El documento presenta la creación y operación de Impakto, una firma consultora dedicada al desarrollo organizacional y recursos humanos, en alianza con el grupo corporativo Servicej. Su objetivo es ofrecer soluciones estratégicas y de responsabilidad social a las empresas, enfocándose en la identificación y resolución de necesidades relacionadas con el talento humano. El plan estratégico incluye diferenciación en servicios, análisis de mercado y un modelo operativo fundamentado en el proceso de consultoría de McKinsey.

1. Creación e inicio de operaciones de una firma Consultora en Desarrollo Organizacional JAIME LASTRA ARTURO MUÑOZ

2. Contenido Antecedentes Objetivo del Proyecto Plan Estratégico Filosofía Empresarial (Visión, Valores) Estrategias escogidas (Mintzberg) Objetivos Estratégicos (Modelo de Kaplan y Norton-BSC) Modelo de las cinco fuerzas (Porter) Investigación de Mercados Participación de Mercado y Potencial de Ventas Benchmarking Factores de éxito (Herbert Seiter) Ventaja Competitiva Segmentación de Mercado Plan de Operaciones Implantación del Proceso de Consultoría (Modelo de McKensey) Servicios de Impakto Plan Financiero Financiamiento de la Inversión Ventas y Costo de Ventas Ratios Punto de Equilibrio Flujo de Fondos

3. Antecedentes Impakto es una empresa de Consultoría en Administración de Recursos Humanos y Proyectos de Desarrollo Organizacional. Tiene como su principal socio al Grupo Corporativo Servicej, convirtiéndose a la vez esta conexión en una alianza estratégica. El core business del Grupo Corporativo Servicej es la tercerización de personal, tiene una historia de 12 años en el mercado ecuatoriano, 130 clientes, maneja una nómina de 8.000 empleados tercerizados y 120 colaboradores directos. Se encuentra entre las cinco principales compañías del país. El Grupo Corporativo Servicej, no disponía de una área de negocios que fortalezca el servicio integral en Administración de R.R.H.H y D.O., razón fundamental para esta integración. Impakto inicia sus operaciones el 1º. de Abril del presente año. Y como alianza (GCS-Impakto), estamos presentes en las ciudades de Quito, Guayaquil, Cuenca, Ambato, Manta, Portoviejo, Machala e Ibarra.

4. Objetivo del Proyecto Crear y poner en marcha una empresa diferente , dedicada a identificar, analizar y resolver necesidades relacionadas con el factor humano, su comportamiento y su vínculo con entidades productivas; creando soluciones para sus clientes y convirtiéndose en un aliado estratégico de su desarrollo e impacto en el mundo empresarial, con criterio y acción de responsabilidad social .

5. PLAN ESTRATÉGICO

6. VISIÓN Ser asesores estratégicos en Desarrollo Organizacional, impactando en el crecimiento sostenido de nuestros clientes y en el bienestar del capital humano; con un sólido sentido de responsabilidad social.

7. VALORES NUESTRO CLIENTE Solo hay una forma de satisfacer al cliente: DARLE MÁS DE LO QUE ESPERA PROACTIVIDAD Notar los pequeños cambios que permiten adaptarse a los cambios más grandes que están por llegar LIDERAZGO La continuidad del liderazgo, garantiza la calidad INNOVACIÓN Experimentamos con nuevas ideas, necesitamos una transformación en la cultura del trabajo

8. ESTRATEGIAS ( Mintzberg) Estrategia de diferenciación de la imagen y liderazgo en servicios Estrategia de diferenciación de la calidad Estrategia de alcance, expansión geográfica y de ampliación de los negocios medulares Estrategia de desarrollo de productos

9. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS (BSC-Kaplan & Norton)

10. 5 Fuerzas Porter Sustitutos Lo constituyen los profesionales independientes y empresas cuyo core business es otro tipo de consultoría y asesoría, por ejemplo: finanzas, marketing, proyectos, etc. que no teniendo especialidad o dedicación directa al área de Administración de Recursos Humanos, incursionan con proyectos en esta área Determinantes de la rivalidad Número de profesionales independientes Crecimiento relativo de la industria Compañías Multinacionales Características del Servicio Investigación & Desarrollo Diversidad de competidores Nivel de contactos para cerrar los negocios Barreras de Entrada Economía de escala Diferenciación del Producto Requerimientos de Capital Desventajas en costos independientemente del tamaño Acceso a los canales de distribución Política Gubernamental Determinantes del poder del comprador • Este tiene muchas opciones para tomar su decisión, por ende puede exigir condiciones especiales en los convenios de trabajo. • No se reconoce empresarialmente la necesidad de trabajar en proyectos vinculados al talento humano. • En situaciones macroeconómicas difíciles los clientes deciden controlar o restringir este tipo de inversiones. • Debido a la existencia de una sobreoferta de firmas consultoras y profesionales independientes, el cliente no maneja conceptos de lealtad en la relación comercial de mediano y largo plazo, más bien se convierten en relaciones vulnerables y de corto plazo y que a veces solo están enmarcadas por el precio, más que por la calidad o el servicio. Determinantes del poder del proveedor Sin ser muy fuerte esta determinante, en alguna medida se puede depender de los Consultores Asociados

11. INVESTIGACIÓN DE MERCADOS FASES VARIABLES BIG 4 (4-Quito) MULTINACIONAL Y MULTILATINA (19-Quito) EMPRESAS MEDIANAS Y GRANDES (53-Quito ) GRUPO OBJETIVO GUÍA DE TÓPICOS GUÍA DE TÓPICOS CUESTIONARIO INSTRUMENTO DETERMINÍSTICO DETERMINÍSTICO PROBABILÍSTICO TIPO DE MUESTREO ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD ENCUESTA MÉTODO III II I

12. FASE I Clientes Grupo Corporativo Servicej

13. Principales necesidades en el área de Recursos Humanos de su compañía Pareto 100% TOTAL 100% 3% Remunera-ciones 97% 3% HUNTING 94% 3% DO 91% 3% Clima Laboral 88% 3% Cargos 85% 6% Evaluación Desempeño 79% 9% Motivación 70% 21% Capacitación 48% 48% Selección % Acum % Servicio No. 1

14. Atributos que usted considere más importantes al momento de recibir un servicio Pareto 100% TOTAL 100% 3% Organiza- ción 97% 3% Óptima BD 94% 3% Marca 91% 3% Experiencia 88% 6% Post Venta 82% 6% Eficiente 76% 6% Confianza 70% 9% Puntualidad 61% 9% Comunica- ción 52% 9% Calidad 42% 15% Profesio- nalismo 27% 27% Rapidez/ Oportuno % Acum % Atributo No.1

15. FASE II Líderes de opinión Directores y Gerentes de RRHH

16. Aspectos positivos de la Consultoría de RRHH en el país Pareto 100% TOTAL 100% 3% Head Hunting 97% 6% SVC 91% 12% Conocer Mercado 79% 15% Costo/ Beneficio 64% 15% Gente 48% 15% Competen- cia 33% 33% Know how % Acum % POSITIVOS

17. Atributos más importantes al momento de contratar un servicio 100% TOTAL 100% 4% Actualizados 96% 7% Flexibles 89% 7% Precio 83% 9% Trato personalizado 74% 9% Rapidez 65% 11% Calidad 54% 13% Know-how 41% 20% Ética 22% 22% Experiencia gente % Acum % Atributos

18. FASE III BIG 4

19. Principales atributos servicios de Consultoría de R.R.H.H.

20. Las principales razones por las que se ubica entre las Big 4

21. Participación de Mercado

22. Potencial de Ventas

23. Factores de Éxito (Herbert Seiter) O F A EC 2 Oportunidad 0 Fortaleza 1 Amenaza 5 Escenario Compartido

24. Ventaja Competitiva Ventaja Competitiva Competencias Nucleares Seriedad frente a los compromisos adquiridos con los clientes; flexibilidad y adaptación frente a cambios en el mercado y necesidades del cliente Competencias Liderazgo, servicio al cliente, proactividad, creatividad e innovación Capacidades Investigación, mejoramiento continuo, confiabilidad, análisis y síntesis Recursos Tangibles: infraestructura, equipo de oficina y computación, capital de inversión; Intangibles: talento, experiencia, conocimiento, generación de marca e imagen, personalización del servicio

25. Segmentación de Mercado Corto Plazo Largo Plazo Esquema de Planificación Decisiones de compra dirigidas a tecnologías básicas o sin tomar en cuenta esta consideración. Aprobación “a dedo” y sin mayor análisis técnico. Decisiones de compra dirigidas a tecnologías de punta. Decisiones de compra dirigidas a servicios de vanguardia. Decisiones de compra dirigidas a soluciona Hábitos de Compra Alto en cuanto a costos, bajo en cuanto a tecnología y exigencia de servicios diferenciadores. Alto en cuanto a servicios, tecnología, calidad y valores agregados. Nivel de Exigencia Menos de 100 Desde 100 Media 250 Número de empleados Hasta 10.000 USD Desde 10.000 USD Media 50.000 USD Hasta sin límite Capacidad de Inversión Anual Nacional Multinacional, Multilatina y Nacional Origen Pequeña y Mediana Empresa Grupos Corporativos de servicios, financiero, bancario o comercial. Sector y tipo de empresa Sierra y Costa Quito y Guayaquil Localización SECTOR B (SEGUNDA FASE; 2006) SECTOR A (PRIMERA FASE; 2004-2005) Características

26. PLAN DE OPERACIONES

27. Cadena de Valor Impakto Modelo de McKensey para Empresas de Servicios Actualización y manejo de bases de datos (clientes, servicios, etc.) Requerimiento o necesidad puntual del servicio por parte del cliente Diagnóstico y exploración de la necesidad (formatos guías) Generación y construcción de propuesta escrita Ejecución del servicio Retro- alimenta- ción del proceso

28. Servicios de Impakto Seleccionamos personal a todo nivel, tenemos una base de datos con más de 5000 carpetas, que se va alimentando periódicamente. El proceso es riguroso, sistemático y responde a la investigación y análisis de verdaderos talentos que permitan el desarrollo de las empresas . Selección de Personal por Competencias La actual administración del cliente valora los beneficios de la formación de Facilitadores Internos como una estrategia acertada para el desarrollo de sus colaboradores y el incentivo para la creación de una cultura orientada al aprendizaje. IMPAKTO está en capacidad de ofrecer soluciones que se ajusten a las actuales necesidades de la Institución, partiendo de una óptima detección de necesidades. Capacitación y Desarrollo Desarrollo con herramientas innovadoras del Plan Estratégico para establecer la misión, visión, objetivos, metas, planes de acción, control de ejecución, contribuyendo con la estructuración de metas a largo plazo que ayuden a nuestros clientes a crecer en su desempeño diario; adicionalmente este plan se conecta con el balanced scorecard para establecer los indicadores de gestión, que consoliden la estrategia en acción. Planeación Estratégica y Balanced Scorecard El Clima Organizacional, es un conjunto de cualidades relativamente duraderas del ambiente interno de la Empresa que la diferencia de otras y que resulta del comportamiento de sus miembros, especialmente del comportamiento de sus Directivos o Alta Gerencia. Ese conjunto de cualidades son percibidas por los miembros de la Institución. El conocer como es esa percepción sirve como base para interpretar las situaciones y se convierte en una fuente de decisiones para orientar las actividades de la Institución y desarrollar a sus colaboradores. Clima Laboral y Potencial Humano Seleccionar de forma objetiva y con un alto grado de precisión, dentro de un grupo de candidatos que cumplen al 100% los requisitos del perfil estructurado para el cargo, el candidato idóneo desde el punto de vista técnico y humano que asegure a la empresa un desempeño exitoso para el cumplimiento de los objetivos trazados para una posición de nivel directivo de la organización. Head Hunting Descripción Producto

29. PLAN FINANCIERO

30. Financiamiento de la Inversión

31. VENTAS & CV

32. RATIOS

33. Punto de Equilibrio

34. Punto de Equilibrio

35. FLUJO DE CAJA 50% CAPITAL 50% PRÉSTAMO

36. “ La estrategia es 10% inspiración y 90% transpiración “ Jack Welch