
dependiente. Por el contrario, no podría el empleador
imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el
aviso de término de contrato si el trabajador no está de
acuerdo en iniciar el descanso de que se trata.

Feriado Progresivo
• De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del
Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más
empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de
feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual
empleador.
• Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años
de trabajo prestados a empleadores anteriores. Así las cosas, para
tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe, en
primer lugar, formar una base de 10 años que la puede constituir
con años laborados para su actual empleador o para otros
anteriores, y, en segundo lugar, haber trabajado para su actual
empleador tres nuevos años. Para tener un segundo día de feriado
progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos
años y así sucesivamente.

Acreditación años trabajados
feriado progresivo
• Para estos efectos, el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo
prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores
debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma
tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco
agregarse a feriado posteriores; en otras palabras, el derecho a adicionar días de
descanso al feriado básico nace en el momento en que se acreditan los años de
servicios no siendo posible acumular y exigir retroactivamente los días de feriado
progresivo que habría podido hacer uso en caso de haber probado
oportunamente los años trabajados.
• Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de trabajadores que
sólo hubieren laborado para un mismo empleador, debe estarse al reconocimiento
que deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás
documentación probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente, y

Acreditación años trabajados
feriado progresivo
• en el caso de los trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos
empleadores, los mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados
son:
• A) la certificación que otorgue la Inspección del Trabajo de acuerdo a los
antecedentes que ésta disponga;
• B) mediante cualquier instrumento público en el cual conste de forma
fidedigna la prestación de servicios (sentencias judiciales, convenios o fallos
arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas
instituciones previsionales), y
• C) como último medio y a falta de cualquiera de los antes señalados, se
pueden acreditar los años, a través de informaciones para perpetua memoria,
en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código
de Procedimiento Civil, debidamente aprobada por el Tribunal competente.
(Los tribunales admitirán las informaciones de testigos que ante ellos se
promuevan, con tal que no se refieran a hechos de que pueda resultar
perjuicio a persona conocida y determinada).
•

Compensación en dinero del
feriado progresivo
• Es del caso señalar que la norma legal citada establece que el feriado
progresivo es susceptible de negociarse de forma que en lugar de
concederse el descanso se remunere. De esta manera, a diferencia de lo
que ocurre con el feriado básico, el feriado progresivo es susceptible de
negociación individual o colectiva. Lo anterior se traduce en la posibilidad
que tiene el trabajador de no hacer uso de los días de descanso que por
concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos
en dinero en la forma que acordare con su empleador, a través de una
negociación individual o colectiva. Con todo, el legislador ha fijado la suma
mínima que puede acordarse en tal caso, estableciendo en el inciso final
del artículo 73 del Código del Trabajo que ésta no podrá ser inferior a la
que resulte de aplicar lo dispuesto en el artículo 71, esto es, la
remuneración íntegra. Ahora bien, teniendo presente que el legislador
sólo señaló que el feriado adicional, es decir, el exceso al feriado básico, es
susceptible de negociarse, sin señalar formalidad alguna, bastará que se
haya producido el acuerdo entre las partes y el empleador haya pagado la
remuneración pertinente para tenerse por perfeccionado el acuerdo y
estimarse que el trabajador ejerció el derecho que le concede la ley

Feriado progresivo y
contratos de plazo fijo
• Si el dependiente ha prestado servicios a un empleador
mediante varios contrato de trabajo de plazo fijo, los cuales
ninguno ha superado el año, deben ser considerados para
los efectos del feriado progresivo por cuanto el legislador
señaló expresamente en la norma legal que los años a
considerar para el beneficio son los prestados a
empleadores en forma continua o discontinua. Así las
cosas, toda prestación de servicio efectuada por un
trabajador a su actual empleador, cualquiera haya sido la
duración, puede servir para constituir la base de 10 años a
que hace mención el artículo 68 del Código del Trabajo para
tener derecho a un día adicional de feriado después de
haber efectuado tres nuevos años a su empleador.

Feriado Proporcional
• De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el
trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de
servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho
beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional
al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo que
corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el
número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días
de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el
producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por
cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el
número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre
la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última
anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días
hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos días así
determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación
del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados,
domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el
empleador deberá compensar por feriado).

Feriado Proporcional
• Ejemplo: si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha
trabajado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente
a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido
(28 de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados,
domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por
concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así
calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar
sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los
últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o
por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.
El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)
1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior
(entre el 28 de julio y el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.

Tipos de Contrato
• 1.- Contrato para un trabajador de casa particular, puertas
adentro y puertas afuera.
• 2.- Contrato para para Jefe de un Departamento de
Prevención de Riesgos.
• 3.- Contrato de Auxiliares de Buses
• 4.- Contrato de plazo fijo
• 5.- Contrato de trabajo para aprendices – Aprendizaje
• 6.- Contrato de trabajo a trato
• 7.- Contrato para choferes de movilización colectiva rural
• 8.- Contrato Agrícola Permanente

Tipos de Contrato
• 9.- Contrato de Profesionales de la Educación del sector
privado
• 10.- Contrato de trabajo de temporada
• 11.- Contrato para un trabajador que realice labores
administrativas
• 12.- Contrato de trabajo para personas que realicen la
actividad de promotor(a) de venta
• 13.- Contrato para choferes de transportes de carga
• 14.- Convenio de Práctica Profesional
• 15.- Contrato para trabajadores de la construcción

TERMINACIÓN DE CONTRATO
• Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159,
160 y 161 del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:
• Causales del artículo 159
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos, en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la
segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
• 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

• 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose
por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o
a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato.

El empleador podrá poner término al contrato invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación
de uno o más trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración, y en el caso de
trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar
por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma
tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los
mismos.

FORMALIDADES DE AVISO PARA LA
• El empleador que decide poner término al contrato de un
dependiente debe:
• 1.- Aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se
establece en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y
• 2.- Comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por
correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva,
• 3.- Informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda
el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el
término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que
se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior
al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago
respecto de todo el período trabajado.

FORMALIDADES DE AVISO PARA LA
• La referida comunicación debe darse dentro del plazo que
otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo
menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de
la empresa (salvo que se pague la indemnización sustitutiva
del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración), o
dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación
del trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4
(vencimiento del plazo convenido) y N° 5 (conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artículo
159 o las causales del artículo 160 del Código del Trabajo
(causales disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles
siguientes de aplicarse la causal del N° 6 del artículo 159
(caso fortuito o fuerza mayor).

Prohibición pago proporcional
aviso previo
• De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del
Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la
empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al
dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo
menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente
a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien,
conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo,
contenida en Dictamen 156/07 de 10.01.94, el empleador que
invoque sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a los
30 días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar en forma
íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a
la última remuneración mensual devengada por el trabajador,
siendo, en consecuencia, improcedente pagar la indemnización en
forma proporcional a los días que faltaron para completar el total
de 30.

Licencia médica y preaviso de despido
• Cuando el empleador ha dado el aviso de término de los servicios
con 30 días de anticipación, a lo menos, invocando la causal del
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la
empresa, el dependiente debe trabajar durante dicho período y
cumplir con todas las obligaciones que le impone el contrato de
trabajo. Si el trabajador presentara licencia médica una vez
recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo se
suspende por cuanto la referida norma legal establece, en su
inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para
poner término al contrato encontrándose el trabajador gozando
de licencia médica, sea ésta por enfermedad común, maternal, por
accidente del trabajo o enfermedades profesionales. Así las cosas,
una vez que termine el descanso por licencia médica, y el
trabajador se reintegre a sus labores habituales, continuará el
conteo del aviso por los días que reste para cumplirse el plazo dado
en su oportunidad.

Notificado el despido-
Tiempo para buscar empleo
• Cuando el empleador ha dado al dependiente el aviso de término de los
servicios con 30 días de anticipación conforme a lo dispuesto en el inciso
4° del artículo 162 del Código del Trabajo, el trabajador durante dicho
lapso de tiempo debe cumplir plenamente las obligaciones y deberes que
se establecen en el contrato de trabajo. En efecto, tal aviso es tan solo eso,
una comunicación que el contrato terminará en una determinada fecha,
de forma que al mantenerse vigente la relación laboral en dicho mes, las
partes deben dar cumplimiento al contrato. Tan es así que si el trabajador
durante dicho lapso incurre en causal de despido distinta a la de
necesidades de la empresa que invocó el empleador en la comunicación,
puede el empleador dar por terminado el contrato por otra causal.
Finalmente, cabe agregar que la ley laboral no establece el derecho del
trabajador para disponer de algún tiempo dentro de la jornada de trabajo
para buscar empleo, sin perjuicio de que el empleador pueda convenir con
el trabajador el otorgamiento de permiso para tal fin, caso en el cual las
condiciones serán aquellas que las partes acuerden.

COTIZACIONES PREVISIONALES QUE
DEBEN ESTAR PAGADAS
• La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5230/231 de 03.12.2003, que para los efectos
de los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, el concepto de "cotizaciones previsionales"
comprende:
• a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para financiar los
regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D.L. Nº 3501, de 1980), como también las
del nuevo sistema de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización
individual, como la cotización adicional del inciso segundo del artículo 17 del D.L. 3500, de 1980,
(para el seguro de invalidez y sobrevivencia) como también la del articulo 17 bis del mismo texto
legal (cotización por trabajo pesado).
• b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser superior en el
caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del 0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una
Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA, cuyos
empleadores se encuentren afiliados a dichas entidades, en cuyo caso se entera a través del
Instituto de Normalización Previsional el 6,4% restante
• c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.
• Finalmente, cabe señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar
el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por cuanto tales pagos no son
cotizaciones previsionales sino indemnización.

CONSECUENCIAS DEL NO PAGO
DE COTIZACIONES
• De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo
162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un
trabajador por alguna de las causales previstas en el
artículo 159 N° 4, 5 y 6 (vencimiento plazo, conclusión del
trabajo, caso fortuito o fuerza mayor) y en los artículos 160
y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle
al trabajador por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
del mes anterior al del despido, respecto del período
trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
• Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, o
existan declaraciones sin pago, éste no produce el efecto
de poner término al contrato de trabajo.

CONSECUENCIAS DEL NO PAGO
DE COTIZACIONES
• Ahora bien, si el empleador no informa sobre el estado de pago de las
imposiciones del período indicado incurrirá en una infracción susceptible
de ser sancionada por la Inspección del Trabajo con arreglo al artículo 477
al omitir tal información en la comunicación dada al trabajador, y si dichas
imposiciones no se encuentran pagadas el contrato no se estimará
terminado por lo que el empleador deberá seguir pagando las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de
trabajo, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague
las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o
mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la
documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio
de lo anterior, la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte,
está facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de
cotizaciones previsionales al momento del despido. Asimismo, está
facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el
lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o
entrega de la referida comunicación al trabajador.

Imposiciones adeudadas
y nuevo dueño
• Por expreso mandato del legislador el empleador, para
poner término al contrato de trabajo de un dependiente
por las causales antes indicadas, debe cumplir de forma
previa con la obligación de pagar íntegramente las
cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta
el último día del mes anterior del despido y acreditar tal
circunstancia, adjuntando los comprobantes que así lo
justifiquen. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha
establecido en dictamen 3522/066 de 07.08.06, que el
nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa,
se encuentra obligado a pagar las prestaciones y beneficios
que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a
los trabajadores, incluidas entre aquéllas las cotizaciones
previsionales a los respectivos organismos de previsión.

Feriado anual en período de preaviso
• Si el empleador comunicó al dependiente el término de
contrato por la causal de necesidades de la empresa
mediante un aviso dado con 30 días de anticipación,
durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente
no existiendo inconveniente legal alguno para que el
trabajador inicie su descanso por feriado legal en la
medida que tal beneficio haya sido solicitado por el
dependiente. Por el contrario, no podría el empleador
imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el
aviso de término de contrato si el trabajador no está de
acuerdo en iniciar el descanso de que se trata.

Causales artículo 159
• Nº1: Acuerdo de las Partes
• Nº2: Renuncia del trabajador
• Formalidades: La renuncia voluntaria como causal de término del
contrato debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días
de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada
por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del
Trabajo o un notario público. La renuncia presentada con tales
formalidades puede ser invocada por el empleador como válida.
• La circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato
por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de
anticipación, no da derecho al empleador a retener de la
liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por
los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30
días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización
si procediere, conforme a las reglas generales.

• Nº 3:Muerte del trabajador.
• Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador
fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo
cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de
los mismos, los que deberán ser acreditados con los
documentos pertinentes. En el evento que existiere un
saldo después de haberse efectuado el pago señalado y
sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades
tributarias anuales ($509.172 x5= 2.545.860), debe el
empleador pagarlo al cónyuge, a los hijos legítimos o
naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido,
uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado,
debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo.

• Nº 3 Muerte del Trabajador:
• Respecto del finiquito, debe señalarse que la Dirección del Trabajo ha
establecido en dictamen 2944/0138 de 02.08.2001, que no resulta
jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido
exija de la o las personas que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 60
del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones u
otras prestaciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, la
suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades
establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo. Lo anterior, en
atención a que el finiquito laboral es un acto entre vivos que se celebra
entre el empleador y el trabajador, calidad esta última que no tienen las
personas anteriormente señaladas respecto de aquella que suscribió un
contrato de trabajo con el dependiente fallecido.
• Sin perjuicio de lo anterior, nada obsta a que el ex empleador de este
último exija que las personas precedentemente aludidas suscriban un
recibo u otro documento

• Nº4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
• Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este
terminará al vencimiento del plazo fijado, independientemente de si el
trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de
licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la
causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo
161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de término del
contrato las partes no lo renuevan, y el empleador decide poner término
al contrato por la causal del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, vale
decir, por vencimiento del plazo convenido, debe comunicar tal
circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al
de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse
personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del
trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del
referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se
funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus
imposiciones.

• Nº 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato
• Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se
comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de
forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar
por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le
corresponde prestar los servicios hasta igual fecha.
• Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación, esto es,
proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente
al contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que
tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal
incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podría demandar
una indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe valorar
el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no
regula la materia en análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las
remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el término
anticipado del contrato.

• Nº5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
• Corresponde al empleador, en cada caso en particular, decidir si el
trabajo o servicio para el cual fue contratado un dependiente ha
llegado efectivamente a su término, con el objeto de aplicar la
causal contemplada en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo,
sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador afectado para
reclamar ante los Tribunales de Justicia, del término injustificado
del contrato.
• Con todo, debe tenerse presente que el contrato por obra requiere
para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una
obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual
se adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la
prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración
indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes
convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha
concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.

• Nº 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
• Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena
determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron
origen al contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra
gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo
impide al empleador poner término al contrato por la causal de
necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del
Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de
los trabajos que le dieron origen, esto es, por la causal del Art. 159 Nº 5, el
empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los
tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador,
comunicación que debe entregarse personalmente o por correo
certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la
información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es,
la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado
de pago en que se encuentran sus imposiciones.

• Nº 6: Caso Fortuito o fuerza mayor
• De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del
Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el
imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio,
un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por
funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito
o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que
provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido
prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e
irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en
el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal
objetivo.

• 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: el contrato puede terminar, sin
derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. El
referido Código no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la
probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia
de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones
convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales
que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio,
cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: el contrato puede terminar, sin derecho a
indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al empleador. Es del caso señalar que el referido
Código no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría
decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido
natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente
ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal.; y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.

• 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.-
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente,
y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Ej. Atrasos.

Procedimiento
• Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de
las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son
causales disciplinarias, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta
entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que
registre en el contrato.
• En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido,
esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en
que se funda, es decir, los motivos que originan el despido y, por último, debe
informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones
previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las
planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado.
• Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Posteriormente
las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará
constancia de los haberes que se paguen como, por ejemplo, la remuneración de
los días laborados en el mes del despido si se adeudan y la indemnización por
feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe agregar que si el
trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de Justicia
para que un juez así lo declare.

Plazo de reclamo ante Tribunales
• De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del
Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o
más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y
que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal,
puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días
hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo
declare. De esta forma, el legislador ha otorgado un plazo de 60
días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se corre de lunes
a sábado. Es del caso señalar que cuando el trabajador interpone
un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se
suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la
señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al
Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación
del trabajador.

Causal artículo 161
• El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se
encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo,
parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar
asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola
voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el
despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la
separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la
aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas
situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella,
siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa,
establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los
cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del
caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre
del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta
de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal
circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.

Causal artículo 161
• Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de
necesidades de la empresa es una facultad del empleador, permitiendo el
legislador sustituir el aviso previo de 30 días por una indemnización
equivalente a 30 días de remuneración. En efecto, si el empleador ha
puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la
empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo, y no se ha
dado el aviso con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar al
momento de la terminación de los servicios una indemnización sustitutiva
del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.
• La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa,
entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe
inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo o por obra o
faena por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual
inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que
resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.

Causal artículo 163 bis
• El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el
Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva
causal legal de término del contrato de trabajo que entró
en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber
sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a
un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes,
circunstancia suficiente para producir dicho efecto, cuya
invocación corresponde efectuar al liquidador designado en
dicho procedimiento. Cabe agregar, que esta causal opera
aún cuando se apruebe la continuación de las actividades
económicas del deudor, caso en el cual el liquidador
celebrará los nuevos contratos de trabajo que estime
necesarios para llevar adelante tal continuación.

• Para concretar la verificación de los créditos del trabajador el finiquito
debidamente firmado y autorizado por Ministro de Fe, debe ser acompañado por
el liquidador dentro del plazo de dos días al Tribunal que conoce del
procedimiento concursal.
Este finiquito, así formalizado, se regirá por las siguientes reglas:
1) Se entenderá que sirve como verificación suficiente del crédito del trabajador
en contra del empleador deudor, para el pago de los correspondientes estipendios,
remuneraciones, asignaciones compensatorias, indemnizaciones y otras sumas
adeudadas que contenga;
2) Si el trabajador hiciere reserva de derechos al suscribir el finiquito, el pago
administrativo comprenderá mientras tanto sólo las cantidades aceptadas por el
trabajador;
3) Se tendrá por no escrita, es decir, no tiene validez, cualquier estipulación del
finiquito que dé a entender que el trabajador renuncia parcial o totalmente a las
cotizaciones previsionales que se le adeuden, y
4) Los finiquitos no suscritos por los trabajadores, o no acompañados por el
liquidador al tribunal dentro de los dos días de suscritos, obligan al liquidador a
reservar fondos en el procedimiento concursal, si los hubiere, por un plazo de
treinta días, contado desde la fecha en que el finiquito se puso a disposición del
trabajador, para efectuar su pago, una vez regularizadas estas situaciones.

• El finiquito, una vez suscrito por el trabajador, y autorizado ante
Ministro de Fe, que puede ser Notario Público o Inspector del
Trabajo, aún cuando las cotizaciones previsionales no estén al día,
constituye un antecedente documentario suficiente para requerir y
justificar un pago administrativo de lo adeudado al trabajador en el
procedimiento concursal, sin perjuicio de los otros documentos que
prevé la ley Nº20.720 en su artículo 244, para el mismo efecto, tales
como: sentencias judiciales definitivas firmes o ejecutoriadas
recaídas en reclamos del trabajador deducidos en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo, o el sólo mérito
de demandas interpuestas por los trabajadores con anterioridad al
inicio del procedimiento concursal de liquidación, o la notificación
al liquidador de la demanda interpuesta con posterioridad al
referido inicio. En estos últimos casos, el liquidador debe reservar
fondos suficientes para el evento que se acojan las demandas, sin
perjuicio de los pagos administrativos que procedan.

• El Nº5 del artículo 163 bis, establece que el liquidador
está obligado a poner el finiquito a disposición del
trabajador, a lo menos, con diez días de anticipación a
la expiración del período de verificación ordinaria de
créditos establecido en el respectivo procedimiento
concursal de liquidación.
• El finiquito, puede ser suscrito por el trabajador, y
autorizado ante Ministro de Fe, que puede ser Notario
Público o Inspector del Trabajo, aún cuando las
cotizaciones previsionales no estén al día.

• La causal del nuevo artículo 163 bis del Código del Trabajo significa
el término de todos los contratos de trabajo que se encontraren
vigentes respecto del empleador sometido a un procedimiento
concursal de liquidación, sea que sus titulares estén o no en goce
de fuero laboral.
En efecto, el Nº4 del artículo 163 bis, establece que no se requerirá
solicitar la autorización previa de desafuero al juez competente
para aplicar la causal de término de contrato en análisis, respecto
de aquellos trabajadores afectos a fuero laboral en conformidad al
artículo 174 del Código del Trabajo.
• El liquidador, en representación del deudor, deberá pagarles una
indemnización equivalente a la última remuneración mensual
devengada por cada mes que reste del respectivo fuero, contado
desde la terminación del contrato.

Despido Indirecto
• Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la
figura del despido indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del
Código del Trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna
de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de probidad del
trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual,
vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias
proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador
que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso
laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a
la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160
del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la
indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años
de servicio en caso de corresponder.

Despido Indirecto
• Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito
a su empleador el término del contrato, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las
causales legales que se invocan y los hechos en que se
funda el término del contrato. El trabajador deberá
concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60
días hábiles, contados desde la terminación de los servicios,
para interponer la demanda por despido indirecto y, si
obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por
años de servicios, esta última aumentada en un 50% en
caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160,
o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del
mismo artículo.

Finiquito
• De acuerdo con lo establecido por el artículo 177
del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº
20.684, el finiquito debe ser otorgado y puesto su
pago a disposición del trabajador dentro de 10
días hábiles contados desde la separación del
trabajador. La norma agrega que sólo si las partes
lo acordaren, sería posible pactar su pago en
cuotas. De esta forma, si el empleador retarda
injustificadamente el otorgamiento del finiquito y
su pago más allá del plazo que la ley establece, el
trabajador puede interponer un reclamo en la
Inspección del Trabajo respectiva.

Finiquito/Ministros de fe
• El finiquito tiene por objeto dejar constancia de que la relación laboral ha
terminado y de las prestaciones pecuniarias que se pagan y que en el mismo se
consignan, no constituyendo, de ninguna manera, el acto por el cual se pone
término al contrato de trabajo, por cuanto tal objetivo lo cumple la comunicación
de término de contrato que en su oportunidad el empleador entregó el trabajador.
• La actuación que le cabe al ministro de fe es dejar constancia de la fecha en que
se ratifica el finiquito, de la identificación de las partes que lo suscriben, de los
haberes que se pagan y que las cotizaciones previsionales por el periodo trabajado
se encuentran pagadas.
• La ley 19.844, publicada el 13.01.2003, estableció que los ministros de fe, previo a
la ratificación del finiquito deben requerir al empleador que les acredite, mediante
certificados de las instituciones previsionales correspondientes o con copias de las
planillas de pago, que han dado cumplimiento al pago de cotizaciones para fondo
de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el
último día del mes anterior al despido. El ministro de fe deberá dejar constancia
que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato si el
empleador adeudare cotizaciones previsionales

Finiquito
• La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4316/0212 de 23.12.02
que, no existe impedimento legal para que las Cajas de Compensación pacten
privadamente con los trabajadores beneficiarios del crédito social y sus avales, que
sus empleadores podrán descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnización
por término del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crédito social.
• El finiquito que suscriben las partes y que se ratifica ante un ministro de fe, puede
contener reserva de acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en
dicho documento, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de cálculo, pago, etc.
• La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0824/0021 de
26.02.03, que los Servicios del Trabajo estarían facultados para conocer y resolver
los reclamos de trabajadores relacionados con derechos reservados en un
finiquito, en todos los casos en que no existe una controversia en cuanto a la
existencia del derecho, sino solamente relativa a su cuantía, oportunidad de pago
u otras circunstancias que no incidan directamente en la existencia del derecho.
Por el contrario, si la controversia está relacionada con la existencia del derecho la
competencia corresponde a los Jueces del Trabajo respectivos, quienes deben
conocerlas y resolverlas, según lo dispone el artículo 420, letra a) del Código del
Trabajo.

Indemnizaciones
• 1.- Indemnización sustitutiva aviso previo:
• Para los efectos de determinar el monto de la
indemnización sustitutiva del aviso previo debe estarse
a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del
Código del Trabajo como concepto de "última
remuneración", señalando la norma legal que será
todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por
la prestación de sus servicios al momento de terminar
el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o
especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa de
las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y
los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez en el año.

Indemnizaciones
• 2.- Indemnización por años de servicio:
• El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo
hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de
conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la
indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y, de
no existir tal pacto, la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días
de remuneración (11 años).
• Esta indemnización debe ser pagada por el empleador al otorgarse el finiquito, el
cual, debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles
siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes.
De esta forma, lo que condiciona el pago del beneficio es el tiempo de vigencia del
contrato, esto es, que haya estado vigente por un año o más y, en segundo
término, que la causal aplicada para el término del contrato sea alguna de las
establecidas por el artículo 161 del Código del Trabajo (Necesidades de la empresa
o Desahucio del empleador).

Indemnización por años de servicio
• Para tener derecho al beneficio, el contrato debe haber
completado, a lo menos un año de vigencia. Al respecto
cabe indicar que año es un período de doce meses, a
contar de un día cualquiera y que mes es el número de días
consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha
en el mes siguiente. Así las cosas, para que se complete un
año tiene que haber transcurrido doce meses desde un día
determinado hasta otro de igual fecha en el duodécimo
mes. Así, por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado
el 1° de abril del año 2013 y se le pone término a su
contrato el 31 de marzo de 2014, no tendría derecho a la
indemnización por años de servicios por cuanto el contrato
no habría completado un año de vigencia.

Indemnización por años de servicio
• Si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe
incluirse en la base de cálculo de la indemnización por años de servicios.
En efecto, para determinar el monto de la indemnización legal por años de
servicios debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172
del Código del Trabajo como concepto de "última remuneración",
señalando la norma legal que será todo lo que el dependiente estuviere
percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en
dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las
asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una sola vez en el año. Ahora bien, la
jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida entre
otras en Dictamen 3344/199 de 06.07.93, ha señalado que si la
gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe
incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no
corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido.

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