Terminación de la Relación Laboral. Estabilidad e Inamovilidad.

1. República Bolivariana de Venezuela
Sistema de Aprendizaje Interactivo a Distancia
Especialización en Gerencia Legal Empresarial
Universidad Fermín Toro
Autor: Abog. Ramiro P. Torrealba G.
C.I: V-20.076.463
TERMINACIÓN DE LA
RELACION LABORAL

2. Son cuatro las causas que pueden conducir a la
terminación de la relación laboral, estas se
encuentran establecidas en el Artículo 76 de la
nueva ley del trabajo de los trabajadores y
trabajadores:
1.- Despido del Trabajador.
2.- Retiro del Trabajador.
3.- Voluntad común de las partes.
4.- Causa ajena a la voluntad de
ambas partes.

3. La relación de trabajo termina en el momento que deja de existir el
vínculo jurídico laboral entre el patrón y el trabajador. El artículo 76
de la LOTTT (2012), establece las diversas formas en que puede
extinguirse la relación de trabajo, estas son: a.- Despido. b. Retiro.
c. Terminación por voluntad común de las partes. d. Terminación
por causas ajenas a la voluntad de ambas partes
DESPIDO
Manifestación de voluntad
unilateral del patrono o de la
patrona de poner fin a la relación
de trabajo que lo vincula a uno o
más trabajadores o trabajadoras.
(Art. 77).
RETIRO
Manifestación de voluntad
unilateral del trabajador o
trabajadora de poner fin a la
relación de trabajo, siempre y
cuando la misma se realice en
forma espontánea y libre de
coacción.

4. La relación de trabajo termina en el momento que deja de existir el
vínculo jurídico laboral entre el patrón y el trabajador. El artículo 76
de la LOTTT (2012), establece las diversas formas en que puede
extinguirse la relación de trabajo, estas son: a.- Despido. b. Retiro.
c. Terminación por voluntad común de las partes. d. Terminación
por causas ajenas a la voluntad de ambas partes
VOLUNTAD
COMÚNDELAS
PARTES
Voluntad de los contratantes, no
está sujeta a ninguna exigencia,
puesto que por mutuo acuerdo
de las partes puede ponerse fin al
contrato en cualquier momento,
bien sea éste celebrado para una
obra determinada o por tiempo
determinado o indeterminado.
CAUSAAJENAALA
VOLUNTADDELAS
PARTES
Ruptura del vínculo laboral, cuya
cesación de sus efectos obedece
al hecho de que son ajenas a la
voluntad de las partes. Así, como
por ejemplo, la muerte del
trabajador, la incapacidad del
trabajador que lo imposibilite
para continuar prestando el
servicio.

5. Este articulo trae una amplia lista de actos u omisiones que el trabajador
puede cometer y que justifican que sea despedido.
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. Se puede decir que
la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la
falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el
proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa. Se entiende por vías de hecho
el empleo de fuerza o violencia física ejercida por el trabajador contra el
empleador o sus compañeros de trabajo.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la
patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan
con él o ella.

6. Este articulo trae una amplia lista de actos u omisiones que el trabajador
puede cometer y que justifican que sea despedido.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período
de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La
enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de
trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias.

7. Este articulo trae una amplia lista de actos u omisiones que el trabajador
puede cometer y que justifican que sea despedido.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.

8. A
•La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio
trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.
•Ejemplo: 1.- Le avisaron que su esposa tuvo un accidente o su hijo o hija tuvo un accidente y salió
corriendo sin esperar el permiso del patrono. En este caso, la causa es justificada y no debe ser
sancionado.
B
• La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo
con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del
trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su
vida o su salud.
C
•La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su
cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del
proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.
Abandono del trabajo.
No se refiere únicamente a abandonar el puesto de
trabajo que uno ocupa, sino a ausentarse
injustificadamente en horas laborales sin permiso del
patrono, desobedecer las ordenes sin causa
justificada, o no asistir al trabajo si ello ocasiona
retardo o paralización del proceso productivo de la
empresa.Se entiende por abandono del trabajo:

9. Se refiere al despido indirecto o injustificado, por parte del patrono o
empleador.
A.-Falta de probidad (honradez, honestidad, integridad o rectitud).
B.-Todo acto inmoral que ofenda al trabajador o algún miembro de su familia que vivan con él.
C.-La sustitución del patrono cuando el trabajador considere inconveniente la sustitución para sus
intereses.
D.-Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o higiene del trabajo.
E.-Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.
F.-La exigencia que haga el patrono o empleador al trabajador, a que realice un trabajo distinto al que
está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad
profesional del trabajador, como también obligarlo a cambiar de residencia, salvo que en el contrato
laboral se haya especificado lo contrario o por la naturaleza del trabajo sea necesario el cambio de
residencia del trabajador.
G.-La reducción del salario o cambio del trabajador a un puesto inferior.
H.-El cambio arbitrario del horario de trabajo.
I.-Cualquier otro hecho que alteren las condiciones del trabajo.

10. a) Muerte del Patrono:
• Como una regla general, la muerte del patrono no exige el contrato de trabajo,
sino en el caso de que ese hecho haga imposible la continuidad de la
explotación de trabajo a la cual se dedicaba el patrono.
b) Muerte del Trabajador:
• Como el contrato de trabajo es intuito personae, con respecto al que presta el
servicio, es evidente que su muerte disuelve el contrato. La incapacidad del
trabajador, el contrato quedará disuelto al no poder el trabajador por causa de
una incapacidad prestar personalmente el servicio.
c) Caso Fortuito o Fuerza Mayor:
• Cuando sus consecuencias necesarias, inmediata y directa sea la cesación de la empresa y
su subsiguiente liquidación, pues de no ser así, sólo estaríamos frente a una suspensión del
Contrato de Trabajo. La fuerza mayor, es todo acontecimiento que no ha podido preverse o
que previsto, no ha podido resistirse, como por ejemplo el incendio, las inundaciones, la
exposición, la guerra, etc.
d) La quiebra de la empresa:
Quiebra inculpable a la empresa, es cuando produce la disolución del vínculo contractual. Se
dice inculpable porque si es consecuencia del dolo o fraude o culpa, al acto culpable, el
doloso o fraudulento habría que asimilarlo a un acto de voluntario y por tanto el contrato de
trabajo habría terminado por voluntad unilateral del patrono.

11. El objetivo de ambas es proteger el empleo y la permanencia de la
relación laboral.
En el trabajo es una protección de carácter general y permanente, según la cual los
trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de un (1) mes al
servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. La justa causa es
cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT y el artículo 38 del Reglamento
de la LOT.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra
determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o
concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.
Esta no se aplica a los
trabajadores temporeros,
eventuales, ocasionales y
domésticos.

12. El objetivo de ambas es proteger el empleo y la permanencia de la
relación laboral.
En el trabajo es una protección de carácter general y permanente, según la cual los
trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de un (1) mes al
servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. La justa causa es
cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT y el artículo 38 del Reglamento
de la LOT.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra
determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o
concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.
No podrán ser despedidos, ni trasladados, ni
desmejorados sin una causa justificada la cual
deberá ser previamente calificada por el
Inspector del Trabajo.

13. La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del embarazo y hasta dos
años después del parto.
Los trabajadores, gozará de protección especial de inamovilidad laboral
durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto.
Trabajador que tenga uno o más hijos con alguna discapacidad
o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o
por sí mismo
Fuero Sindical
No podrán ser despedidos, ni trasladados, ni
desmejorados sin una causa justificada la cual deberá
ser previamente calificada por el Inspector del
Trabajo.

14. Igualdad de procedimiento
Solicitud de autorización del despido, traslado o
modificación de condiciones. Art 422.
Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero
sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones
laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector del Trabajo, dentro de los 30
días siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para justificar el
despido, o alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo.
Los procedimientos establecidos para solicitar la calificación de
faltas o para la protección del fuero sindical se aplicarán también
a los trabajadores que gocen de inamovilidad laboral. Art 421.
Excepción a la solicitud de calificación previa.
Cuando un trabajador haya incurrido en violencia que ponga en peligro la integridad física otros
trabajadores del patrono peligro a la seguridad de las personas o de las instalaciones y bienes del
centro de trabajo, el patrono podrá separar de manera excepcional al trabajador que se trate por un
tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario del trabajo
competente, la autorización legal correspondiente para mantener esta separación hasta que se
resuelva la calificación de despido. Mientras dure la separación de trabajo tendrá derecho a recibir
el salario y demás beneficios legales. Art 422, 423.

15. Algunas conclusiones que podemos determinar.
• Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo,
prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad.1
• Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias
inamovilidades.2
• Aunque el trabajador tenga una o varias inamovilidades, eso no lo
convierte en un “intocable”, si comete una falta que constituya una causa
justa de despido y además existe la prueba de la falta, el patrono podrá
despedirlo.Aquí en estos caos quiero resaltar lo que una vez aprendí en
mi trayectoria profesional en materia laboral una premisa que establece
que inamovilidad no es sinónimo de impunidad.
3

16. Algunas conclusiones que podemos determinar.
• El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con
inamovilidad es administrativo y se tramita en la Inspectoría del Trabajo,
mientras que el de los trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita
ante el Juez del Trabajo.
4
• Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del perdón
tácito de la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si hubieren
transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el
trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya
causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.
5
• El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para
notificar al Juez el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su
reenganche la ley le concede 10 días hábiles.6

17. Algunas conclusiones que podemos determinar.
• El patrono que pretende despedir a un trabajador con
inamovilidad debe notificar al Inspector en el transcurso de 30 días
continuos desde la fecha en que el trabajador cometió la falta o la causa
alegada para el traslado o modificación de condiciones de trabajo.
7
• Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son
exactamente las mismas que aplican para la estabilidad. Art 79 de la
LOTTT.
• Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de estabilidad o
inamovilidad laboral a aquellos trabajadores a los trabajadores que no
han cumplido un mes de servicio y los trabajadores de dirección.
8
Según Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 6.207
Extraordinaria del 28 de diciembre de 2015, fue publicado el Decreto N° 2.158
con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Inamovilidad Laboral, mediante el cual se
establece la inamovilidad laboral a favor de los trabajadores y trabajadoras del
sector público y privado regidos por el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), por tres
(03) años, a partir de la publicación en gaceta oficial, con la finalidad de
proteger el derecho al trabajo.

18. ¿Qué Trabajadores están Protegidos por el Decreto de Inamovilidad Laboral
2016 – 2018?
¿Qué Trabajadores están Exceptuados del Decreto de Inamovilidad Laboral
2016 – 2018?
Los trabajadores que ejerzan cargos de dirección y los trabajadores de
temporada u ocasionales quedan exceptuados del presente Decreto. La
estabilidad laboral de los funcionarios públicos se regirá por las normas de
protección contenidas en la Ley del Estatuto de la Función Pública.
Los trabajadores independientemente del salario que devenguen, gozarán de la
protección en este Decreto de Inamovilidad Laboral 2016 - 2018 en los siguientes casos:
a) Los trabajadores a tiempo indeterminado, después de un (1) mes al servicio de un
patrono.
b) Los trabajadores contratados, por el tiempo previsto en el contrato.
c) Los trabajadores contratados para una obra determinada, mientras no concluya su
obligación.