1. 2.Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos a ello, sino que también procura orientar el des-
formulados conjuntamente. En algunos casos, se presen empeño hacia los fines previamente negociados y
ta una especie de contrato formal o psicológico que establecidos, con base en todos los recursos nece-
representa el acuerdo pactado con respecto a los obje sarios para su adecuada consecución, con medicio-
tivos que deben ser alcanzados. El evaluado siempre nes adecuadas y comparativas y, sobre todo, con la
debe aceptar plenamente los objetivos y es necesario solidez proporcionada por la retroalimentación y
que acepte su compromiso íntimo para alcanzarlos. la evaluación continua. Es lo mejor para asegurar
Ésta es una condición sine qua non del sistema. un desempeño conforme a las necesidades de la
3.Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asig organización y a los objetivos del plan de vida y
nación de los recursos y a los medios necesarios para al carrera del evaluado.
canzar los objetivos. Una vez que se han definido los
objetivos mediante consenso y que se ha obtenido el d) El equipo de trabajo
compromiso personal, el paso siguiente será obtener Otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo
los recursos y los medios necesarios para poder al que evalúe el desempeño de sus miembros y que, con
canzarlos eficazmente. Sin recursos y sin medios, los cada uno de ellos, tome las medidas necesarias para irlo
objetivos sólo serán quimeras. Esos recursos y medios mejorando más y más. En este caso, el equipo asume la
pueden ser materiales (como equipamientos, máqui responsabilidad de evaluar el desempeño de sus parti-
nas, etc.), humanos (equipo de trabajo, etc.) o también cipantes y de definir sus objetivos y metas.
inversiones personales en la capacitación y el desa
rrollo profesional del evaluado. Representan una for e) El área de recursos humanos
ma de costo por alcanzar los objetivos deseados.
4.Desempeño. Se trata del comportamiento del evalua Esta alternativa es común en las organizaciones más
do encaminado a alcanzar efectivamente los objetivos conservadoras, pero que se está abandonando debido a
formulados. El aspecto principal del sistema reside en su carácter extremadamente centralizador y burocrático.
este punto. El desempeño constituyela estrategia in En este caso, el área encargada de la administración de
dividual para alcanzar los objetivos pretendidos. recursos humanos es la responsable de evaluar el des-
empeño de todas las personas de la organización. Cada
5.Medición constante de los resultados y comparación con
gerente proporciona información sobre el desempeño
los objetivos formulados. Se trata de constatar los cos-
pasado de las personas, la cual es procesada e interpre-
tos-beneficios que implica el proceso. La medición
tada para generar informes o programas de acción que
de los resultados, al igual que los objetivos, debe te
son coordinados por el área encargada de la adminis-
ner fundamentos cuantitativos creíbles y confiables
tración de recursos humanos. Como todo proceso cen-
y, al mismo tiempo, que proporcionen una idea ob
tralizador, éste exige reglas y normas burocráticas que
jetiva 'y clara de cómo marchan las cosas y cómo se
restringen la libertad y la flexibilidad de las personas
encuentra el esfuerzo del evaluado.
involucradas en el sistema. Además, tiene la desventaja
6.Retroalimentación intensiva y continua evaluación con de que funciona con porcentajes y promedios, pero no
junta. Esto significa que debe haber una gran canti con el desempeño individual y único de cada persona.
dad de retroalimentación y, sobre todo, un amplio Se mueve por lo genérico y no por lo particular.
apoyo a la comunicación, con el objeto de reducir la
discordancia y de incrementar la consistencia. Éste /) La comisión de evaluación
es uno de los aspectos más importantes del sistema:
el evaluado debe saber cómo está marchando para En algunas organizaciones, la evaluación del desempe-
poder establecer una relación entre su esfuerzo y el ño es responsabilidad de una comisión designada para
resultado alcanzado. tal efecto. Se trata de una evaluación colectiva hecha
por un grupo de personas. La comisión generalmente
Nota interesante: Cambiar el pasado por incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o de-
el futuro partamentos y está formada por miembros permanen-
tes y transitorios. Los miembros permanentes y estables
Con esta concepción, la evaluación del desempeño (como el presidente de la organización o su representan-
no comienza por la apreciación del pasado, sino te, el dirigente del área encargada de la administración
por la preparación para el futuro. Está más orien- de recursos humanos y el especialista en evaluación del
tada a la planeación del desempeño futuro que a desempeño) participan en todas las evaluaciones y su
juzgar el desempeño pasado. Esto no se limita sólo papel consiste en mantener el equilibrio de los juicios,
CAPÍTULO 9 EVALUAC ION DEL DESEMPEÑO 245