El documento describe varias teorías sobre la motivación. Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas que van desde necesidades fisiológicas hasta la autorrealización. Herzberg distinguió entre factores higiénicos y motivadores. McClelland identificó tres necesidades: logro, poder y afiliación. Las teorías de las expectativas y fijación de metas enfatizan la importancia de las metas y la retroalimentación en la motivación.

1. 1
MOTIVACIÓN
• Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la motivación
como: estímulo emocional que nos hace actuar.
• Es el deseo que se siente por mejorar, crear, realizar
trabajos o acciones positivas en nuestra vida.
• Es esa fuerza interior que nos hace actuar para poder
luchar y tratar de alcanzar aquello que más nos
interesa.
• Implica una condición dentro del individuo que se
considera como una necesidad y algo al que se
conoce como incentivo o meta.

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¿Qué es la motivación?
• Esta condicionada por una necesidad
• Lo relacionamos con:
– Trabajar duro,
– Mantener un ritmo de trabajo intenso
– tener una conducta autodirigida hacia metas
importantes.
• Y si no: ¿No se tiene motivación?

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Proceso de la motivación
Necesidad
insatisfecha
Tensión
Impulso
Búsqueda del
comportamiento
Necesidad
satisfecha
Reducción
de la
Tensión

4. 4
Maslow y su jerarquía de las
necesidades
• Los seres humanos tienen ordenadas sus
necesidades en un modelo de cinco niveles.
Necesidad de auto-realización
Necesidad de auto-estima
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Económicas/Fisiológicas

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JERARQUIA DE
NECESIDADES, MASLOW.
• NECESIDADES FISIOLÓGICAS
– Alimento, Ropa, Casa, Combustible
• NECESIDADES DE SEGURIDAD
– Protección ante amenazas y peligros
• NECESIDADES SOCIALES
– Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado
por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos
informales, etc.
• NECESIDADES DE AUTOESTIMA
– Interna: auto respeto… externo:status.
• NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN
– Realizar el potencial especial de cada uno.

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Teoría X y Teoría Y
• McGregor dijo que había dos formas de
ver a los seres humanos:
– Teoría X: Básicamente de forma negativa
– Teoría Y: Esencialmente positivo
• Percepción que se autocumple

7. 7
Teoría X: Modelo Tradicional
• Supuestos sobre los empleados:
– El trabajo es desagradable por naturaleza.
– Como no les gusta hay que forzarlo.
– Los empleados rehuyen las
responsabilidades
– La seguridad es lo mas importante.

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Teoría X: Modelo Tradicional
• Políticas de dirección recomendadas:
– Supervisar y controlar.
– Dividir el trabajo en tareas simples,
repetitivas y fáciles de aprender.
– Describir el trabajo con procedimientos
detallados y por escrito.
– Ser "firme" pero justo y pagar bien.
• Resultados esperados:
– producción estándar.

9. 9
Teoría Y : Modelo De Las
Relaciones Humanas
• Supuestos:
– El trabajo es algo natural, como el juego o el
deporte.
– Están comprometidos con los objetivos y se
auto-controlan
– Aprenden a aceptar, y buscan las
responsabilidades.
– Toda la gente es creativa

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Teoría Y : Modelo De Las
Relaciones Humanas
• Políticas de dirección recomendadas:
– Mantener informados a los empleados.
– Escuchar sus objeciones, sugerencias, o
planes.
– Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.
• Resultados esperados:
– Mejora de la moral y del deseo de cooperar.
– Reducción de resistencia a cambios.

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TEORIA DE HERZBERG
Factores de motivación
(extrínsecos al puesto)
Factores de
mantenimiento o
soporte (intrísecos al
puesto
-La labor misma
-Logros en el trabajo
-Posibilidad de desarrollo
-Avances y promociones
-Reconocimientos
-Status
-Relación con los supervisores
-Relación con compañeros
-Relación con subordinados
-Políticas y administración de la
compañía
-Seguridad en el puesto
-Ingreso
-Vida personal

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TEORIA DE ALDERFER
CRECIMIENTO
VINCULACION
EXISTENCIA
Factores que constituyen un desafío para
el individuo y que pueden llevarlo a
postular metas más altas en varios
campos.
Abarca las precisiones de entablar
relaciones interpersonales, e incluye la
aceptación, pertenencia y seguridad.
Incluye los requerimientos fisiológicos y
de seguridad de carácter más elemental.

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TEORIA DE McClelland
Logro
Afiliación
Poder
•Buscan y asumen responsabilidades.
•Corren riesgos calculados.
•Se fijan metas difíciles, pero realistas.
•Buscan y utilizan la retroalimentación en sus
acciones.
•Buscan relaciones amistosas y las encuentran.
•No les preocupa demasisado “avanzar”.
•Buscan empleos “orientados a la gente”.
•Necesitan un alto grado de acción interpersonal.
•Buscan puestos de influencia.
•Disfrutan los trabajos con alto nivel de
autoridad y de poder.
•Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma
de decisiones
•Necesitan autonomía.

14. TEORIA DE Vroom
14

15. GpiC-1B Motivación: conceptos básicos. 15
Motivación-Higiene
• Analiza: ¿qué quiere la gente de su trabajo?
• Los factores intrínsecos se relacionan con la
satisfacción en el trabajo, mientras los
extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
• Satisfacción e insatisfacción, son cosas
distintas
– Satisfacción contrario de no satisfacción
– Insatisfacción contrario de no insatisfacción

16. GpiC-1B Motivación: conceptos básicos. 16
Teoría de HERZBERG
Motivación-Higiene
-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40
Logro
Reconocimiento
Trabajo en sí mismo
Responsabilidad
Promoción
Crecimiento
Normas y procedimientos
Supervisión
Relaciones con el supervisor
Condiciones de trabajo
Salario
Relaciones con iguales
Vida privada
Relaciones con subordinados
Status
Seguridad
Insatisfacción Satisfacción

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Teorías contemporáneas
• Teoría de las tres necesidades
• Teoría del establecimiento de metas
• Teoría del reforzamiento
• Teoría de la equidad
• Teoría de las expectativas

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Teoría de las tres necesidades
(McClelland)
• Necesidad de logros (nLog)
– Impulso por sobresalir, triunfar
• Necesidad de poder (nPod)
– Anhelo de hacer que otros se conduzcan de
una manera que de otro modo no se hubiera
seguido.
• Necesidad de afiliación (nAfil)
– Deseo de relaciones personales estrechas y
amistosas

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Teoría de la evaluación
cognoscitiva
• Distribuir recompensas extrínsecas por
comportamientos que ya se han recompensado
de manera intrínseca tiende a disminuir el nivel
global de la motivación.
• Intrínsecas:
– Logro, responsabilidad, competencia,...
• Extrínsecas
– Salario, ascensos, buenas relaciones con el
supervisor, condiciones placenteras del trabajo.

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Teoría del establecimiento de
metas
• Las intenciones –expresadas como
metas- pueden ser la principal fuente de
motivación en el trabajo.
– Las metas concretas aumentan la
productividad
– Las difíciles, si son aceptadas, dan lugar a
mayor rendimiento.

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Teoría del establecimiento de
metas
• ¿Son más productivos
los empleados cuando
participan en fijar las
metas?
– Sí, son difíciles si.
• Factores importantes:
– La retroalimentación.
– Compromiso
– Autoeficiencia
(seguridad en alcanzar la
meta)

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Teoría del reforzamiento
Antecedente
Estímulo
Situación
Comportamiento
Consecuencias
Respuesta Refuerzos Repite
Futuro
Acción Recurre
• Los refuerzos condicionan el
comportamiento

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Asociación
Consecuencia/comportamiento
• Refuerzo positivo:
• Consecuencia deseable que se administra tras el
comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.
• Recomendación:
– Usar refuerzos +
• Centra la atención en el comportamiento deseable
– Recompensa
• Satisface la necesidad de mejorar la propia imagen
• Situación
• Comportamiento 1 ---> consecuencia 1
• Comportamiento 2 ---> consecuencia 2
• Comportamiento 3 ---> consecuencia 3

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Teoría de la equidad
• Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo
que obtenemos (salida), y se compara con
las proporciones de los compañeros.
• Proporción igual:
– Equidad, justicia
– Si no: injusticia, inequidad

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Teoría de la Equidad
E  =
S PROPIO
E: experiencia,
formación, esfuerzo..
S: pago, avance,
reconocimiento...
E 
S OTROS
(DENTRO Y FUERA)

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Teoría de la equidad
• Referente:
– Interno propio. Experiencias propias en otras
posiciones dentro de la misma empresa
– Externo propio: Experiencias cuando ha estado
fuera de la organización.
– Interno de otro. Otros individuos dentro de la
organización
– Externo de otro. Otros individuos fuera de esta
organización
• Variables de moderación:
– Genero, antigüedad, nivel en la organización y
cantidad de educación o nivel profesional.

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Teoría de la equidad
• Si no hay equidad se reacciona:
– Cambiando las aportaciones
– Cambiar su productividad, si se paga de acuerdo a
ella.
– Distorsión las percepciones sobre uno mismo
(realmente trabajo mas duro que los demás)
– Distorsionar las percepciones sobre los demás (no
trabajaba tan duro)
– Elegir otro referente
– Renunciar

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Teoría de las expectativas
1. ¿Si lo intento, lo conseguiré?
¿Puedo?
Expectativa que relaciona esfuerzo
y rendimiento: Po
1. ¿Si lo consigo, qué
consecuencias tendré?
expectativa que liga rendimiento y
consecuencia: Pi
1. valoración consecuencias
¿Valen la pena?
Cada consecuencia tiene una
utilidad, valencia, o valor
subjetivo (Vi entre -1 y +1.)
• FM = Po ∑ Pi Vi
• Nivel de esfuerzo
• Nivel de productividad
• C1 C2 ...... Cn
• V1 V2 ........ Vn

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Teoría de las expectativas
• INCONVENIENTES
• La determinación de las
probabilidades
subjetivas "Pi" y de las
"Vi" es difícil.
• Inercia
• limitaciones humanas
• VENTAJAS
• explorar alternativas
• define especificaciones
• detecta fallos:
– niveles excesivos
– falsas asociaciones (Pi baja)
– factores que se anulan
(valencia negativa) o se
complementan
– Asegurarse de que la
recompensa lo es (valencia
baja, poca motivación.)

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La habilidad y la oportunidad
Habilidad
Motivación Oportunidad
Desempeño