Aplicación del Método ETED a la Licenciatura de Agente de Desarrollo Comunitario (ejercicio académico de simulación).

1. DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO
CURRICULAR POR COMPETENCIAS
Módulo Nº2
Diseño de Perfiles Profesionales por Competencia
APLICACIÓN DEL METODO EMPLEO TÍPICO ESTUDIADO
EN SU DINÁMICA (ETED), AL DISEÑO DEL PERFIL POR
COMPETENCIAS DEL AGENTE DE DESARROLLO
COMUNITARIO
(ejercicio académico de simulación)
Tutora: Bettys Arenas de Ruíz
Participante: Rebeca Bieberach Melgar
Febrero de 2014

2. JUSTIFICACION DEL USO DEL METODO ETED
En este análisis del Perfil del Agente de Desarrollo Comunitario se emplea el Método
ETED porque permite la reflexión sobre la actividad de trabajo y la competencia laboral
desde el enfoque del Constructivismo, en el que se conciben las competencias como
“capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio del rol
profesional y de otro de interfase (sic), entre trabajadores” (Irigoin y Vargas, 2002).
TRABAJO COMPETENTE
• Capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad
El Agente de Desarrollo Comunitario en
la ejecución de su trabajo debe ser
capaz de hacer frente a las situaciones
no planificadas que se le presenten,
establecer relaciones con todos los
actores de la comunidad, gestionar su
cooperación e identificar y generar
soluciones colaborativas para la
solución de los problemas identificados.
PRINCIPIOS
• Variabilidad: se muestra el trabajo del Agente de
Desarrollo Comunitario en su ejercicio abierto al
entorno profesional el cual impacta en su propio
desempeño con la finalidad de dar un vistazo a la
diversidad de situaciones de trabajo y las diferentes
formas de realizar la misma actividad para identificar
aquellos saberes comunes al empleo.
• Tecnicidad: la tecnología es un componente
esencial en el trabajo del Agente de Desarrollo
Comunitario y al igual que la diversidad de métodos
de trabajo, la aplicación de los reglamentos y las
intervenciones que se realicen, deben ser conocidas
y aplicadas eficientemente para el logro de las
metas planteadas. Se vincula al saber hacer y al
dominio de los contenidos de la propia formación.

3. VARIABLES QUE CARACTERIZAN
el METODO ETED
• Calificación
• Formación
• Certificación
• Clasificaciones convencionales
• Salarios
• Desarrollo de la carrera
• Nombre del oficio
• Tipo de empresa donde se
ejerce
• Estatuto profesional que
confiere (liberal, asalariado,
público, privado)
• El sistema de representación
profesional y laboral
(sindicatos, cámaras)
• Cultura
• Historia

4. EL AGENTE DE DESARROLLO COMUNITARIO
Esta es una carrera que se
ofrece a nivel de Licenciatura
en la Universidad San Ramón,
institución privada fundada en
el año 2007.
Su duración es de cuatro (4)
años.
PROPOSITO DE LA FORMACION:
El Agente de Desarrollo Comunitario debe ser una persona independiente y
calificada, con capacidad para identificar los problemas de la comunidad
donde vive, examinarlos, recomendar medidas apropiadas y ayudar a poner
en marcha sus recomendaciones. Debe ser una persona con capacidad para
generar la confianza de la comunidad; con disposición para escuchar,
compartir conocimientos y buenas prácticas, así como para favorecer el
empoderamiento de la propia comunidad producto de un ejercicio sistémico
de trabajo colaborativo con los actores y autoridades locales.

5. DEFINICIÓN A CONSTRUIR
¿Cuáles son las competencias requeridas para desempeñar
el rol de Agente de Desarrollo Comunitario?
 A partir de esta pregunta se
definirá el perfil de competencias
utilizando el ETED que permite
la descripción de "empleos
tipo" (agrupamiento de
situaciones de trabajo) y que
toma en cuenta el contexto
dinámico, fluido, de las
situaciones de trabajo”.
 Para cada oficio se trata de identificar un rol profesional que resume la
utilidad social y económica de la intervención situándola respecto de los
destinatarios del trabajo o los colaboradores.
 Para aproximarse a las competencias, el empleo es focalizado como una
situación de trabajo que se aborda desde la persona que ocupa el puesto de
trabajo. Para ello se selecciona una muestra de los titulares del empleo
porque son quienes mejor pueden describirlo.

6. PASOS METODOLOGICOS del ETED APLICADOS AL DISEÑO
DEL PERFIL DEL AGENTE DE DESARROLLO COMUNITARIO
1. Designación de un Comité de Seguimiento, cuya función fue la de velar por la pertinencia del proceso y
de los resultados del estudio. El Comité estuvo formado por cinco de los docentes que dictaban los cursos
de formación con los cuales se desarrolló un taller con la finalidad de integrar las experiencias y
concepciones que tenían del rol de Agente de Desarrollo Comunitario aplicando una metodología
participativa.
2. Selección de la muestra de titulares de empleos, los que posteriormente fueron entrevistados
considerando el lugar que ocupaban en el proceso de producción al que contribuían, su posicionamiento
social de interface, la especificidad de sus procedimientos y la finalidad global que orientaba a los titulares
en su trabajo. Se entrevistaron a los responsables jerárquicos directos de los titulares de empleo
detectados los que aportaron información sobre el funcionamiento de los equipos y las "expectativas"
relativas al empleo estudiado o sean sus "atribuciones".
3. Identificación de las instituciones o servicios que definen el contexto laboral donde se desempeña el
Agente de Desarrollo Comunitario, además de incorporar datos que reflejaban la situación de los
destinatarios o beneficiarios de las acciones de intervención.
4. Entrevistas focalizadas de la muestra seleccionada en acciones concretas sobre la descripción del
empleo al que, en una etapa posterior, se incorporó el análisis las diversas instancias que conformaban su
quehacer, como el contexto laboral, roles, beneficiarios, clientes, pares, etc.
5. Ordenamiento, análisis y clasificación de la información recopilada en las etapas anteriores y
trascripción de las entrevistas realizadas a cada uno de los titulares del empleo entrevistados, mediante la
técnica de análisis de contenido. Escritura y formalización de las nociones.
6. Validación de los resultados sobre el Perfil, con el equipo de seguimiento que incluye los saberes
extraídos y su interacción en el desempeño del Rol de Agente de Desarrollo Comunitario.
7. Sistematización y presentación de los resultados a la Universidad San Ramón, empleadores y
trabajadores participantes del proceso para su validación final.

7. INSTRUMENTOS
 Para recolectar la información se aplicó una
“Entrevista Focalizada” que, permitió centrar a
los entrevistados en temas puntuales y estimular
el discurso fluido y espontáneo, generando los
insumos necesarios para la elaboración del perfil
profesional.
 Las entrevistas fueron transcritas y se analizaron después con la
técnica de análisis de contenidos.
 La escucha activa permitió formalizar posteriormente las nociones
en operatorias, en estructuras que dieron sentido al trabajo, así
como a identificar los saberes fundamentales que dieron cuerpo a
las competencias desempeñadas en la acción.
 La entrevista se focalizó en la descripción del empleo incorporando en
el análisis las diversas instancias que conforman su quehacer, como
contexto laboral, roles, beneficiarios, clientes, pares, etc.
 Se emplearon además las Fichas de Identificación, Demográficas,
de Competencias y Dinámicas que son parte del Método ETED.

8. FICHA DE IDENTIFICACION
DENOMINACIÓN
otras
denominaciones
DEFINICIÓN
Atribuciones
globales
Finalidad
AGENTE DE DESARROLLO COMUNITARIO
Agente de Cambio, Agente de Desarrollo Local
• Es un profesional del desarrollo comunitario que posee competencias para operar en sistemas
sociales complejos que le permiten movilizar recursos internos y externos de los sistemas con los
cuales interactúa.
• Contribuir al desarrollo de los sistemas sociales, movilización de recursos endógenos y el
fortalecimiento de capacidades de autogestión.
• Interface: coordina acciones colaborativas y complementarias entre los sistemas sociales y
organismos o instituciones de diversa naturaleza afines a la temática abordada para generar la
articulación de acciones en pos de fortalecimiento del proceso de desarrollo en sus diversas fases
de implementación
• Establece una relación con los miembros de la comunidad en función de su protagonismo
considerando tanto la diversidad como la autonomía de los mismos.
• Orienta las acciones de intervención para la transformación de la persona en un sujeto constructor
de su propio desarrollo.
• Favorece el acceso a los servicios sociales y a la participación social activa a través del desarrollo
e instalación de capacidades en los individuos e instituciones sociales, garantizando que las
agrupaciones de poder sean instancias de intermediación entre los sujetos y actores en el
relevamiento de necesidades y en la toma de decisiones.
• Amplía las opciones y oportunidades de la comunidad en el ámbito del desarrollo orientado a la
Finalidad
titulares
INSERCIÓN
Administrativa
Geográfica
Área focalizada
satisfacción de las necesidades básicas y en beneficio de la colectividad con equidad.
• Ser un puente entre las oportunidades generadas por las instancias de desarrollo y la comunidad,
para mejorar los niveles de autonomía a fin de facilitar las oportunidades de desarrollo a través
del fortalecimiento de las capacidades y recursos de los diversos sistemas con que interactúan.
•
•
•
•
Agencias de Desarrollo, Instituciones de producción, ONGs, Fundaciones.
Servicios de asesorías, instituciones que desarrollan actividades de investigación-acción.
A nivel local y nacional
Sistemas sociales vulnerables, comunidades en situaciones de riesgo, sectores productivos de
micro y pequeña empresa.

9. FICHA DE COMPETENCIA
ATRIBUCIONES DEL AGENTE DE DESARROLLO COMUNITARIO
• Genera procesos de desarrollo comunitario a partir del logro de
los objetivos que establece el sistema social, protagonizado por
actores locales.
Atribuciones
¿QUE HACE?
¿EN QUE RED
DE
RELACIONES?
Trayectorias
¿DE QUE SE
HACE CARGO?
¿PARA HACER
QUE?
¿COMO LO
HACE?
• Aborda de forma sistémica los problemas que identifica en la
comunidad, analizando situaciones complejas a partir de los
factores asociados a la problemática para intervenir en ellos,
según su grado de relevancia y pertinencia, para facilitar la
elaboración de un diagnóstico, la toma de decisiones o la
solución de un problema y la valoración de buenas prácticas.
• Moviliza recursos endógenos existentes, en el sistema social y
sus integrantes, tanto económicos como sociales, culturales,
territoriales, históricos, etc.
• Realiza co-diagnósticos a través de un proceso colaborativo y
participativo integrando diversas miradas en la problemática a abordar,
generando espacios de reflexión y discusión por parte de los actores
sociales involucrados.
• Elabora estrategias de acción para el logro de objetivos definidos
por el sistema social a partir del cual potenciar su capacidad de
buscar soluciones desde el propio ámbito de acción comunitario,
territorial, de grupo social o individuos.
• Implementa y acompaña procesos de desarrollo intrasistema para la
generación de capacidades en sus integrantes, llevando el control de
la gestión, el seguimiento de las actividades, el monitoreo de
problemáticas presentadas y la gestión de acciones para su solución,
donde el énfasis es la retroalimentación del propio sistema para su
autorregulación.
• Articula los requerimientos de la comunidad, el grupo objetivo, o
beneficiario de las acciones de intervención con los lineamientos
y restricciones establecidas por las políticas nacionales y las
agencias de desarrollo, de manera crítica para elaborar
estrategias pertinentes y contextualizadas.

10. FICHA DE COMPETENCIA
• Contacta y coordina actores locales, sistemas sociales y las instituciones estatales y no
gubernamentales, en el proceso de desarrollo, para movilizar y apoyar diferentes acciones que
fortalezcan la implementación de los procesos y el logro de resultados, utilizando medios y
recursos del sistema social; pertinentes según las áreas focalizadas y la temática abordada, en los
siguientes niveles de acción:
1. Entre la institución donante, financista, agencia de desarrollo, Estado, etc. que implementa y
financia la y los beneficiarios del sistema a nivel de la comunidad.
INTERFACE
2. Entre los actores pertenecientes a la comunidad objeto de intervención para quienes facilita,
promueve y genera de forma intencionada la comunicación y articulación entre sus miembros.
3. Entre profesionales en calidad de pares sean estos de la misma disciplina o de disciplinas
complementarias, genera espacios de colaboración y trabajo transdisciplinario, -conjunto o de
derivación- de acuerdo a los requerimientos propios del proceso en desarrollo a nivel
comunitario.
4. Entre instituciones públicas o privadas de diversa naturaleza que actúan como donantes,
financistas, colaboradoras y las comunidades objeto de intervención.
Otras
funciones
Escuchar y abordar necesidades que escapan a su ámbito específico de acción derivando a las
instituciones pertinentes, para lo cual debe conocer la oferta institucional, sus canales de acceso y
foco objetivo.

11. FICHA DINAMICA
Variabilidad y
elasticidad
Filiación de las
competencias
Tendencias de
evolución
Para el Perfil del Agente de Desarrollo Comunitario
se identificaron las diversas fuentes de variabilidad
del empleo que incluyen las restricciones del
entorno vinculadas a la cultura, al tipo de gobierno,
a factores políticos y económicos entre otros; los
procedimientos para la elección de los grupos y de
las organizaciones comunitarias con las que
trabajará el profesional; la composición del equipo
de trabajo que le acompañará en la tarea, la
extensión que los trabajadores dan a la actividad, el
modo de inserción jerárquica y funcional, la
acumulación de atribuciones, los aspectos técnicos
relacionales, gestionarios de actividad, autoridades
que participan y los mecanismos para la toma de
decisiones, etc.
Se revisó el desarrollo de capacidades de
diagnóstico y de intervención comunitaria en el
mismo ámbito técnico y acentuación del papel de
soporte respecto de los colegas.
Considerando que las competencias son dinámicas,
y que las demandas del entorno son cambiantes, se
analizó la trayectoria de la empresa, sus
orientaciones actuales, el avance en las tecnologías,
la organización de las políticas referentes a sus
recursos humanos, la cultura de las empresas en
que laboran los Agentes de Desarrollo Comunitario
para el replanteamiento del Perfil final el cual se
constituye en el insumo para la elaboración de la
propuesta de formación.

12. PROPUESTA FORMATIVA DE ACUERDO AL METODO ETED
La propuesta formativa de
acuerdo al método ETED
es holística. Debe integrar
• Experiencia laboral
• Conocimiento profesional
(técnico)
• Conocimiento general .
El Método ETED relaciona tareas y atributos; admite que en un
desempeño concurren varias acciones intencionales
simultáneamente y permite integrar propuestas de formación
individualizada mediante el desarrollo de módulos que además de
adaptarse a las capacidades y requerimientos del sujeto le
proporcionan la capacidad de adquirir niveles de competencia más
altos para desarrollar sus habilidades.

13. Bibliografía
Herrera Ortega, Heidi (2009). Perfil de Competencias del Agente de Desarrollo
local, definido mediante el Método ETED. Tesis financiada por el Programa de
Tesis de Interés Regional. Universidad de La Serena, Chile. Perfil de
Competencias del Agente de Desarrollo Local, Definido ...
www.gorecoquimbo.gob.cl/tesis/descarga/2009/Heidi%20Herrera.pdf
Irigoin, María y Vargas, Fernando (2002). Competencia Laboral. Manual de
conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. OPS-OMS.
CINTERFOR.
Análisis del trabajo. La descripción de las competencias ... Cereqwww.cereq.fr/cereq/ce33.pdf
Nota: este ejercicio académico de simulación, hace uso de información que se encuentra en la investigación
desarrollada por la Lcda. Heidi Herrera y en lo documentos de referencia previamente anotados.