Este documento presenta un resumen de varias teorías motivacionales clásicas y contemporáneas en psicología del trabajo. Explora las teorías de los dos factores de Herzberg, las teorías X e Y de McGregor, la teoría ERC de Alderfer, la teoría de necesidades de McClelland, la teoría de la evaluación cognitiva, la teoría de la fijación de metas, la teoría del reforzamiento, la teoría del flujo y la motivación intrínseca, la teoría de la equidad

1. PSICOLOGÍA
DEL TRABAJO
• Sesión presencial : Semana 5

2. Motivación y Satisfacción
Laboral
• Capítulo 6
Comportamiento Organizacional 13ª Ed.
Robbins

3. Motivación
y Satisfacción
Laboral

4. ¿Qué quiere la gente en su
trabajo?
1. Un trabajo interesante
2. Un buen jefe
3. Reconocimiento por trabajo bien hecho
4. Oportunidades de progreso
5. Vida personal satisfactoria
6. Puesto de prestigio
7. Responsabilidad por el trabajo realizado
8. Buenas condiciones laborales
9. Reglas, normas y políticas inteligentes
10. Oportunidades de crecimiento y aprendizaje
11. Trabajo que se pueda hacer bien y con éxito
12. Seguridad laboral

5. ¿Qué quiere la gente en su
trabajo?
• Puntuación de factores
de higiene
2. ___
5. ___
6. ___
8. ___
9. ___
12. ___
Total: ___
• Puntuación de
factores de motivación
1. ___
3. ___
4. ___
7. ___
10. ___
11. ___
Total: ___

6. Conceptualizaciones
• Escuela Clásica de Administración: como el SH es
racional, evita el hambre y trata de maximizar sus
ganancias.
• Escuela de RR.HH.: reconoce la complejidad del
SH, su sociabilidad y múltiples necesidades.
Surgen las teorías.

7. A nosotros nos interesa
conocer …
• Qué motiva a los trabajadores de esa organización
en particular
• Cuál es la cultura y los mecanismos motivacionales
utilizados por dicha organización

8. Dos estrategias motivacionales en
el trabajo
• Motivar a las personas para que participen y
acepten el sistema y sus condiciones: rendimiento
promedio o mínimo aceptable
• Motivar a las personas para que cumplan de la
mejor manera posible su rol, tanto
cuantitativamente como cualitativamente:
rendimiento superior

9. Primeras teorías motivacionales

10. Teoría de los Dos Factores de Herzberg
Los SH se ven movidos por los impulsos:
• Evitar el dolor o lo desagradable: factores
insatisfactores o de higiene (contexto). Ej, salario,
supervisión, relaciones interpersonales,
condiciones laborales, etc.
• Crecer psicológicamente: contribuyen a la
satisfacción laboral y se relacionan con lo que la
persona hace. Ej.: logro, reconocimiento,
responsabilidad, etc.
Primeras teorías motivacionales

12. Primeras teorías motivacionales
Teoría X e Y de Mc. Gregor
• El SH rehuye el trabajo
porque es flojo y rehúsa
respnsabilidades
• Los objetivos
organizacionales son
distintos a los individuales
• EL SH trata de evitar las
responsabilidades
• Los SH prefieren ser
dirigidos
• Teoría X
• A los SH les gusta el
trabajo, son creativos y
pueden autodirigirse
• El trabajo puede ser fuente
de satisfacción o molestias
• Es posible que las personas
se motiven por su trabajo
• El SH gusta de las
responsabilidades y es un
factor de motivación
• La autodeterminación es un
factor motivante para las
personas
• Teoría Y

13. Teorías contemporáneas:
Teoría ERC (Aldelfer)
• Existen 3 grupos de necesidades básicas:
– Existencia: remite a la provisión de nuestros
elementales requisitos materiales de subsistencia
(fisiológicas y de seguridad).
– Relación: deseo que tenemos de mantener
vínculos personales importantes (sociales, estatus
y estima).
– Crecimiento: anhelo interior de desarrollo
personal (estima y autorrealización).

14. Teorías contemporáneas:
Teoría ERC (Aldelfer)
Diferencias con Maslow:
1. Es posible que estén en activo 2 o más
necesidades al mismo tiempo.
2. Si se reprime la gratificación de las necesidades
superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las
inferiores.
3. No hay un ordenamiento inflexible en la que una
necesidad inferior deba ser satisfecha antes de
pasar a la siguiente.
4. Contiene también una dimensión de frustración y
regresión.

15. Teorías contemporáneas:
Teoría de McClelland
Existen 3 grupos de necesidades:
1. Necesidad de logro: impulso por sobresalir, por
tener realizaciones por sobre un conjunto de
normas y por luchar para tener éxito.
2. Necesidad de poder: de hacer que los otros se
conduzcan como no lo habrían hecho de otro
modo.
3. Necesidad de afiliación: de tener relaciones
amistosas y cercanas.

16. Teorías contemporáneas:
Teoría de McClelland
• Individuos con gran necesidad de logro prefieren
situaciones laborales con responsabilidades,
retroalimentación y grado mediano de riesgos.
• Una gran necesidad de logro no es garantía de ser
un buen gerente. Están interesadas en cómo se
desenvuelven y no en influir en los demás.
• Las necesidades de afiliación y poder están muy
relacionadas con el éxito gerencial.

17. Teorías contemporáneas:
Teoría de McClelland

18. Teorías contemporáneas:
Teoría de la Evaluación
Cognoscitiva
• La introducción de remuneraciones externas
(salario), por un esfuerzo que antes tenia una
remuneración interna por el placer que se deriva
del trabajo en sí, tiene por resultado una
disminución de la motivación general.
• Cuando se entrega una remuneración extrínseca a
alguien por realizar una tarea interesante,
disminuye el interés en la tarea.

19. Teorías contemporáneas:
Teoría de la Fijación de Metas
• Las metas específicas y difíciles, con
retroalimentación, llevan a un mejor desempeño.
• Si se mantienen constantes factores como la
capacidad y la aceptación de las metas, se observa
que cuanto mas difícil es la meta, mayor es el
desempeño.
• Además de la RA, el compromiso con las metas, la
buena eficacia personal, las características de las
tareas y la cultura nacional influyen en la relación
entre metas y desempeño.

20. Teorías contemporáneas:
Teoría del Reforzamiento
• Postura conductista que asevera que el
reforzamiento condiciona el comportamiento.
• Ignora el estado interior del individuo y se
concentra únicamente en lo que le sucede a una
persona cuando realiza un acto.
• El reforzamiento es sin duda una influencia
importante en el comportamiento, pero se acepta
que no es la única.

21. Teorías contemporáneas:
Teoría del Flujo y la Motivación
Intrínseca
• La experiencia del flujo: estado de concentración
absoluto, en que se tiene una motivación
totalmente intrínseca. La persona esta absorbida
por completo y se pierde el sentido del tiempo.
• Cuando se termina la tarea en cuestión y el
individuo recapitula lo ocurrido, lo inundan
sentimientos de gratitud por la experiencia y se
materializa la satisfacción. El deseo de repetirla da
continuidad a la motivación.

22. Teorías contemporáneas:
Teoría del Flujo y la Motivación
Intrínseca
• Modelo de Motivación Intrínseca (Thomas): Es una
extensión del concepto de flujo. Las personas
poseen una motivación intrínseca cuando tienen un
interés genuino por su trabajo, buscan formas de
hacerlo mejor y se llenan de energía y satisfacción
al realizarlo.
• Se consigue cuando la personas experimentan
sentimientos de libertad de decisión, competencia,
sentido y progreso, incrementando la satisfacción
laboral y el desempeño.

23. Teorías contemporáneas:
Teoría de la Equidad
• Los empleados comparan lo que aportan al trabajo
(esfuerzo, experiencia, educación) y sus resultados
(salario, aumentos, reconocimientos), con los de
sus compañeros y reaccionan para eliminar las
desigualdades.
• Se hacen 4 comparaciones de referentes: yo
interior, yo exterior, otro interior y otro exterior.
• Existen 4 variables moderadoras: género,
antigüedad, nivel en la organización y antigüedad.

24. Teorías contemporáneas:
Teoría de la Equidad

25. Teorías contemporáneas:
Teoría de las Expectativas (Vroom)
• La fuerza de una tendencia a actuar de cierta
manera depende de la fuerza de la expectativa de
que dicho acto será seguido por determinado
resultado atractivo para el individuo.
• El empleado se sentirá motivado para hacer un
gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una
buena evaluación del desempeño, con ello ganará
recompensas en la organización y se satisfacerán
sus metas personales.

26. Teorías contemporáneas:
Teoría de las Expectativas (Vroom)
• Explica por qué tantos trabajadores no están
motivados y solo hacen lo mínimo. A su vez, los
niveles elevados de desempeño dependen de la
oportunidad de desempeñarse y de que no existan
obstáculos que restrinjan al empleado.
• Para ello hay que analizar 3 relaciones que la
teoría postula:
– Relación de esfuerzo y desempeño
– Relación de desempeño y recompensa
– Relación de recompensa y metas personales

27. Integración de las
Teorías contemporáneas

28. Integración de las Teorías
contemporáneas

29. Implicancias
• Teorías de Necesidades: la más sólida es la de
McClelland, especialmente en la relación entre
logros y productividad. Las otras se relacionan con
la explicación y predicción de la satisfacción
laboral.
• Teoría de Fijación de Metas: ofrece una explicación
convincente de esta variable dependiente, aunque
no aborda el ausentismo, rotación ni satisfacción.

30. • Teoría del Reforzamiento: aporta en la predicción,
cantidad y calidad del trabajo, constancia del
esfuerzo, ausentismo, retardos y tasa de
accidentes. No explica la satisfacción.
• Teoría de la Equidad: es más sólida cuando explica
el ausentismo y la rotación, pero es imprecisa
cuando predice diferencias en la productividad de
los empleados.
Implicancias

31. Implicancias
• Teoría de las Expectativas: se centra en las
variables del desempeño y ofrece una buena
explicación de la productividad, ausentismo y
rotación. Su poder explicativo sobre la
productividad de los trabajadores aumenta cuando
los puestos son más complejos y elevados en la
organización porque hay más libertad.

32. PSICOLOGÍA
DEL TRABAJO
Sesión presencial : Semana 5