La única constante permanente es el cambio pues es parte del ADN del universo y de todo lo que lo conforma. Las empresas y por tando los directivos y empresarios, deben vivir conscientes de esa dinámica para poder enfrentarla con eficacia y eficiencia
COPASST Y COMITE DE CONVIVENCIA.pptx DE LA EMPRESA
Gerencia del Cambio
1. GERENCIA ESTRATÉGICA DEL CAMBIO
Enrumbemos hacia
el desarrollo
sólido y sostenible,
gestionando con
maestría la
capacidad de
nuestros equipos.
Sandro Barreto Reyes
"Potenciamos el talento para
mejorar resultados"
sabare1@terra.com.pe
15. Estilo de dirección (P & R)
ALTO
BLANDO EFECTIVO
ORIENTADO
A LA PERSONA
PERMISIVO AUTORITARIO
BAJO
BAJO ALTO
ORIENTADO AL
RESULTADO
16. ¿Qué debe buscar el Líder?
Lealtades de Valor Trabajar x algo más
1. agregado = que el dinero
Proactividad de las Motor
2. personas = Propio
17. Elementos para el cambio
1. Que la gente entienda y acepte el cambio
2. Que la gente desee el cambio (ilusión x lo nuevo /
miedo de estancarse)
3. Fuerza de voluntad ( modificar / sustituir hábitos)
4. Nueva identidad: Coherencia y consonancia entre
la nueva identidad de la organización y las
personas que la conforman.
18. Respuestas esperadas ante el cambio
20% Apoya, sigue, ayuda, facilita.
Entorpece, se opone, no
20% sigue
Espera ver cuál de los 2
60% grupos gana para seguirlo.
19. ¿Qué hacer para garantizar el cambio?
1. Habilidad para entender e influir en el deseo de la
organización (personas) .
2. Implementar metodología: modelos, métodos,
procedimientos y herramientas que faciliten el
cambio.
3. Calidad de ejecución: explicando, demostrando
entrenado, acompañando, plazos, seguimiento, &
retro alimentación (“el resultado alimenta”)
4. Identificar los frenos para desengancharlos o
eliminarlos.
20. Resistencia al cambio
Los objetivos del cambio no son claros.
La necesidad del cambio no es sentida ni percibida.
El destinatario del cambio no ha participado en el proceso.
La comunicación es en un solo sentido.
La “ganancia” no justifica el “costo”.
El cambio saca a la persona de su zona de confort porque
requiere un esfuerzo adicional.
Las medidas son inconsistentes con la meta.
Las medidas afectan la estructura del poder.
El liderazgo no está comprometido con el cambio.
El ritmo del cambio no es el adecuado.
Existe una historia de fracasos en los cambios anteriores.
No hay estrategia para facilitar el cambio.
21. Asegurar el cambio
1. INDICADORES: Medir resultados esperados.
2. RECOMPENSAS: Si sabe que obtendrá más,
hará más por “jugársela”.
3. CAPACITAR Y EMPODERAR: Mayor amplitud
para la toma de decisiones.
4. OPERATIVIDAD: Hacer que el trabajo sea fácil.
5. REGLAS DE JUEGO: Pocas reglas, bien claras
bien comunicadas, implementadas
y controladas.
6. RELACIONES: Buenas relaciones entre jefes y
subordinados (valor hacia abajo).
22. Disonancia al disentir
NO TROYANO ACUERDO
DIMENSIÓN
EXTERNA DE LA
PERSONA
(manifiesta)
SI CONFRONTACIÓN DISCREPANCIA
SI NO
DIMENSIÓN INTERNA DE LA
PERSONA (siente)
23. Estilos de dirección según situación
ALTO
OPERATIVO DELEGAR
(CONTROL / SEGUIMIENTO (USAR LA
/ CAPACITACIÓN / CREATIVIDAD DE
DEMOSTRACIÓN, LA GENTE)
ACOMPAÑAMIENTO)
GRADO DE
COHESIÓN DE
VISIÓN
AUTOCRATICO VISIONARIO
(IMPONER) (VENDER LO QUE SE
OBTIENE AL LLEGAR)
BAJO
BAJO ALTO
GRADO DE COHESIÓN EN EL USO
DE HERRAMIENTAS
24. Cultura empresarial
COHERENCIA : Las personas nos fijamos más en lo
que hace el directivo, que en lo que
dice.
REGLAS CLARAS : Las personas entendemos mucho
más rápido cuando hay un sistema de
premios y castigos justo, equitativo y
adecuadamente difundido.
25. Sentido de pertenencia
1. Se relaciona con el hecho de formar parte de un
grupo.
2. Si los individuos valoran y se sienten orgullosos de
pertenecer a un grupo, el sentido de pertenencia es
alto.
3. Si los individuos no se sienten orgullosos de ser parte
de un grupo o no han desarrollado sentimientos de
afecto por el grupo, el sentido de pertenencia es bajo
26. Sentido de pertenencia
Buscar metas comunes.
Facilitar la comunicación abierta.
Fomentar la integración.
Manejar los desacuerdos.
27. “Fuera de posición”
ADECUADA
CONFUSION PROGRESION
P (Promover sin
conocimientos
E
adecuados)
R
S
O
N
A INADECUADA
REGRESION FRUSTRACION
(Burocracia) (No promover por
competencias existiendo
competentes)
INADECUADA ADECUADA
POSICION
28. “Fuera de posición”
CREATIVO NO CREATIVO
COMPETENTE INCOMPETENTE
(con conocimiento / (sin conocimiento /
humilde, con criterio, etc.) soberbio, sin criterio, etc.)
TRABAJADOR VAGO
Creará cualquier cantidad de “ESTUPIDECES” que las ejecutará con velocidad y maestría.
29. “Fuera de posición”
TERRORISTA MERCENARIO
- Por convicción o consciente (x) - El único valor que tiene es el dinero (x)
- Por imitación o inconsciente - El único valor que conoce es el dinero
REHEN APOSTOL
-Capacidad instalada Practica y enseña los valores de la
-No tiene organización
-Tiene (x)
- Por falta de conocimiento
- Se da cuenta que no sabe
- No quiere darse cuenta que no sabe (x)
- Por falta de habilidad
- No quiere desarrollarla (x)
- No sabe como desarrollarla
30. “Tipo de rehenes”
Nunca Será No reúne las condiciones mínimas para determinada tarea en
particular.(Donde no hay arcilla no se puede moldear). Si tiene la
opción reoriéntelo y potencie sus fortalezas para que tenga la
oportunidad de auto realizarse.
Podría Ser Es la persona que tiene las condiciones y talento adecuado, pero
carece de autodisciplina con lo cual es incapaz de obligarse a
ejecutar; es decir pasar a la acción. Este tipo de persona necesita
desarrollar su autodisciplina. Cambia cuando se deja ayudar o
cuando se produce un quiebre.
Es la persona que tiene el talento nato pero muy poca habilidad
Debe Ser para aprovechar su capacidad. Necesita entrenamiento y dirección.
Una vez que se le ha dado soporte para que desarrolle esas
habilidades, se perfilara hacia su destino.
Lo único que le falta a esta persona es la oportunidad ya que
Tiene que cuenta con las habilidades, talento y actitudes adecuadas. Si usted
ser no le da la oportunidad, esta persona encontrara quien se la de, y
sobretodo, donde se la den.
48. Creencias
RESULTADOS
+
GENERAN
PODER EXPERIENCIA
CREENCIAS VERDADES IDEAS ANCLA CONDUCTAS ACCIONES
LIMITAN EXPECTATIVA
PODER
-
RESULTADOS
49. Creencias
RESULTADOS
+
GENERAN
PODER EXPERIENCIA
CREENCIAS VERDADES IDEAS ANCLA CONDUCTAS ACCIONES
LIMITAN EXPECTATIVA
PODER
-
RESULTADOS
RANGO DE ACCIONES QUE UNO SE PERMITE REALIZAR
50. Creencias limitadoras: ¿COMO AYUDAR?
Estado Fijar Estado Identificar Eliminar
deseado objetivo actual recursos interferencia
54. Hábitos
META
CRECIMIENTO
CONTINUO
DEL SER HUMANO
LOGRA
55. Hábitos
META
CRECIMIENTO
CONTINUO
DEL SER HUMANO
LOGRA
56. Características de las metas
Apropiadas Tenga claridad con la tarea que sus colaboradores deben realizar
y el resultado que deben lograr. Identifique y establezca metas
que contribuyan al objetivo mayor.
Alcanzables Ni tan fáciles que no sean retadoras ni tan difíciles que no sean
alcanzables. Si las metas son inalcanzables la gente no se
comprometerá. Plan para lograrlas.
Mensurables Si el resultado no se puede medir, nunca se sabrá si la meta se
cumplió. Lo que no se mide no se administra y si no se administra
es un estorbo.
Definidas con Si las metas que se establecen no tienen un enfoque definido, las
acciones de los colaboradores encargados de cumplirlas tampoco
claridad
lo tendrán.
Engrandezcan al Las metas deben exigir del colaborador un esfuerzo extra, para
que ese logro lo ayude a crecer y a engrandecerlo (mismo
colaborador
músculo del deportista) Busque el balance para que la meta sea
retadora y alcanzable con esfuerzo extra.
Escritas Cuando las personas escribimos nuestras metas, nos hacemos
mas responsables por ellas.
58. Miedos
EN SI MISMO
POSIBILIDADES “QUIEN NADA ARRIESGA,
CONFIANZA EN LOS DEMAS
NADA GANA”
EN LA VIDA
SALTA BARRERAS
FE “0” EXCUSAS “ABURRIDA “SEGURIDAD ILUSORIA”
SEGURIDAD”
ACEPTA RETOS
ERRORES
ACEPTACION FRACASOS CONOCIMIENTO & NO CONDENAR
CRECIMIENTO
CONTRATIEMPOS
CONOCER REGLAS TRANQUILO
LA VIDA ES JUEGA PAPEL
UN JUEGO CONOCER LEYES TOLERANTE
QUE LE TOCA
SABER JUGAR FLEXIBLE
CRITERIO
EL RESULTADO “CONSTRUIR PUENTES,
ACCION SERENIDAD
ALIMENTA NO MUROS”
PASO A PASO
59. Emociones
Las emociones son fenómenos psico fisiológicos que representan modos de
adaptación a ciertos estímulos ambientales o de uno mismo.
Atención S. Biológico
Psicológicamente: Conductas Fisiológicamente: S. N. Autónomo
Memoria S. Endocrino
Intensidad Negativas Positivas
Muy
Peligro Adecuada para
Bastante para la la
supervivencia supervivencia
Poco
Cuantitativo Cualitativo
60. Emociones
Las emociones son fenómenos psico fisiológicos que representan modos de
adaptación a ciertos estímulos ambientales o de uno mismo.
Atención S. Biológico
Psicológicamente: Conductas Fisiológicamente: S. N. Autónomo
Memoria S. Endocrino
Intensidad Negativas Positivas
Muy
Un solo pelo
en la cabeza
Peligro Adecuada para es poco y en
Bastante para la la la sopa es
supervivencia supervivencia mucho.
Poco
Cuantitativo Cualitativo
61. ¿Qué es el cambio?
Normal.
Constante y continuo.
Vital y permanente.
Predecible o impredecible.
Necesario.
Creciente.
De ritmo variable.
Desarrollo evolutivo sostenible.
62. ¿Cómo manejarse ante el cambio?
Mediante el oportuno desarrollo
de destrezas:
• Cognoscitivas
• Afectivas
• Comportamiento
63. Responsabilidades del directivo
Incrementar Reducir costos /
rentabilidad / eliminar costos
ocultos
market share
Potenciarse y
potenciar a su
Equipo
CAPACITACION