Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015 TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

1. Clima organizacional y desempeño docente en instituciones
educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN
AUTOR:
Br. ROLANDO RAMOS NACIÓN
ASESOR:
Mg. VILLACORTA VALENCIA, Henry.
SECCIÓN
Educación e Idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y Calidad Educativa
PERÚ- 2015

2. PÁGINA DEL JURADO
_________________________
Presidente
_________________________
Secretario
_________________________
Vocal

3. DEDICATORIA:
A Dios por haberme permitido llegar hasta
este punto y haberme dado salud, ser el
manantial de vida y darme lo necesario para
seguir adelante día a día para lograr mis
objetivos, además de su infinita bondad y
amor.
A mi madre, por haberme apoyado en todo
momento, por sus consejos, sus valores, por
la motivación constante que me ha
permitido ser una persona de bien, pero más
que nada, por su amor y comprensión.
A mi esposa, por su gran apoyo y motivación
para la culminación de nuestros estudios
profesionales, por su apoyo ofrecido en este
trabajo.

4. AGRADECIMIENTO
Al doctor César Acuña Peralta, Rector fundador de la Universidad César Vallejo por
permitir el perfeccionamiento del magisterio nacional, a través del Programa de maestría en
Administración de la educación.
Al director de la escuela de Post Grado y a su excelente plana docente por permitirnos
diseñar propuestas para el mejoramiento de la calidad educativa de nuestra región.
Al Mg. Henry Villacorta Valencia por su dinámica para comprender los pasos
fundamentales de la investigación, por su orientación y apoyo en la finalización del presente
informe de investigación.
Al Mg. Regulo Tarazona, coordinador de la sede de Puerto Súngaro, por permitirnos
realizar nuestra superación en el aspecto personal y profesional.
A mis compañeros de promoción que motivaron a cada uno de nosotros de los
integrantes para culminar con éxito nuestros estudios de maestría.

5. A todas las personas que hicieron posible la culminación de la presente mi meta
académica y de alcanzar el grado de Magister en Administración de la Educción con mucho éxito.
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.
Yo, RAMOS NACIÓN, Rolando estudiante del programa de Maestría en Administración de
la Educación de la Universidad César Vallejo, identificado con DNI N° 22530224, con la tesis
titulada: Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo de
Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015.
DECLARO BAJO JURAMENTO QUE:
1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas.
Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente
para obtener algún grado académico previo o título profesional.

6. 4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en aportes a la
realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), auto
plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido publicado),
piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de
otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la
normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Puerto Súngaro, 16 de mayo de 2015.
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada “Clima
organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto
Inca–Huánuco-2015”, con la finalidad de Determinar la relación que existe entre Clima
organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto
Inca–Huánuco-2015 en cumplimiento del reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César
Vallejo para obtener el Grado de Magister en Administración de la Educación.
Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

7. El autor
INDICE
PÁGINAS PRELIMINARES Pág.

8. PAGINA DEL JURADO ii
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD v
PRESENTACIÓN vi
ÍNDICE vii
RESUMEN ix
ABSTRACT x
I. INTRODUCCIÓN 11
Antecedentes y fundamentación científica, técnica o humanista
1.1.Problema
1.2 Hipótesis
1.3 Objetivos
II. MARCO METODOLÓGICO 35
Variables 36
Operacionalización de las variables 37
Metodología 39
tipo de estudio 39
Diseño 40
Población, muestra y muestreo 40
Técnicas e instrumentos 41
Métodos de análisis de datos 42
III. RESULTADOS
3.1. Descripción de resultados 43
3.2. Prueba de hipótesis 51
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 64

9. V. CONCLUSIONES 66
VI. RECOMENDACIONES 67
VII. BIBLIOGRAFÍA 68
ANEXOS 71
01 Artículo científico
02 Matriz de consistencia
03 Matriz de validación de la variable
04 Cuestionario
05 Matriz de validación de la variable
06 Cuestionario
07 Validación de los expertos de la variable 01
08 Validación de los expertos de la variable 02
09 Evidencias
RESUMEN
El presente estudio de investigación tiene como propósito determinar la relación entre
Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–
Puerto Inca–Huánuco-2015.
El estudio de tipo no experimental con diseño correlacional presenta una muestra
poblacional universal de 15 docentes participantes y un muestro no probabilístico. Para el trabajo
de recolección de datos, se utilizó dos cuestionario, uno para medir el nivel de la variable clima
organizacional y sus dimensiones y otra para medir los niveles de la variable desempeño docente
y sus dimensiones. Los datos recogidos se procesaron a través de la estadística descriptiva para
determinar los niveles de cada una de las variables, para luego aplicar la estadística inferencial y la
prueba de “t” Student como prueba estadística de verificación de hipótesis.
Finalmente se concluye que existe correlación significativa entre Clima organizacional y
desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-

10. 2015, con una correlación de Pearson de 0.97 y con una tc igual a 13,12 Con un grado de
significación equivalente a 95% quedó comprobada la aceptación de la Hipótesis de investigación.
Palabras claves: clima, organizacional, desempeño, docente enseñanza, aprendizaje
ABSTRACT
This research study aims to determine the relationship between the school management
and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015.
The non-experimental study with correlational design features a universal population
sample of 15 teachers participating. The data collection work was to collect information regarding
school management and variable dimensions of teacher performance and variable dimensions
Two questionnaires were used in this study. The collected data were processed to determine the

11. levels of each of the variables, through descriptive statistics and then apply inferential statistics
and test "t" Student test as statistical hypothesis testing.
Finally it is concluded that there is significant correlation between school management
and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015,
with a Pearson correlation of 0,97 and a tc equal to 13,12 with a degree of significance equivalent
to 95% is proven acceptance of Ho.
Keywords: management, educational management, performance and teacher
performance.

12. I. INTRODUCCIÓN
En estos tiempos modernos, a través del paradigma de la globalización y el avance
científico y tecnológico en punta, la humanidad entera ha sufrido cambios muy sustanciales en los
aspectos económico, político y social. Esta situación ha generado problemas en países en vías de
desarrollo, especialmente en el sector educación, dando lugar a muchos paradigmas de reformas
educativas y la intervención de otras organizaciones internacionales con miras de solucionar los
conflictos generados en el clima organizacional y en el desempeño docente con la finalidad de
mejorar la calidad educativa.
Al respecto, Forehand y Von Gilmer (1964), citados por Leyva y Bayzabal (2004, Pág. 64)
consideran que el clima organizacional es el “conjunto de características que describen a una
organización”. Asimismo es lo que distinguen de otras organizaciones, son relativamente
perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el comportamiento de las personas en la
organización.
Huamaní y Vásquez (2010) afirman que el clima organizacional influye directamente en el
desempeño docente, siendo preponderante la mejora del clima para optimizar el desempeño de
los docentes, para lo cual, se debe procurar un sistema de motivación y capacitación permanente
en bien de la calidad del servicio educativo que se oferta.
El desempeño docente es el quehacer educativo referido a la práctica de los
conocimientos adquiridos en su formación profesional, en donde las competencias del docente
son el dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de la conducta
humana, actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones humanas, dominio de la
materia a desarrollar y Conocimiento de los métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza
que faciliten el aprendizaje. Valdés (2004)
Con respecto a los antecedentes, encontramos a autores como Caballero (2003) quien en
su tesis titulada “Factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los
docentes de una escuela del nivel medio superior”, desarrolló una investigación descriptiva
prospectiva, en la cual arriba a la conclusión que la motivación es un tema que le interesa a
mucha gente porque sostiene la fuerza de acción psicológica y señala su dirección. A través de
una encuesta llevada a cabo entre los sujetos de estudio se obtuvieron resultados de gran interés
y utilidad para identificar los factores que influyen como motivantes para un buen desempeño
laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior.

13. Arratia (2010) en su tesis titulada “desempeño laboral y condiciones de trabajo docente
en Chile: Influencias y percepciones desde los evaluado” realizó una investigación descriptiva
correlacional, donde arriba a la conclusión general siguiente: Es posible indicar que la profesión
docente es una profesión compleja que está profundamente determinada por fuerzas políticas y
sociales. Esto implica que la profesión docente necesariamente depende de características en las
que esta se imparte, por lo tanto un docente, aunque pueda parecer obvio, una de las primeras
conclusiones de esta investigación es que la profesión docente está inmersa en un sistema escolar
(escuela) y a su vez este sistema es un reflejo de la sociedad actual. Desde el punto de los
docentes, esto implica que estos son actores que pueden ser considerados sujetos de una
comunidad educativa, encontrándose están insertos en un contexto, que le permite
desenvolverse dentro de un marco determinado (pero no determinista) por ciertas condiciones
materiales y sociales (que producen la satisfacción laboral) de trabajo, las que influirán en el
desempeño de los docentes y, por tanto, sus resultados en las evaluaciones de desempeño.
Caballero (2013) en su tesis titulada “El buen docente”: estudio cualitativo desde las
percepciones de egresados de educación secundaria tiene como propósito fomentar la reflexión
y el análisis acerca del “buen docente”, desarrolla su investigación desde la perspectiva del
enfoque cualitativo utiliza una muestra de 8 participantes, aplica la técnica de la entrevista
semiestructurada y con una guía de entrevista para la recolección de información. Finalmente,
como resultado encontramos que dentro de la gama de profesores, existen algunos que gozan de
una especial consideración por parte de la comunidad educativa, especialmente de los alumnos. A
estos los hemos denominado “buen docente”. El “buen docente” es aquel que ha marcado e
influido de manera trascendental la vida personal y profesional de un estudiante. En
consecuencia, es de suma importancia conocerlos y saber cuáles son sus rasgos centrales. En la
investigación hallamos datos fundamentales que nos permiten conocer y reflexionar sobre los
rasgos del “buen docente”. Desde la percepción de los estudiantes, el compromiso es lo más
importante. Este implica su propia individualidad y la preocupación por sus estudiantes. Así, el
docente se ve impelido hacia el mayor conocimiento de su especialidad y de otras materias, hacia
el manejo de metodologías que permitan buenos aprendizajes, y hacia una actitud de felicidad en
la enseñanza.
Martínez (2012) en su tesis titulada El desempeño laboral y el nivel de relaciones
interpersonales en educación primaria de San Juan de Lurigancho, realizó una investigación
descriptiva correlacional, donde concluye que el nivel del desempeño laboral de una institución
educativa de educación primaria de San Juan de Lurigancho, está relacionado directamente con el

14. nivel de las relaciones interpersonales de los docentes, es decir que a mayor nivel de
mejoramiento de las relaciones interpersonales, mejor será el desempeño laboral de los
docentes.
Ramón, (2006) en su tesis titulada El desempeño docente y el rendimiento académico en
la formación especializada de los estudiantes de Matemática y Física de las facultades de
educación de las universidades de la sierra central del Perú sostiene en su cuarta conclusión que
El desempeño docente universitario de Matemática y Física se relaciona significativamente con el
rendimiento académico en formación especializada de los estudiantes de la especialidad de
Matemática y Física de las facultades de educación, debido a que en la universidad donde hay un
mejor desempeño docente hay mejor rendimiento académico ya que cuando se hace la prueba de
correlación múltiple se obtiene r=0,37397, sin embargo, debo precisar que para que exista un
buen rendimiento académico no solo es determinante el desempeño docente, sino que existen
otros factores como el nivel de preparación del estudiante para comprender las asignaturas en la
universidad, hábitos y técnicas de estudios, esfuerzos, dedicación, participación y cumplimiento
en las asignaturas, el currículo y la capacitación docente.
Domínguez, (1999) en su Tesis titulada El desempeño docente, las metodologías y el
rendimiento académico de los alumnos de la Escuela Académico Profesional de Obstetricia de la
Facultad de Medicina, de la UNMSM, sostiene que: "en general, los factores desempeño docente
y métodos didácticos, influyen positivamente en el rendimiento académico de los estudiantes".
"El factor desempeño docente incrementa el rendimiento académico de los estudiantes con un
peso de 1,42". Por otro lado, en forma específica, concluye que "el eficiente desempeño docente
y los métodos didácticos centrados en el aprendizaje, incrementan significativamente el
desempeño académico de los estudiantes del Ciclo Básico de Obstetricia.
Hurtado, (2014) en su tesis titulada “Gestión educativa y desempeño laboral de los
docentes de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2013, realiza una investigación de tipo no
experimental con diseño correlacional, con una población muestral conformada por 14 docentes,
a quienes se les aplicó dos cuestionarios que contiene ítems relacionados con las dimensiones de
la gestión educativa y el desempeño laboral. El nivel de correlación entre las variables en estudio
fue realizado mediante el empleo del coeficiente de correlación de Pearson y para validar la
hipótesis se empleó la t de Student para muestras correlacionadas, con un nivel de significancia
del 5%. Los resultados muestran que existe una correlación significativa entre las variables
gestión educativa y desempeño laboral de los docentes de Puerto Súngaro-Puerto Inca–Huánuco–

15. 2013, con una correlación de Pearson equivalente a 0,87 con una t calculada equivalente a 6,04 y
con un nivel de significación de 95%.
Con respecto a la fundamentación científica teórica, encontramos que el clima
Institucional es la estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente, pero
no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. Kat y Katn
(1995). El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha
transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción, la
moral laboral y el desempeño, en otro más general y dinámico que considera la organización
como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el
descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus
miembros ha conducido a la formulación del concepto de "clima organizacional" (Peiró, 2006).
Para efectos de esta investigación se toma como punto de referencia los estudios
realizados en nuestro medio por la Dra. Sonia Palma Carrillo, es una de las personas que más ha
estudiado sobre clima laboral, razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de Escala
Clima Laboral, como base teórica.
El término de Clima organizacional comenzó a hacerse popular en la década de los
sesenta. Forehand y Von Gilmer (1964) ofrecen una definición más completa: es el “conjunto de
características que describen a una organización. La distinguen de otras organizaciones, son
relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el comportamiento de las
personas en la organización.
Tauguiri (1968), citado por Leyva y Baizabal (2004, Pág. 64). lamenta que esta definición
todavía conceda excesiva atención a la organización en su conjunto y que no ponga suficiente
énfasis en las percepciones individuales de sus integrantes. Ofrece varios sinónimos, como
atmósfera, condiciones, cultura y ecología.
Rousseau (1988), citado por Leyva y Baizabal (2004, Pág. 69) elaboró una cronología útil
de las definiciones del clima organizacional que permite comparar y contrastar los distintos
conceptos. Asimismo hizo una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de clima
Clima psicológico. Es la percepción individual no agregada del ambiente de las
personas: la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las
diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones, al igual que
los ambientes inmediatos o próximos en los que el sujeto es un agente activo.

16. Clima agregado. Implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel formal
jerárquico. Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas a
alguna unidad identificable de la organización formal y un acuerdo con consenso dentro de la
unidad respecto a las percepciones.
Climas colectivos. Surge el consenso entre individuos respecto a su percepción de los
contextos del comportamiento. Sin embargo, a diferencia del clima agregado, se
identifican los climas colectivos tomando las percepciones individuales de los factores
situacionales y combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima.
Clima organizacional. El clima refleja la orientación de los miembros de la organización
(interior), a diferencia de las categorías analíticas de quienes no pertenecen a la organización
(exterior).
Con respecto al desempeño docente, para entender lo que es el desempeño laboral de
un docente, primero debemos definir que es un docente, el autor señala que el docente es un
profesional especializado en la enseñanza y el aprendizaje sobre determinado conocimiento del
campo de la ciencia, la humanística o el arte. Como especialista de un determinado conocimiento
y en el ejercicio del saber que lo capacita para relacionar conocimientos, diseña contenidos de la
enseñanza de la mejor manera posible, ya sea empleando los instrumentos mediadores de la
palabra o estrategias icónicas que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso
denominado de enseñanza- aprendizaje. Orellana (2003).
El docente es una persona profesional que ha sido formada y especializada para poder
enseñar a los alumnos un determinado conocimiento o área de la ciencia, humanística o arte.
Igualmente ha sido formado para facilitar técnicas o métodos de trabajo que debe desarrollar el
alumno para el logro de su aprendizaje.
El trabajo del docente incluye el uso del diseño curricular, de la cual se vale para adecuar
los temas a enseñar, de la misma el plantear estrategias, medios y materiales, con ello evaluar con
el fin de la búsqueda de la comprensión y adquisición de los nuevos conocimientos y lograr el
aprendizaje eficaz en el alumno. Conjuntamente existe otro aspecto primordial que desarrolla el
docente, como es la planificación de la clase y métodos para el logro del aprendizaje. En virtud de
la formación recibida y la preparación continúa por el docente con el fin de ejercer sus funciones
con capacidad, conocimiento y destreza. Orellana (2003).
En este contexto, el desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la
profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien

17. determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de
definir estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación.
El desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla
por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno”. El proceso del desempeño
laboral del docente está centrado en una tarea basada en la investigación continua de su propia
actuación, de esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo
cual se determina con su propia evaluación, así como también la evaluación del desempeño
llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación.
Montenegro (2003).
Asimismo, Fernández (2008) afirma al “desempeño docente como la autovaloración que
el maestro realiza de la calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el
marco de sus actividades”. Es importante señalar que el desempeño docente abarca no sólo la
tarea dentro del aula, sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas, aquí se
incluyen aspectos como: la emocionalidad del docente, responsabilidad en el desempeño de sus
funciones laborales, relaciones interpersonales con la comunidad educativa. Podemos concluir
diciendo que el desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del aula y dentro de la
institución educativa, considerada ésta como una organización.
Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las
personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons (2003), quienes aseguran que el
desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicación,
iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos,
potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.
Por otro lado, Chiavenato (2000) expone que el desempeño laboral está determinado por
factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud
cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del
trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior, ya
que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a
que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador,
supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del
papel que se desempeña.

18. El buen maestro será una persona con profundo amor a un tema de estudio, nacido
de una familiaridad completa. Será capaz de despertar y conservar el interés de los estudiantes y
dirigirlos hacia tareas que logren éxito. Sobre todo, el maestro será capaz de acrecentar el deseo
de saber. Ésta es la clase de maestros que nuestra sociedad necesita. La clase de enseñanza que
un maestro es capaz de impartir es una destreza adquirida. Semejantes maestros se hacen en
las aulas. La destreza que deben tener puede aprenderla cualquiera con inteligencia adecuada,
que esté dispuesto a correr los riesgos y peligros de actuar de acuerdo con responsabilidades
claramente aceptables. García y Rodríguez (2005, 17).
El Marco de Buen Desempeño Docente (2012) se basa en una visión de docencia para el
país. En ese sentido, se ha construido una estructura que posibilite expresarla evitando reducir
el concepto de Marco a una de lista de cotejo. A continuación presentamos esta visión de
docencia y los elementos que componen el Marco. La estructura de éste se organiza en un orden
jerárquico de tres categorías: cuatro (4) dominios que comprenden nueve (9) competencias
que a su vez contienen cuarenta (40) desempeños.
En el Marco de Buen Desempeño Docente, el Ministerio de Educación (MINEDU, 2012),
define los dominios, las competencias y los desempeños que caracterizan una buena docencia y
que son exigibles a todo docente de Educación Básica Regular del país. Constituye un acuerdo
técnico y social entre el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las competencias que se
espera dominen las profesoras y los profesores del país, en sucesivas etapas de su carrera
profesional, con el propósito de lograr el aprendizaje de todos los estudiantes.
Los propósitos específicos de la evaluación del buen desempeño docente son a)
Establecer un lenguaje común entre los que ejercen la profesión docente y los ciudadanos para
referirse a los distintos procesos de la enseñanza. b) Promover que los docentes reflexionen sobre
su práctica, se apropien de los desempeños que caracterizan la profesión y construyan, en
comunidades de práctica, una visión compartida de la enseñanza. c) Promover la revaloración
social y profesional de los docentes, para fortalecer su imagen como profesionales competentes
que aprenden, se desarrollan y se perfeccionan en la práctica de la enseñanza. d) Guiar y dar
coherencia al diseño e implementación de políticas de formación, evaluación, reconocimiento
profesional y mejora de las condiciones de trabajo docente.
En este contexto, se han identificado cuatro (4) dominios o campos concurrentes: el
primero se relaciona con la preparación para la enseñanza, el segundo describe el desarrollo de la
enseñanza en el aula y la escuela, el tercero se refiere a la articulación de la gestión escolar con

19. las familias y la comunidad, y el cuarto comprende la con-figuración de la identidad docente y el
desarrollo de su profesionalidad
La primera dimensión está referida a la preparación para el aprendizaje de los
estudiantes, esta comprende la planificación del trabajo pedagógico a través de la elaboración del
programa curricular, las unidades didácticas y las sesiones de aprendizaje en el marco de un
enfoque intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las principales características
sociales, culturales, materiales e inmateriales y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los
contenidos pedagógicos y disciplinares, así como la selección de materiales educativos,
estrategias de enseñanza y evaluación del aprendizaje.
La segunda dimensión está referida a la enseñanza para el aprendizaje de los
estudiantes, esta comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un enfoque
que valore la inclusión y la diversidad en todas sus expresiones. Refiere la mediación pedagógica
del docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la
motivación permanente de sus estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias metodológicas y
de evaluación, así como la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes. Incluye el
uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del logro y los desafíos en el
proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la enseñanza que es preciso mejorar.
La tercera dimensión está referida a la participación en la gestión de la escuela articulada
la comunidad y comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas desde
una perspectiva democrática para configurar la comunidad de aprendizaje. Requiere la
comunicación efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación en la
elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, así como la contribución
al establecimiento de un clima institucional favorable. Incluye la valoración y respeto a la
comunidad y sus características y la corresponsabilidad de las familias en los resultados de los
aprendizajes.
La cuarta dimensión está referida al desarrollo de la profesionalidad y la identidad
docente y comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo de la
comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su práctica pedagógica,
la de sus colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con sus pares y su participación en
actividades de desarrollo profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos y resultados del
aprendizaje y el manejo de información sobre el diseño e implementación de las políticas
educativas a nivel nacional y regional.

20. El concepto de evaluación del desempeño docente es algo que varía en la forma, pero no
en la base o fondo de las diferentes teorías. Asimismo, la evaluación del desempeño
docente es tan importante y necesaria como la evaluación del alumno. En la medida que la
evaluación arroje resultados con mínimo margen de error, es posible que la toma de decisiones,
sobre la base de estos resultados, contribuyan a mejorar la calidad de la enseñanza y,
consecuentemente, del aprendizaje.
Según Mateo (2005) indica que “la evaluación del profesor juega un papel importante en
la mejora, de hechos las comunicaciones educativas no pueden sustraerse y es evidente que
existe la convicción de que detrás de cualquier mejora significativa en la escuela subyace la
actividad del profesorado”.
Por otro lado, Valdés (2009) en su manual de buenas prácticas de evaluación del
desempeño profesional de los docentes, menciona “es un proceso sistemático de obtención de
datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en
los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad
laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales de la comunidad educativa”.
Finalmente, podemos decir que la evaluación del desempeño docente significa evaluar el
cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros
obtenidos de acuerdo con el cargo que tiene, en un tiempo determinado y conforme a los
resultados que se esperan en la institución.
En los últimos años se está incrementando el desarrollo del sistema de evaluación del
desempeño docente, como un instrumento para impulsar una mejora formativa para todos los
implicados en las acciones evaluadoras. Por ello, es importante analizar, debatir en conjunto
todas las evidencias que salgan durante el proceso de evaluación, razón por la cual se debe
precisar las funciones que debería cumplir la evaluación del desempeño docente.
En este sentido Valdez (2009) establece que la función de diagnóstico, principales aciertos
y desaciertos del maestro en un periodo de tiempo, y esto servirá de guía para el director, jefe
de área o al propio docente para que se capacite y mejore. La función instructiva, produce una
síntesis de indicadores de desempeño del maestro a fin de favorecer una experiencia de
aprendizaje laboral. Función educativa, permite al docente conocer como es percibido su trabajo
y erradicar las insuficiencias. La función desarrolladora, permite que el docente madure y sea
consciente de sus aciertos y errores laborales, orientándose de manera constante hacia la
autoevaluación crítica.

21. El principal objetivo de la evaluación decente es determinar las cualidades profesionales,
la preparación y el rendimiento del profesor. Por ello, se ha identificado los fines de la evaluación
como; el mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula, este fin tiene un crecimiento
educativo continuo a través del cual la persona puede mejorar, y así cambiar las evaluaciones
sumativas por formativas. La mayor eficacia se logra cuando hay una buena integración de
desarrollo personal, evaluación de docentes y mejora de la escuela.
Para Mateo (2000) las diversas experiencias de evaluación del desempeño docente nos
demuestran que las finalidades o las razones por las que se puede implementar un sistema
de evaluación del desempeño docente son varias, y estas mismas experiencias nos demuestran
que no se trata de alternativas excluyentes ya que todas ellas contribuirían, unas más y otras
menos, a mejorar la calidad de la docencia y con ello la calidad de los procesos educativos y de la
educación en general.
Según Valdés (2009) manifiesta que las iniciativas de mejora de las escuelas que suelen
tener éxito son los esfuerzos basados en la escuela que centra su atención en un número
realista de objetivos prioritarios que abordan las necesidades del alumno y motivan a su
personal. Estos objetivos prioritarios proporcionan al centro de atención para las actividades de
mejora, que se pueden integrar en el proceso de evaluación.
Otro fin de la evaluación del desempeño docente es la responsabilidad y desarrollo
profesional, podemos ver que los mayores defensores de este punto vista son los maestros,
porque tienen una fuerte visión de la enseñanza como profesión con sus propios estándares, ética
e incentivos Íntimos para el docente. Esta evaluación se centra en la reunión de datos para ayudar
a mejorar a los profesores que tienen deficiencia en su trabajo.
El presente trabajo de investigación se justifica porque será útil para definir la relación
entre el clima institucional y el desempeño docente, siendo conveniente a las instituciones
educativas del sector su valoración y aplicación para obtener resultados esperados. Asimismo,
servirá para difundir los resultados en las demás instituciones educativas de la comunidad sobre
la relación existente entre el acompañamiento pedagógico y el desempeño docente. También,
adquiere importancia porque permitirá la formación de un ambiente de tolerancia, cooperación y
colaboración considerando la relación del acompañamiento pedagógico y el desempeño docente.
Igualmente, la investigación permitirá la obtención de nuevos conocimientos sobre el tratamiento
el acompañamiento pedagógico y el desempeño docente.

22. Finalmente, la Investigación se realizó porque existe la necesidad de conocer y dar a
conocer a la comunidad educativa sobre; los cuatro dominios, nueve competencias y cuarenta
desempeños. Contemplado en el Marco de Buen desempeño Docente (MBDD), también dar a
conocer el buen Clima Institucional como uno de los factores determinantes que influye en el
comportamiento de los miembros de la educación a la realidad y que condicionan los niveles
de motivación laboral y rendimiento profesional, que nos permite conocer o medir los objetivos a
lograr.
En toda Institución el trabajo debe implicar un grado de compromiso centrado en el
MBDD como instrumento para la reflexión y la mejora de la práctica docente, donde el Clima
Institucional de lugar a las relaciones sólidas, respetuosas, tolerantes, solidarias, armoniosas; este
clima no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta a toda la comunidad educativa.
Pero las épocas de cambio requieren en alguna medida también y para ello es necesario
que el director necesite capacitarse, sobre todo necesita tiempo para reflexionar, sobre lo que
hace y pide hacer. Por ello resulta saludable por la capitación y formación de sus profesores para
que se constituyan en un equipo bien engranado que comparta con el complejo liderazgo de una
buena escuela. Los directores deben ser más conscientes de lo que trabajan con y a través de
otras personas por tanto deben crear relaciones cercanas y firmes con ellas que permitan una
comunicación real. De esta manera se estará construyendo el llamado clima institucional que
define el ambiente dentro del cual nos movemos todos hacia el logro de los objetivos.
El docente precisa elaborar juicios críticos sobre su propia práctica y la de sus colegas. En
tanto tiene como sustento, como ya se indicó, el saber derivado de la reflexión sobre su propia
práctica y sus antecedentes, este saber articular los conocimientos disciplinares, curriculares y
profesionales, y constituye el fundamento de su competencia profesional. En la medida en que
el saber docente es práctico, dinámico y sincrético, su trabajo resulta complejo y especializado.
Barylko (2001), afirma que en Argentina se está empezando a tomar conciencia sobre la
importancia del clima organizacional para el desarrollo pertinente de las organizaciones, por
cuanto éste promueve un lugar cálido y estable para el desarrollo de las labores cotidianas y para
el cumplimiento de los roles y/o funciones propias de la persona involucrada en un determinado
trabajo, sin embargo, sostiene el autor, esta definición debe ser enriquecida en el ámbito escolar
por cuanto es un servicio social que involucra a individuos, familias y sociedad, por ello los centros
educativos deben procurar fortalecer constantemente el clima de sus instituciones a través de la
aplicación de estrategias innovadoras y de participación.

23. Palma (2010) pregunta ¿Cuál es el rol de la escuela y del docente en el fortalecimiento del
clima organizacional?, las respuestas serían múltiples, pero lo cierto es que tanto el docente como
los demás miembros de la escuela, tienen que aprender a utilizar sus propias herramientas, la
mente emocional y la mente racional. En un sentido muy real, se tiene dos mentes, una que
piensa y otra que siente, estas dos formas, interactúan para fortalecernos integralmente y por
ende fortalecer el clima en la institución a la que se pertenece.
Álvarez (2004) sostiene que en el Perú se vive en una época en la que el tejido de la
sociedad parece deshacerse a una velocidad cada vez mayor, en la que el egoísmo, la violencia, la
ruindad espiritual, parece corromper la calidad de nuestra vida comunitaria. Esta vida comunitaria
se viabiliza dentro de las organizaciones, constituyéndose en el clima institucional y por ende en la
base del éxito del servicio educativo que se oferta en la institución.
Sin embargo, dentro de las instituciones existen varios factores que influyen dentro un
clima organizacional deficiente. Principalmente se presenta el desinterés por el trabajo en equipo
por los integrantes de la institución. La escuela no cuenta con material suficiente para estimular
las relaciones interpersonales de sus integrantes. Los docentes presentan dificultades para
expresar sus sentimientos y emociones, agravando las pequeñas situaciones de conflicto. Los
docentes y demás trabajadores presentan una resistencia al cambio en lo relacionado al
desarrollo pertinente del clima institucional.
Por su parte Vera (2007) de la Universidad San Martín de Porres, sostiene que los
trabajadores poseen en promedio la habilidad para afrontar las exigencias de su entorno y
relacionarse satisfactoriamente con los demás. El clima organizacional es percibido como una
tendencia favorable, existiendo variaciones en la realización personal, comunicación y
condiciones laborales. Se encuentra una relación significativa positiva entre la inteligencia
emocional y el clima institucional, evidenciándose correlación en los componentes de
adaptabilidad, manejo de estrés y estado de ánimo, con los factores del clima laboral a excepción
de la autorrealización.
Según un estudio de la UNESCO (2012) “La mayor parte de los directores no cuenta con
una preparación que les permita asumir el liderazgo y estimular a los docentes ni ostenta la
capacidad organizativa”. En este quehacer educativo es importante que en toda organización
educativa, el director, utilicen el criterio de lograr un Clima Institucional armonioso, que
permitiría el mejor desempeño del docente, la gestión u organización del equipo directivo, que
determina una buena coordinación y participación de los demás estamentos de la educación. Los
cambios y las innovaciones en gestión en sus diferentes procesos (planificación, organización,

24. dirección y control) son percibidos de un modo particular por las docentes en la organización;
ellos se verán afectados y a su vez afectando al clima contingente en la ruta al proceso de
cambio.
En las instituciones educativas de la UGEL Puerto Inca se observa principalmente
conflictos entre sus Actores Educativos. Esto genera ruptura en las relaciones humanas, que
repercute en la gestión educativa para alcanzar mejores niveles de calidad educativa. Estos
conflictos se producen entre padres y directivos o entre padres y docentes, como consecuencia de
un desacuerdo sobre lo que es o lo que sucedió porque cada uno tiene una versión (percepción)
de la situación o problema. Entre directivos y docentes, se genera por las desigualdades,
discriminación, o favoritismo cuando se aplica la ley. Entre docentes o entre docentes de
diferentes instituciones (con variantes), producto de a la percepción de lo bueno y lo malo, lo
justo y lo injusto, la verdad y la mentira. Entre el docente y la comunidad o entre alumnos y
docentes, producto de las conductas inadecuadas y a la mala comunicación que presentan uno de
ellos. Entre los miembros de parejas parentales (esposo o esposa del docente) Los vínculos
afectivos también son fuentes del conflicto porque generan particularidades diversas con alto
contenido emocional. Entre miembros de la Asociación de padres de familia. Debido a las
características morales que presentan cada miembro, sea por creencia o educación, también es
generador del conflicto.
En las Instituciones descentralizadas del Ministerio de Educación como la UGEL
Puerto Inca, manifiesta que sus formas de resolver los conflictos son variadas; Desde una
amonestación hasta una sanción sin goce por un lapso de tiempo, etc. Se observa que la
participación de la DRE Huánuco y UGEL Puerto Inca es mínima en dar la solución a este tipo de
problemas debido a varios factores, una de ellas es que son tratados en cada institución, por lo
que ya que es responsabilidad de la plana jerárquica de la Institución Educativa en solucionar de
la mejor manera cada caso. Fuente UGEL Puerto Inca (2014).
En las instituciones educativas, un mal clima organizacional genera una baja productividad
con los miembros de la comunidad educativa. Siendo el Clima uno de los factores determinantes
que influye en el comportamiento de los miembros de la educación a la realidad y que
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional que nos permite conocer
o medir los objetivos a lograr. Para ello es necesario e importante que el docente desarrolle una
gestión pedagógica enmarcada en las siguientes dimensiones: La Ley General de Educación Nº
28044; Ley del Profesorado Nº 24029; Ley de la Carrera Pública Magisterial Nº 29062, Ley del

25. Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa, y el
Reglamento del SINEACE, así como el Marco de Buen Desempeño Docente.
I.1. Formulación del problema
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente en las
Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco - 2015?
I.2. Hipótesis :
Hi: existe correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño docente
de las instituciones de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015
Ho: No existe correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño
docente de las instituciones de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015
I.3. Objetivo
Como objetivo general planteamos determinar la relación entre el clima organizacional
y el desempeño docente en las instituciones de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015.
Como objetivos específicos determinar la relación entre el clima organizacional y la
dimensión preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las Instituciones
Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la relación entre el
clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las
Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la
relación entre el clima organizacional y la dimensión participación en la gestión de la escuela
articulada a la comunidad del desempeño docente en las Instituciones Educativas de Codo del
Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015. Determinar la relación entre el clima organizacional y la
dimensión desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente del desempeño docente en las
Instituciones Educativas de Codo del Pozuzo – Puerto Inca – Huánuco – 2015.

26. II. MARCO METODOLÓGICO
2.1. Variables
Debido al tipo de estudio de este trabajo de investigación, solo podemos mencionar dos
variables.
Variable 1: clima organizacional
Variable 2: desempeño docente
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Clima organizacional
El clima organizacional se refiere al conjunto de
características del ambiente de trabajo percibidas
por las diversos actores y asumidas como factor
principal de influencia en su comportamiento.
(Rojas, 2010)
Desempeño Docente Desempeño docente es principalmente un ejercicio
de reflexión sobre el sentido de esta profesión y su
función en la sociedad, la cultura y el desarrollo
con equidad. Constituye un proceso de
deliberación sobre las características de una
enseñanza dirigida a que niñas, niños y
adolescentes logren aprendizajes fundamentales
durante el proceso de su educación básica, y aspira
a movilizar al magisterio hacia el logro de un
desarrollo profesional permanente que garantice
estos aprendizajes”(MINEDU, 2012)

27. 2.2. Operacionalización de las variables
VARIABLE DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICION
OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES
ESCALA de
medición
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Según Rojas (2010) El
clima organizacional
se refiere al conjunto
de características del
ambiente de trabajo
percibidas por las
diversos actores y
asumidas como factor
principal de influencia
en su
comportamiento.
Percepción de los miembros
de una institución con
respecto a su ambiente
laboral y en función a
aspectos vinculados a la
autorrealización,
involucramiento laboral con
la tarea asignada,
supervisión que recibe,
acceso a la información
relacionada con su trabajo
en coordinación con sus
demás compañeros y
condiciones laborales que
facilitan su tarea.
AUTOREALIZACIÓN
1. Oportunidades de desarrollo
profesional
2. Valoración, reconocimiento y
desarrollo del desempeño
3. Innovación profesional
Escala nominal
INVULUCRAMIENTO
LABORAL
1. Compromiso institucional
2. Cumplimiento de actividades
3. Identidad institucional
4. Calidad educativa.
SUPERVISIÓN
1. Trabajo en equipo
2. Asesoramiento y
acompañamiento pedagógico
3. Actividades de planificación
COMUNICACIÓN 1. Comunicación abierta y
flexible
2. Motivación intrínseca y
extrínseca
3. Integración laboral

28. CONDICIONES
LABORALES
1. Cooperación laboral
2. Trabajo en equipo
3. Objetivos integradores
4. Oportunidades laborales
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala
Desempeño
docente
Desempeño docente es
principalmente un ejercicio
de reflexión sobre el
sentido de esta profesión y
su función en la sociedad,
la cultura y el desarrollo
con equidad. Constituye un
proceso de deliberación
sobre las características de
una enseñanza dirigida a
que niñas, niños y
adolescentes logren
aprendizajes
fundamentales durante el
proceso de su educación
básica, y aspira a movilizar
Operacionalmente se
recogerá la opinión de
los docentes con
respecto a las
dimensiones:
Preparación para el
aprendizaje de los
estudiantes, Enseñanza
para el aprendizaje de
los estudiantes,
Participación en la
gestión de la escuela
articulada la
comunidad, Desarrollo
de la profesionalidad y
la identidad docente.
Preparación para el
aprendizaje
 Conocimiento y comprensión
de contenidos curriculares,
enfoques y procesos
pedagógicos actualizados
 Planificación colegiada, uso de
recursos disponibles, respeto a
las características de los
estudiantes
 Diseño creativo de los
procesos pedagógicos en las
S.A.
Escala ordinal
Enseñanza para el
aprendizaje
 Resolución de conflictos
 Organización del aula y otros
espacios
 Utiliza recursos tecnológicos
 Evaluación de los aprendizajes,

29. al magisterio hacia el logro
de un desarrollo
profesional permanente
que garantice estos
aprendizajes”(MINEDU,
2012)
atendiendo las diferencias
individuales y culturales
Participación en la
gestión de la escuela
articulada a la
comunidad
 Interactúa con sus pares, la
familia y comunidad,
 Desarrollo de proyectos de
investigación/innovación.
 Participación de escuela de
padres
 Participación en ferias y
actividades de proyección
comunal
 Utiliza saberes y recursos del
entorno.
Desarrollo de la
profesionalidad y la
identidad docente
 Proyectos de mejora
 Representa a la I.E. en variados
eventos
 Promueve y practica normas
de convivencia
 Participa de actividades del
calendario cívico.
 Ejerce su profesión con ética y
respeto de los derechos

30. fundamentales de las
personas.

31. 2.3. Metodología
Se utilizaron los métodos siguientes:
Descriptivo
Fue utilizado para describir las características de la realidad estudiada, así como para
identificar el nivel de correlación entre clima organizacional y desempeño docente en
instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015
Estadístico
A través del método estadístico se determinó la muestra, se aplicó el muestreo
probabilístico, se tabuló los datos obtenidos a través de los cuestionarios para medir el
clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del
Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015.
Inductivo
Fue empleado para desagregar el todo en sus partes y/o dimensiones, de tal manera que
se tenga un conocimiento real de la relación existente entre clima organizacional y
desempeño docente en instituciones educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–
Huánuco-2015. Luego del análisis realizado se realizó la síntesis, la cual sirvió para
plantear las conclusiones del presente estudio.
2.4. Tipo de estudio
En el ámbito de la investigación nos encontramos con una gama de clasificaciones de
tipos de investigación. Sin embargo para la elaboración del Proyecto de investigación
tendremos en cuenta lo establecido por Landeau (2007) citado por Abanto (2014)
quien refiere que la amplia gama de tipos de investigación se ha definido de acuerdo
a los propósitos que persigue el autor de la investigación.
Según su finalidad, es una investigación básica o pura, Se fundamenta en un
argumento teórico y su intención fundamental consiste en desarrollar una teoría,
extender, corregir o verificar el conocimiento mediante el descubrimiento de amplias
divulgaciones o principios.
Este tipo de investigación se realiza para obtener nuevos conocimientos y nuevos
campos de investigación sin un fin práctico específico e inmediato. Tiene como fin

32. crear un cuerpo de conocimiento teórico, sin preocuparse de su aplicación práctica.
Se orienta a conocer y persigue la resolución de problemas amplios y de validez
general. (Landeau, 2007, p. 55).
Según su carácter es una Investigación correlacional o Ex post facto: Tiene como
propósito conocer la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables
en un contexto en particular. Los estudios correlacionales pretenden responder a
preguntas de investigación como las siguientes ¿existe relación entre la violencia familiar
y el rendimiento escolar? Hernández, R., Fernández (2010 p, 105).
Por su naturaleza, es una investigación cuantitativa, puesto que el enfoque cuantitativo
usa la recolección de datos para probar la hipótesis, como base en la medición numérica y
el análisis estadístico para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.
(Fernández y Batista2006, 5)
Según el alcance temporal, la presente investigación es de corte transversal, porque las
variables serán estudiadas simultáneamente en un momento dado, haciendo un corte en
el tiempo. Pineda y Canales, (Alvarado 2007: 135).
Además, está orientada a la aplicación, porque tiene el propósito de dar respuesta a
problemas concretos.
2.5. Diseño de estudio
El diseño de contrastación considerado para verificar la hipótesis se denomina diseño
descriptivo correlacional. Estos diseños describen relaciones entre dos o más variables en
un momento determinado. Se trata de descripciones, pero no de variables individuales
sino de sus relaciones. En este diseño lo que se mide es la relación entre variables en un
tiempo determinado. Según (Hernández, 2010), este tipo de estudios tiene como finalidad
conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos,
categorías o variables en un contexto en particular.
Los estudios correlacionales, al evaluar el grado de asociación entre dos o más variables,
miden cada una de ellas (presuntamente relacionadas) y después cuantifican y analizan la
vinculación. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis sometidas a prueba
(Hernández, 2010).
Su esquema es el siguiente:
Ox
M r
0y

33. Donde:
M = Muestra.
Ox = Observación de la variable clima organizacional.
Oy = Observación de la variable desempeño docente.
R = Nivel de correlación entre las dos variables.
2.6. Población, muestra y muestreo
2.6.1. Población
La población es el conjunto de unidades o elementos como personas, instituciones
educativas, comunidades, entre otras; claramente definidos para lo cual se calculan las
estimaciones o se busca información. Bendezú (2005).
Cuadro Nº 01
GRUPO
SEXO
TOTAL
Hombres Mujeres
Docente
5 10 15
Total
5 10 15
Fuente: CAP de la institución educativa
2.6.2. Muestra
La muestra es un subconjunto representativo de la población. Según Carrasco (2005)
cuando la población es pequeña y menor a 500 solo basta elegir a más de la mitad de la
población para cualquier margen de error; en este caso la muestra es igual al tamaño de
la población por tratarse de una población pequeña; por lo que la muestra es No
Probabilística o Intencionada. La representatividad de la muestra se da en base a una
opinión o intención particular de quien selecciona la muestra. Sánchez y Reyes, (1999,
p.101)
Cuadro Nº 01

34. GRUPO
SEXO
TOTAL
Hombres Mujeres
Docente
5 10 15
Total
5 10 15
2.6.3. Muestreo
La técnica utilizada es el muestreo no probabilístico, porque se ha tomado a docentes de
grupos ya formados, seleccionados de forma intencional.
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
2.7.1. Técnica
La técnica de investigación se refiere a la forma que se recoge los datos. (Hernández,
2010), las utilizadas en el presente estudio se visualizan a continuación:
VARIABLE TÉCNICAS
Variable
Clima organizacional
Encuesta
Variable
Desempeño docente
Encuesta
2.7.2. Instrumentos para la Recolección de Datos
Los instrumentos utilizados para la recolección de datos en la presente investigación son
dos, los cuales se mencionan y describen a continuación:
VARIABLE INSTRUMENTOS
Variable
Clima organizacional
Escala valorativa para la clima organizacional
Se utilizará para evaluar el nivel del clima
organizacional
Variable
Desempeño docente
Escala valorativa para el desempeño docente Se
utilizará para conocer el nivel del desempeño docente.
2.8. Método de análisis de datos
Teniendo en cuenta el tipo y diseño de la investigación y las características de las variables
en estudio, se utilizó el enfoque Cuantitativo. Que según Grinnell (1997) citado por

35. Hernández, R. (2010), estos enfoques utilizan las cinco fases fundamentales de una
investigación relacionadas entre sí, estas son:
a) Realizar la observación y la evaluación de fenómenos
b) Establecen suposiciones o ideas como consecuencia de la observación y la
evaluación realizada
c) Prueban y demuestran el grado en que las suposiciones o ideas tienen
fundamento
d) Revisan tales suposiciones o ideas sobre la base de las pruebas o del análisis
e) Proponen nuevas observaciones y evaluaciones para establecer modificar,
cimentar y/o fundamentar las suposiciones e ideas.
Para presentar los datos se empleará tablas, cuadros y gráficos estadísticos. Para analizar
los datos se utilizará la media aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación.
Como coeficiente de correlación se hará uso del coeficiente de correlación de Pearson.

36. III. RESULTADOS
III.1. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
CUADRO 03
Puntaje y niveles de la variable Clima organizacional y sus dimensiones
N°
AUTORREALI
ZACIÓN
INVOLUCRA
MIENTO
LABORAL
SUPERVISIÓN
COMUNICACI
ÓN
CONDICIONES
LABORALES
CLIMA
ORGANIZACIO
NAL
Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel puntos Nivel
1 17 M 24 A 18 M 23 A 17 M 99 M
2 16 B 20 M 15 B 18 M 16 B 85 M
3 18 M 23 A 17 M 20 M 15 B 93 M
4 19 M 21 A 17 M 23 A 17 M 97 M
5 18 M 22 A 16 B 20 M 16 B 92 M
6 15 B 21 A 17 M 19 M 17 M 89 M
7 17 M 20 M 15 B 16 B 16 B 84 M
8 18 M 21 A 17 M 21 A 20 M 97 M
9 15 B 23 A 15 B 16 B 15 B 84 M
10 17 M 21 A 18 M 17 M 12 B 85 M
11 16 B 22 A 16 B 16 B 17 M 87 M
12 17 M 21 A 18 M 20 M 17 M 93 M
13 17 M 22 A 13 B 17 M 17 M 86 M
14 16 B 21 A 19 M 23 A 21 A 100 M
15 17 M 22 A 15 B 21 A 20 M 95 M
X 22.1 24.6 27.1 26.9 24.5 125.2
S2
3.8 1.7 1.6 3.0 2.7 6.1
CV 17% 7% 6% 11% 11% 5%

37. Tabla 1
Niveles de las dimensiones de la variable clima organizacional
Nivel
DIMENSIONES DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
AUTORREALIZACIÓ
N
INVOLUCRAMIENTO
LABORAL
SUPERVISIÓN COMUNICACIÓN
CONDICIONES
LABORALES
Fi % Fi % fi % fi % fi %
MB 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
B 5 33 0 0 7 47 3 20 6 40
M 10 67 2 13 8 53 7 47 8 53
A 0 0 13 87 0 0 5 33 1 7
MA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 15 100 15 100 15 100 15 100 15 100
Fuente: Información obtenida de la encuesta aplicada a los docentes de la I.E
Interpretación
En la tabla se observa que en la dimensión autorrealización el 67% de los docentes lo considera en
un nivel medio y 33% en un nivel bajo; en la dimensión involucramiento laboral, el 87% de
docentes lo considera en un nivel alto y un 13%en el nivel medio; en la dimensión supervisión, el
53% lo considera en un nivel medio y el 47% en el nivel bajo; en la dimensión comunicación el
47% la considera en un nivel medio, el 33% en el nivel alto y el 20% en un nivel bajo; en la
dimensión condiciones laborales, el 53% lo considera en un nivel medio y el 40% en el nivel bajo.
Gráfico 01
Niveles de las dimensiones de la variable clima organizacional

38. CUADRO 4
Puntaje y niveles de la variable desempeño docente
N°
PREPARACIÓN
PARA EL
APRENDIZAJE
ENSEÑANZA
PARA EL
APRENDIZAJE
PARTICIPACIÓN
DE LA GESTIÓN
DE LA ESCUELA
DESARROLLO DE
LA
PROFESIONALIDAD
E IDENTIDAD
DOCENTE
DESEMPEÑO
DOCENTE
Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel
1 24 A 32 A 24 MA 24 A 104 A
2 23 A 29 A 22 MA 23 A 97 A
3 23 A 31 A 23 MA 24 A 101 A
4 23 A 31 A 24 MA 24 A 102 A
5 23 A 31 A 22 MA 23 A 99 A
6 22 A 31 A 23 MA 23 A 99 A
7 23 A 28 A 21 A 23 A 95 A
8 24 A 28 A 27 MA 24 A 103 A
9 23 A 29 A 21 A 23 A 96 A
10 25 A 28 A 22 MA 22 A 97 A
11 26 MA 29 A 24 MA 19 M 98 A
12 23 A 29 A 24 MA 23 A 99 A
13 23 A 29 A 23 MA 24 A 99 A
14 24 A 30 A 26 MA 23 A 103 A
15 25 A 30 A 22 MA 24 A 101 A
X 23.5 29.6 23.3 23.0 99.4
S 1.0 1.3 1.7 1.3 2.8
Coef. Var. 4% 5% 7% 6% 3%
TABLA 02
Niveles de las dimensiones de la variable desempeño docente
NIVEL PREPARACIÓN PARA
EL APRENDIZAJE
ENSEÑANZA PARA EL
APRENDIZAJE
PARTICIPACIÓN DE LA
GESTIÓN DE LA
ESCUELA
DESARROLLO DE
LA
PROFESIONALIDAD
E IDENTIDAD

39. DOCENTE
fi % Fi % fi % fi %
M B 0 0 0 0 0 0 0 0
BAJO 0 0 0 0 0 0 0 0
MEDI
O
0 0 0 0 0 0 1 7
ALTO 14 93 15 100 2 13 14 93
Ma 1 7 0 0 13 87 0 0
Total 15 100 15 100 15 100 15 100
Fuente: Información obtenida de la encuesta aplicada a los docentes de la I.E
INTERPRETACIÓN
En la tabla se observa que en la dimensión preparación para el aprendizaje el 93% de los
docentes se considera en un nivel alto y 07% en el nivel muy alto; en la dimensión enseñanza para
el aprendizaje el 100% de docentes se ubican en el nivel alto; en la dimensión participación de la
gestión de la escuela, el 87% se ubican en el nivel muy alto y el 13% en el nivel alto; en la
dimensión desarrollo de la profesionalidad e identidad docente, 93% se ubica en el nivel y el 07%
en el nivel medio.
GRÁFICO N° 02
Niveles de las dimensiones de la variable desempeño docente
TABLA 03
Niveles de las variables clima organizacional y desempeño docente
Nivel VARIABLES

40. CLIMA ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO DOCENTE
fi % fi %
MUY BAJO 0 0 0 0
BAJO 0 0 0 0
MEDIO 15 100 0 0
ALTO 0 0 15 100
MUY ALTO 0 0 0 0
Total 15 100 15 100
FUENTE: Base de datos de la encuesta aplicada a los docentes
INTERPRETACIÓN
De la tabla se observa que, el 100% de docentes considera que el clima organizacional se
encuentra en un nivel medio y que el 100% de docentes se ubican en el nivel alto en la variable
desempeño docente
GRÁFICO N° 03
Niveles de las variables clima organizacional y desempeño docente.
III.2. PRUEBA DE NORMALIDAD
Formulación de hipótesis
Ho: la distribución de la muestra del clima organizacional no difiere de la normalidad

41. Ha: La distribución de la muestra de clima organizacional si difiere de la normalidad
Nivel de significancia= 5% equivalente a p-valor= 0.05
TABLA 04
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
Clima organizacional desempeño docente
N 15 15
Parámetros
normalesa,b
Media 91,0667 99,6000
Desviación típica 5,71298 2,77231
Diferencias más
extremas
Absoluta ,162 ,119
Positiva ,162 ,119
Negativa -,117 -,090
Z de Kolmogorov-Smirnov ,626 ,461
Sig. asintót. (bilateral) ,828 ,984
a. La distribución de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
Análisis:
Los resultados de la prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra se obtiene que
para una muestra de 15 unidades de análisis, la significación obtenida es equivalente a
0,828
Interpretación
Con un error de 83%, la distribución de la muestra del clima organizacional no difiere de la
normalidad, por tanto se concluye en rechazar la Hipótesis alterna y aceptar la hipótesis
nula que nos indica que la distribución de la muestra del clima organizacional es normal.
Decisión
Como los datos obtenidos son mayores a 50 (p>0.05), se decide usar las pruebas
paramétricas. De acuerdo al diseño de la presente investigación se realizará la prueba del
coeficiente de correlación de Pearson.

42. CUADRO 05
Correlación de Pearson entre los puntajes de la variable clima organizacional y desempeño docente
Dimensiones del
clima organizacional
Dimensiones del desempeño docente
Desempeño docente
Preparación para el
aprendizaje
Enseñanza para el
aprendizaje
Participación en la
gestión de la escuela
Desarrollo de la
profesionalidad y la
identidad docente
Pearson
(r)
NIVEL
Pearson
(r)
NIVEL
Pearson
(r)
NIVEL
Pearson
(r) NIVEL Pearson (r) NIVEL
Autorrealización 0.0120
Correlación
nula
0.1639
Correlación
muy débil
0.2391
Correlación
débil
0.3537
Correlación
débil
0.3834
Correlación
débil
Involucramiento
laboral
0.1569
Correlación
muy débil
0.5428
Correlación
moderada
-0.0300
Correlación
nula
0.0199
Correlación
nula
0.2977
Correlación
débil
Supervisión 0.1443
Correlación
muy débil
0.2776
Correlación
débil
0.5485
Correlación
moderada
0.2660
Correlación
débil
0.6311
Correlación
moderada
Comunicación -0.0524
Correlación
nula
0.6357
Correlación
moderada
0.6025
Correlación
moderada
0.6412
Correlación
moderada
0.9238
Correlación
fuerte
Condiciones
laborales
0.1273
Correlación
muy débil
0.1322
Correlación
muy débil
0.7198
Correlación
significativa
0.5366
Correlación
moderada
0.6125
Correlación
moderada
Clima
organizacional
0.0995
Correlación
nula
0.5553
Correlación
moderada
0.7198
Correlación
significativa
0.5366
Correlación
moderada
0.9569
Correlación
fuerte

43. 3.2. Prueba de Hipótesis.
Hipótesis general:
Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente
en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-
2015.
Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño
docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-
Huánuco-2015.
Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde:
X: Resultado general de la variable clima organizacional.
Y: Resultado general de la variable desempeño docente.
CUADRO 06
Relación entre clima organizacional y desempeño docente
N° X x2 Y y2 X .Y
1. 99 9801 104 10816 10296
2. 85 7225 97 9409 8245
3. 93 8649 101 10201 9393
4. 97 9409 102 10404 9894
5. 92 8464 99 9801 9108
6. 89 7921 99 9801 8811
7. 84 7056 95 9025 7980
8. 97 9409 103 10609 9991
9. 84 7056 96 9216 8064
10. 85 7225 97 9409 8245
11. 87 7569 98 9604 8526
12. 93 8649 100 10000 9300
13. 86 7396 98 9604 8428
14. 100 10000 104 10816 10400
15 95 9025 100 10000 9500
TOTAL 1366 124854 1493 148715 136181
La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está
dado por:
r =
n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi)
n∑ Xi
2
− (∑ Xi )2
][n∑Yi
2
− (∑Yi )2
]
43
r=0,9669

44. -2,0484 2,0484
Este resultado se ubica en la tabla de Pearson:
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN
De ± 0,96 a ± 1,00
De ± 0,85 a ± 0,95
De ± 0,70 a ± 0,84
De ± 0,50 a ± 0,69
De ± 0,20 a ± 0,49
De ± 0,10 a ± 0,19
De ± 0,00 a ± 0,09
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación
perfecta entre clima organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas
de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015
Nivel de
significancia
Estadística de
prueba
Grado de
libertad
Valor crítico Valor calculado
0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 13,12
Ubicando en la campana de Gauss tenemos:
Justificación y decisión
Como el estadístico “tc” calculado (13,12) se ubica fuera de la zona de aceptación de
Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe
correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en las
instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015,
con un nivel de significación de 95% quedó verificada la hipótesis general.
De la hipótesis específica:
Hipótesis específica 01
44

45. Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión
preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas
de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015.
Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión
preparación para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas
de secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015.
Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde:
X: Resultado general de la variable clima organizacional.
Y: Resultado general de la dimensión preparación para el aprendizaje
CUADRO 07
Relación entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje
N° X x2 Y y2 X .Y
1. 99 9801 24 576 2376
2. 85 7225 23 529 1955
3. 93 8649 23 529 2139
4. 97 9409 23 529 2231
5. 92 8464 23 529 2116
6. 89 7921 22 484 1958
7. 84 7056 23 529 1932
8. 97 9409 24 576 2328
9. 84 7056 23 529 1932
10. 85 7225 25 625 2125
11. 87 7569 26 676 2262
12. 93 8649 23 529 2139
13. 86 7396 23 529 1978
14. 100 10000 24 576 2400
15 95 9025 25 625 2375
TOTAL 1366 124854 354 8370 32246
La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está
dado por:
r =
n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi)
n∑ Xi
2
− (∑ Xi )2
][n∑Yi
2
− (∑Yi )2
]
Este resultado se ubica en la tabla de Pearson:
45
r=0,099

46. -2,0484 2,0484
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN
De ± 0,96 a ± 1,00
De ± 0,85 a ± 0,95
De ± 0,70 a ± 0,84
De ± 0,50 a ± 0,69
De ± 0,20 a ± 0,49
De ± 0,10 a ± 0,19
De ± 0,00 a ± 0,09
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación
nula entre clima organizacional y la dimensión preparación para el aprendizaje del
desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Puerto Súngaro-
Puerto Inca-Huánuco-2015
Nivel de
significancia
Estadística de
prueba
Grado de
libertad
Valor crítico Valor calculado
0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 0,35
Ubicando en la campana de Gauss tenemos:
Justificación y decisión
Como el estadístico “tc” calculado (0,35) se ubica dentro de la zona de aceptación de
Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se acepta la hipótesis nula, concluyendo que no
existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión preparación para
el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de
Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95%
quedó verificada la hipótesis específica 01
De la hipótesis específica 02
46

47. Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión
enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de
secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015.
Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión
enseñanza para el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de
secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015.
Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde:
X: Resultado general de la variable clima organizacional.
Y: Resultado general de la la dimensión enseñanza para el aprendizaje del
CUADRO 08
Relación entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje
N° X x2 Y y2 X .Y
1. 99 9801 32 1024 3168
2. 85 7225 29 841 2465
3. 93 8649 31 961 2883
4. 97 9409 31 961 3007
5. 92 8464 31 961 2852
6. 89 7921 31 961 2759
7. 84 7056 28 784 2352
8. 97 9409 28 784 2716
9. 84 7056 29 841 2436
10. 85 7225 28 784 2380
11. 87 7569 29 841 2523
12. 93 8649 29 841 2697
13. 86 7396 29 841 2494
14. 100 10000 30 900 3000
15 95 9025 30 900 2850
TOTAL 1366 124854 445 13225 40582
La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está
dado por:
r =
n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi)
n∑ Xi
2
− (∑ Xi )2
][n∑Yi
2
− (∑Yi )2
]
Este resultado se ubica en la tabla de Pearson:
47
r=0,55

48. -2,0484 2,0484
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN
De ± 0,96 a ± 1,00
De ± 0,85 a ± 0,95
De ± 0,70 a ± 0,84
De ± 0,50 a ± 0,69
De ± 0,20 a ± 0,49
De ± 0,10 a ± 0,19
De ± 0,00 a ± 0,09
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación
moderada entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje del
desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo-
Puerto Inca-Huánuco-2015
Nivel de
significancia
Estadística de
prueba
Grado de
libertad
Valor crítico Valor calculado
0.05 “t” Student 28 -2,0484>tc<2,0484 2,31
Ubicando en la campana de Gauss tenemos:
Justificación y decisión
Como el estadístico “tc” calculado 2,31) se ubica fuera de la zona de aceptación de
Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe
correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el
aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de
Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95%
quedó verificada la hipótesis específica 02.
De la hipótesis específica 03
Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión
participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones
educativas de secundaria de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015.
48

49. Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión
participación de la gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones
educativas de secundaria de Puerto Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015.
Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde:
X: Resultado general de la variable clima organizacional.
Y: Resultado general de la dimensión participación de la gestión de la escuela.
CUADRO 09
Relación entre clima organizacional y participación de la gestión de la escuela
N° X x2 Y y2 X .Y
1. 99 9801 21 441 2079
2. 85 7225 26 676 2210
3. 93 8649 21 441 1953
4. 97 9409 22 484 2134
5. 92 8464 23 529 2116
6. 89 7921 24 576 2136
7. 84 7056 24 576 2016
8. 97 9409 23 529 2231
9. 84 7056 24 576 2016
10. 85 7225 27 729 2295
11. 87 7569 22 484 1914
12. 93 8649 22 484 2046
13. 86 7396 24 576 2064
14. 100 10000 23 529 2300
15 95 9025 22 484 2090
TOTAL 1271 115829 326 7630 29510
La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está
dado por:
r =
n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi)
n∑ Xi
2
− (∑ Xi )2
][n∑Yi
2
− (∑Yi )2
]
Este resultado se ubica en la tabla de Pearson:
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN
De ± 0,96 a ± 1,00
De ± 0,85 a ± 0,95
Correlación perfecta
Correlación fuerte
49
r=0,72

50. -2,0484 2,0484
De ± 0,70 a ± 0,84
De ± 0,50 a ± 0,69
De ± 0,20 a ± 0,49
De ± 0,10 a ± 0,19
De ± 0,00 a ± 0,09
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación
significativa entre clima organizacional y la dimensión participación de la gestión de la
escuela del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del
Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015
Nivel de
significancia
Estadística de
prueba
Grado de
libertad
Valor crítico Valor calculado
0.05 “t” student 28 -2,0484>tc<2,0484 3,59
Ubicando en la campana de Gauss tenemos:
Justificación y decisión
Como el estadístico “tc” calculado (3,59) se ubica fuera de la zona de aceptación de
Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe
correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión participación de la
gestión de la escuela del desempeño docente en las instituciones educativas de
secundaria de Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación
de 95% quedó verificada la hipótesis específica 03.
De la hipótesis específica 04
Hi: Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión desarrollo
de la profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones
educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015.
Ho: No existe correlación significativa entre clima organizacional y desarrollo de la
profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones
educativas de secundaria de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015.
50

51. Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde:
X: Resultado general de la variable clima organizacional.
Y: Resultado general de la variable desarrollo de la profesionalidad e identidad docente.
CUADRO 10
Relación entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e identidad
docente
N° X x2 Y y2 X .Y
1. 99 9801 24 576 2376
2. 85 7225 23 529 1955
3. 93 8649 24 576 2232
4. 97 9409 24 576 2328
5. 92 8464 23 529 2116
6. 89 7921 23 529 2047
7. 84 7056 23 529 1932
8. 97 9409 24 576 2328
9. 84 7056 23 529 1932
10. 85 7225 22 484 1870
11. 87 7569 19 361 1653
12. 93 8649 24 576 2232
13. 86 7396 23 529 1978
14. 100 10000 24 576 2400
15 95 9025 23 529 2185
TOTAL 1366 124854 346 8004 31564
La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está
dado por:
r =
n∑ xiyi − (∑ xi)(∑ yi)
n∑ Xi
2
− (∑ Xi )2
][n∑Yi
2
− (∑Yi )2
]
Este resultado se ubica en la tabla de Pearson:
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN
De ± 0,96 a ± 1,00
De ± 0,85 a ± 0,95
De ± 0,70 a ± 0,84
De ± 0,50 a ± 0,69
De ± 0,20 a ± 0,49
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
51
r=0,54

52. -2,0484 2,0484
De ± 0,10 a ± 0,19
De ± 0,00 a ± 0,09
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
Realizando la ubicación en la tabla de Pearson podemos afirmar que existe correlación
moderada entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e identidad
docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Puerto
Súngaro-Puerto Inca-Huánuco-2015
Nivel de
significancia
Estadística de
prueba
Grado de
libertad
Valor crítico Valor calculado
0.05 “t” Student 28 -2,0484>tc<2,0484 2,20
Ubicando en la campana de Gauss tenemos:
Justificación y decisión
Como el estadístico “tc” calculado (2,20) se ubica fuera de la zona de aceptación de
Ho (-2,0484<tc<2,0484), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que existe
correlación significativa entre clima organizacional y desarrollo de la profesionalidad e
identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria
de Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con un nivel de significación de 95%
quedó verificada la hipótesis específica 04.
52

53. IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El mejoramiento de la calidad educativa es una de las preocupaciones de todo gobierno.
Alcanzar estándares de calidad ha permitido que el estado invierta en el mejoramiento de los
procesos. Los diagnósticos permiten afirmar que el clima escolar, la cultura organizacional, el
clima institucional, entre otros, son los factores fundamentales para alcanzar niveles expectantes
en el campo educativo.
Los resultados obtenidos nos permiten afirmar que existe correlación significativa entre
el clima organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de
Codo del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015. Con una correlación de Pearson equivalente a 0.97
53

54. con una t calculada equivalente a 13,12 y con un nivel de significación de 95% queda comprobada
la aceptación de la Hipótesis de investigación.
Estos resultados se fundamentan en que el clima organizacional es el “conjunto de
características que describen a una organización”. Asimismo es lo que distinguen de otras
organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo, influyen en el
comportamiento de las personas en la organización. Forehand y Von Gilmer (1964)
El clima organizacional influye directamente en el desempeño docente, siendo
preponderante la mejora del clima para optimizar el desempeño de los docentes, para lo cual, se
debe procurar un sistema de motivación y capacitación permanente en bien de la calidad del
servicio educativo que se oferta. Huamaní y Vásquez (2010).
Uno de los aspectos fundamentales que influyen en el desempeño docente, es la
motivación que desarrollan los directivos en las condiciones laborales. La motivación es un tema
que le interesa a mucha gente porque sostiene la fuerza de acción psicológica y señala su
dirección. A través de una encuesta llevada a cabo entre los sujetos de estudio se obtuvieron
resultados de gran interés y utilidad para identificar los factores que influyen como motivantes
para un buen desempeño laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior.
Caballero (2003).
Es posible indicar que la profesión docente es una profesión compleja que está
profundamente determinada por fuerzas políticas y sociales. Esto implica que la profesión
docente necesariamente depende de características en las que esta se imparte, por lo tanto un
docente, aunque pueda parecer obvio, una de las primeras conclusiones de esta investigación es
que la profesión docente está inmersa en un sistema escolar (escuela) y a su vez este sistema es
un reflejo de la sociedad actual. Desde el punto de los docentes, esto implica que estos son
actores que pueden ser considerados sujetos de una comunidad educativa, encontrándose están
insertos en un contexto, que le permite desenvolverse dentro de un marco determinado (pero no
determinista) por ciertas condiciones materiales y sociales (que producen la satisfacción laboral)
de trabajo, las que influirán en el desempeño de los docentes y, por tanto, sus resultados en las
evaluaciones de desempeño. Arratia (2010).
Otro aspecto favorable para el desempeño docente son las relaciones que se presentan
dentro de las organizaciones. El nivel del desempeño laboral de una institución educativa está
relacionado directamente con el nivel de las relaciones interpersonales de los docentes, es decir
54

55. que a mayor nivel de mejoramiento de las relaciones interpersonales, mejor será el desempeño
laboral de los docentes. Martínez (2012).
Los resultados obtenidos, también nos permite entender que el docente es un profesional
especializado en la enseñanza y el aprendizaje sobre determinado conocimiento del campo de la
ciencia, la humanística o el arte. Como especialista de un determinado conocimiento y en el
ejercicio del saber que lo capacita para relacionar conocimientos, diseña contenidos de la
enseñanza de la mejor manera posible, ya sea empleando los instrumentos mediadores de la
palabra o estrategias icónicas que incidan en el aprendizaje del alumno, configurando un proceso
denominado de enseñanza- aprendizaje. Orellana (2003).
El docente es una persona profesional que ha sido formada y especializada para poder
enseñar a los alumnos un determinado conocimiento o área de la ciencia, humanística o arte.
Igualmente ha sido formado para facilitar técnicas o métodos de trabajo que debe desarrollar el
alumno para el logro de su aprendizaje.
El trabajo del docente incluye el uso del diseño curricular, de la cual se vale para adecuar
los temas a enseñar, de la misma el plantear estrategias, medios y materiales, con ello evaluar con
el fin de la búsqueda de la comprensión y adquisición de los nuevos conocimientos y lograr el
aprendizaje eficaz en el alumno. Conjuntamente existe otro aspecto primordial que desarrolla el
docente, como es la planificación de la clase y métodos para el logro del aprendizaje. En virtud de
la formación recibida y la preparación continúa por el docente con el fin de ejercer sus funciones
con capacidad, conocimiento y destreza. Orellana (2003).
En este contexto, el desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la
profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien
determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de
definir estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación.
El desempeño docente es la autovaloración que el maestro realiza de la calidad y
efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus actividades”. Es
importante señalar que el desempeño docente abarca no sólo la tarea dentro del aula, sino la
tarea que se realiza dentro de las instituciones educativas, aquí se incluyen aspectos como: la
emocionalidad del docente, responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales,
relaciones interpersonales con la comunidad educativa. Podemos concluir diciendo que el
desempeño docente abarca dos aspectos, dentro del aula y dentro de la institución educativa,
considerada ésta como una organización. Fernández (2008)
55

56. Por otro lado, Chiavenato (2000) expone que el desempeño laboral está determinado por
factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud
cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del
trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior, ya
que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a
que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador,
supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del
papel que se desempeña.
El buen maestro será una persona con profundo amor a un tema de estudio, nacido
de una familiaridad completa. Será capaz de despertar y conservar el interés de los estudiantes y
dirigirlos hacia tareas que logren éxito. Sobre todo, el maestro será capaz de acrecentar el deseo
de saber. Ésta es la clase de maestros que nuestra sociedad necesita. La clase de enseñanza que
un maestro es capaz de impartir es una destreza adquirida. Semejantes maestros se hacen en
las aulas. La destreza que deben tener puede aprenderla cualquiera con inteligencia adecuada,
que esté dispuesto a correr los riesgos y peligros de actuar de acuerdo con responsabilidades
claramente aceptables. García y Rodríguez (2005, 17).
Finalmente coincidimos que el clima Institucional es la estrecha relación existente entre
la organización y su entorno o ambiente, pero no sólo referido al ambiente externo sino también
a las interdependencias internas. Kat y Katn (1995).
V. CONCLUSIONES
Existe correlación significativa entre clima organizacional y desempeño docente en las
instituciones educativas de secundaria de Codo del Pozuzo - Puerto Inca- Huánuco-2015, con
una correlación de Pearson equivalente a 0,97 con una t calculada equivalente a 13,12 y con un
nivel de significación de 95%.
No existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión preparación para
el aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del
56

57. Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,099 con una t
calculada equivalente a 0,36 y con un nivel de significación de 95%.
Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión enseñanza para el
aprendizaje del desempeño docente en las instituciones educativas de secundaria de Codo del
Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,55 con una t
calculada equivalente a 2,31 y con un nivel de significación de 95%.
Existe correlación significativa entre clima organizacional y de la dimensión participación de la
gestión de la escuela del desempeño docente en instituciones educativas de secundaria de Codo
del Pozuzo -Puerto Inca-Huánuco-2015, con una correlación de Pearson equivalente a 0,72 con
una t calculada equivalente a 3,59 y con un nivel de significación de 95%.
Existe correlación significativa entre clima organizacional y la dimensión desarrollo de la
profesionalidad e identidad docente del desempeño docente en las instituciones educativas de
secundaria de Codo del Pozuzo - Puerto Inca- Huánuco-2015, con una correlación de Pearson
equivalente a 0,54 con una t calculada equivalente a 2,20 y con un nivel de significación de 95%.
VI. RECOMENDACIONES
A los directores considerar los resultados de la presente investigación para optimizar y los
procesos de fortalecimiento de la cultura organizacional a fin de lograr la identidad institucional
que se relacione con el servicio educativo que caracteriza a la institución educativa.
57

58. A los docentes considerar los resultados para mejorar el clima organizacional y cimentar la
cultura organizacional de su institución educativa para brindar un servicio educativo de calidad.
A los padres de familia fomentar por la identidad institucional y un clima organizacional
favorable para que los estudiantes reciban una educación de calidad coherente a las exigencias
del siglo XXI a fin de mejorar la calidad de vida
58

59. VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA
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resultados relevantes Revista latinoamericana de Psicología ocupacional. Volumen 11. N°
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Valdés, H. (2000). Evaluación del desempeño docente. Cuba: editorial pueblo libre.
61

62. ANEXOS
62

63. ARTÍCULO CIENTÍFICO
Clima organizacional y desempeño docente en instituciones
educativas de Codo del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN
AUTOR:
Br. ROLANDO RAMOS NACIÓN
ASESOR:
Mg. VILLACORTA VALENCIA, Henry.
SECCIÓN
Educación e Idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y Calidad Educativa
63

64. PERÚ- 2015
ARTÍCULO CIENTÍFICO
1. Título:
Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del
Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015
2. Autor:
Br. Ramos Nación, Rolando
roniro17_11@hotmail.com
Universidad Cesar Vallejo-Escuela de Post Grado
3. Resumen
El presente estudio de investigación tiene como propósito determinar la relación entre
Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo
del Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015. El estudio de tipo no experimental con
diseño correlacional presenta una muestra poblacional universal de 15 docentes
participantes y un muestro no probabilístico. Para el trabajo de recolección de datos,
se utilizó dos cuestionario, uno para medir el nivel de la variable clima organizacional
y sus dimensiones y otra para medir los niveles de la variable desempeño docente y
sus dimensiones. Los datos recogidos se procesaron a través de la estadística
descriptiva para determinar los niveles de cada una de las variables, para luego aplicar
la estadística inferencial y la prueba de “t” Student como prueba estadística de
verificación de hipótesis. Finalmente se concluye que existe correlación significativa
entre Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de
Codo del Pozuzo –Puerto Inca–Huánuco-2015, con una correlación de Pearson de
0,97 y con una tc igual a 13,12 Con un grado de significación equivalente a 95%
quedó comprobada la aceptación de la Hipótesis de investigación.
4. Palabras claves: clima, organizacional, desempeño, docente enseñanza, aprendizaje.
5. Abstract
This research study aims to determine the relationship between the school
management and teacher performance in the integrated school Codo del Pozuzo
-Puerto Inca-Huánuco-2015. The non-experimental study with correlational design
features a universal population sample of 15 teachers participating. The data collection
64

65. work was to collect information regarding school management and variable
dimensions of teacher performance and variable dimensions Two questionnaires were
used in this study. The collected data were processed to determine the levels of each of
the variables, through descriptive statistics and then apply inferential statistics and test
"t" Student test as statistical hypothesis testing. Finally it is concluded that there is
significant correlation between school management and teacher performance in the
integrated school Codo del Pozuzo-Puerto Inca-Huánuco-2015, with a Pearson
correlation of 0.97 and a tc equal to 13,12 with a degree of significance equivalent to
95% is proven acceptance of Ho.
6. Keywords: management, educational management, performance and teacher
performance.
7. Introducción
En estos tiempos modernos, a través del paradigma de la globalización y el avance
científico y tecnológico en punta, la humanidad entera ha sufrido cambios muy
sustanciales en los aspectos económico, político y social. Esta situación ha generado
problemas en países en vías de desarrollo, especialmente en el sector educación, dando
lugar a muchos paradigmas de reformas educativas y la intervención de otras
organizaciones internacionales con miras de solucionar los conflictos generados en el
clima organizacional y en el desempeño docente con la finalidad de mejorar la calidad
educativa.
Al respecto, Forehand y Von Gilmer (1964) consideran que el clima organizacional es
el “conjunto de características que describen a una organización”. Asimismo es lo que
distinguen de otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo, influyen en el comportamiento de las personas en la organización.
Huamaní y Vásquez (2010) afirman que el clima organizacional influye directamente
en el desempeño docente, siendo preponderante la mejora del clima para optimizar el
desempeño de los docentes, para lo cual, se debe procurar un sistema de motivación y
capacitación permanente en bien de la calidad del servicio educativo que se oferta.
El desempeño docente es el quehacer educativo referido a la práctica de los
conocimientos adquiridos en su formación profesional, en donde las competencias del
docente son el dominio del conocimiento teórico y práctico acerca del aprendizaje y de
la conducta humana, actitudes que promuevan el aprendizaje y las relaciones
65