La Fundación MVC presenta el direccionamiento Estrategico

1. Fundación MVC Mayerlis Perea Ch.

2. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

3. MISIÓN Mejorar la calidad de vida de las familias del distrito de Santa Marta, trabajando con disciplina, propendiendo por el bienestar de nuestro usuarios mediante el desarrollo y fortalecimiento de nuevos valores y actitudes, buscando un desarrollo social integral equilibrado y sostenible.

4. VISIÓN La fundación contribuye en forma permanente y equitativa a la satisfacción de las necesidades humanas fundamentales, así como al progreso y equilibrio de las comunidades por las que trabaja

5. CORE BUSSINES El Don De Servir

6. Valores Corporativos Liderazgo: Permitimos que nuestros empleados se sientan seguros en el negocio. Somos líderes en el negocio y soportamos a nuestros clientes en maximizar su potencial. Espíritu de Equipo: Nosotros contamos con un equipo exitoso tanto en nuestros colaboradores como en la búsqueda de un mejor rendimiento de equipo. Valoramos el aporte brindado por cada miembro de equipo. Trabajamos de forma global y comprometida para alcanzar metas en común promociones abiertas y comunicación. Partnership: Entendemos a nuestro interlocutor, compañeros, o proveedores para sincronizar nuestros intereses y necesidades con ellos. Desarrollamos una relación basada en confianza, respeto e integridad. Excelencia: Desarrollamos soluciones innovadoras "de primera mano", tecnología y servicios que garanticen el éxito de nuestros clientes. Luchamos continuamente en el mejoramiento de nuestro rendimiento para cumplir nuestros compromisos.

7. Programas de Desarrollo Social Programa integral con Familia: busca el establecimiento de centros que trabajen por el fortalecimiento familiar. Programa integral con Jóvenes: trabaja por el rescate de los valores a través del actividades lúdicas, recreativas y del buen uso del tiempo libre.

8. PROGRAMA DE DESARROLLO SOCIAL CIFD y CIFAC: Centros de Iniciación y Formación Deportiva Y Centros de Iniciación y Formación Artística y Cultural. Dirigido a niños entre 6 y 12 años. Este programa inculca valores a través del juego, los deportes y las actividades culturales propias de la región.

9. Organigrama

10. Propósito principal de la Gestión del Talento Humano Garantizar la adquisición, desarrollo y mantenimiento del personal con condiciones de idoneidad, con el fin de contribuir al logro de los objetivos de la organización.

11. MAPA FUNCIONAL DEL AREA DE DESARROLLO

12. PROPÓSITO PRINCIPAL DEL PROCESO DE FORMACIÓN Mejorar o desarrollar las competencias laborales del personal mediante los procesos de inducción, entrenamiento, capacitación y planes de carrera con criterios de calidad, oportunidad y efectividad y acordes con las políticas corporativas

13. PROPÓSITO PRINCIPAL DE ÁREA DE CAPACITACIÓN Fortalecer la habilidades y destrezas del personal de acuerdo con lo requerimientos técnicos y cognoscitivos de los puestos de trabajo.

14. Elementos de la CompetenciaFuncional ACCIONES DE PLANEACIÓN Identificar las necesidades de capacitación por áreas Clasificar las capacitaciones según las competencias a desarrollar Establecer la periodicidad de las capacitaciones según las necesidades de la organización , siendo flexibles en este cronograma

15. EJECUCIÓN Aplicar el programa de capacitación Organizar la diposición de los recursos necesarios para llevar a cabo las capacitaciones (logística) Elementos de la CompetenciaFuncional

16. Elementos de la CompetenciaFuncional Verificación Realizar seguimiento de la aplicación de la capacitación ejecutada Identificar los logros obtenidos luego de la capacitación

17. Elementos de la CompetenciaFuncional Ajuste 1. Realizar una evaluación de a capacitación para identificar falencias para hacer un mejoramiento progresivo e identificación de nuevas áreas de capacitación

18. NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL Titulo: Formación y capacitación Definición: Área de la compañía que se encarga del desarrollo de habilidades y destrezas del talento humano, potencializándolo para dar valor agregado a la empresa

19. NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL CRITERIOS DE DESEMPEÑO ACCIONES DE PLANEACIÓN Las capacitaciones son Identificadas por necesidades de cada áreas Las capacitaciones son clasificadas según las competencias a desarrollar Las periodicidad de las capaciones son establecidas según las necesidades de la organización, siendo flexibles en este cronograma

20. EJECUCIÓN Las capacitaciones son aplicadas Los recursos necesarios para llevar a cabo las capacitaciones (logística) son organizados y dispuesto para la ejecución de la capacitación

21. Verificación El seguimiento de la aplicación de la capacitación es realizado Los logros obtenidos luego de la capacitación son identificados

22. Ajuste 1. La evaluación de la capacitación para identificar falencias es realizada para hacer un mejoramiento progresivo e identificación de nuevas áreas de capacitación

23. Campos de aplicación Las capacitaciones tendrán lugar en las instalaciones de la compañía o en las instalaciones del SENA si el convenio así lo estipula Los recursos audiovisuales, técnicos y educativos serán provistos por la compañía

24. Evidencias Producto: de cada una de las capacitaciones se producirá una lista de asistencia y un acta de clase donde conste los temas tratados tareas y compromisos Conocimiento: una vez culminados los procesos de capacitación se realizará una evaluación de conocimientos o una toma de testimonios Desempeño: de igual forma se realizará una evaluación al docente o facilitador