Mediante este ensayo queremos analizar el beneficio que el Código del Trabajo establece a favor de la empresa principal, en un régimen de subcontratación laboral, cuando ésta ejerce su derecho de recabar información de la contratista en cuanto a sus cumplimientos laborales y previsionales, y ejercer la retención de los pagos cuando el contratista incumple sus obligaciones para con los empleados de ésta.

1. El beneficio de subsidiariedad en responsabilidad por ejercicio del derecho de
información y retención de la empresa principal en la “Ley de Subcontratación”, arts.
183-B a 183-D del Código del Trabajo.
Sergio Arenas Benavides*
Introducción
Mediante este ensayo queremos analizar el beneficio que el Código del Trabajo
establece a favor de la empresa principal, en un régimen de subcontratación laboral, cuando
ésta ejerce su derecho de recabar información de la contratista en cuanto a sus
cumplimientos laborales y previsionales, y ejercer la retención de los pagos cuando el
contratista incumple sus obligaciones para con los empleados de ésta.
Para ello, debemos partir en un estudio general acerca de la subcontratación laboral,
para luego adentrarnos en las figuras específicas de la responsabilidad solidaria en este
ámbito, estudiar el instituto específico del derecho de información y retención y su efecto en
el cambio de régimen de responsabilidad a uno subsidiario. También queremos observar si la
jurisprudencia ha tratado el problema y cuál es su aporte, para luego hacer un comentario
acerca de si esta institución representa un incentivo o no al cumplimiento de la normativa
laboral y previsional.
Debido al poco desarrollo jurisprudencial que ha tenido el tema, pese a ser de continua
recurrencia en los tribunales laborales, nos hemos visto obligado a variar de nuestra típica
formulación de trabajo (separando lo legal de lo jurisprudencial) para ir tratando cada tema
(subcontratación, responsabilidad, derecho de información y retención, subsidiariedad)
combinando ambos análisis, para luego ir derechamente al tema de la discusión.
Antes de continuar, disculpe el lector si observa que se trata en demasía el tema de la
responsabilidad solidaria respecto del objetivo del trabajo. Esto se debe, como explicaremos,
a que la subsidiariedad de responsabilidad es en gran medida dependiente del régimen
solidario, ya que sólo es una derivación surgida del ejercicio de los derechos.
I. Subcontratación laboral
Para empezar, debemos situarnos en el ámbito legal respectivo, cual es la
subcontratación, la cual se define en el art. 183-A del Código del Trabajo como el “trabajo
realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual,
se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o
faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan
las obras contratadas”, con exclusión de aquellos servicios esporádicos o discontinuos.
Es lo que la doctrina ha llamado una relación laboral triangular, en que una empresa
principal utiliza los servicios de otra, la cual coloca a disposición sus medios materiales y
humanos en virtud de un contrato civil o mercantil, incluyendo en el mismo la mano de obra
que se mantiene bajo dependencia y subordinación de la contratista1
. La institución antes
estudiada se ha reconocido, y justificado su uso, en la necesidad de equilibrar la libertad de
*
Abogado, Licenciado en Cs. Jurídicas U. de Chile (2012), Magister (C) en Derecho, U. de Talca (2015).
1
UGARTE (2006), pp. 11-12.

2. empresa, que implica la posibilidad de aprovechar las ventajas comparativas de otras
compañías para realizar tareas que son costosas o difíciles para asumirlas propiamente, con
el debido respeto a la legislación vigente. Nuestra Constitución, en su art. 19 N° 21 garantiza
la libertad de empresa dentro del marco legal, lo que incluye en este sentido la posibilidad de
hacer las negociaciones que se estimen convenientes para un mejor rendimiento del
negocio2
; por otro lado, el Nº 16 del mismo artículo consagra la libertad de contratación
laboral, donde se garantiza que no podrá imponerse el trabajo o a personas trabajadoras no
escogidas por el empleador3
; uniendo ambas garantías, puede pensarse que la
subcontratación laboral, en principio, es un instituto aceptado y admisible en nuestra realidad
económica, y por ello la ley lo ha regulado. Así, la Dirección del Trabajo en su dictamen
141/05 del año 20074
precisa que la subcontratación se aplica cuando la relación entre
empresa principal y contratista consiste en una entrega de servicios permanente, habitual,
periódica o que implique alguna secuencia en el tiempo, careciendo de incidencia para estos
efectos la duración del vínculo contractual, lo que a nuestro parecer puede llevar a confusión
si atendemos al tenor de la ley. Por lo tanto, para el instituto fiscalizador laboral las
instituciones que estudiaremos más adelante sólo tienen aplicación si previamente se
satisface el requisito legal para considerar que hay subcontratación y no otra figura.
La subcontratación, en general, es una figura conocida en nuestro derecho,
primeramente en materia civil a propósito de instituciones como la delegación del mandato,
el subarriendo o subfianza, donde las prohibiciones son excepcionales, llegándose a concluir
por la doctrina, primero civil y luego laboral, que a falta de normativa en sentido diverso está
permitido este mecanismo5
. En materia laboral, la práctica de subcontratar existe desde
antiguo, pero hasta finales del siglo XX tuvo poca o nula preocupación de las autoridades, lo
que se prestaba para mal utilizar esta figura como modo de evadir obligaciones legales en la
materia6
. En nuestra ley laboral, recién a partir del año 2000 se incorporó esta figura,
mediante la ley 19.666, en los antiguos arts. 64 y 64 bis del Código del Trabajo, derogados
por la ley 20.123 que estableció un régimen general de regulación de la subcontratación en el
título VII del Libro I, buscando de este modo una mayor protección del trabajador
dependiente del contratista7
.
En cuanto a la jurisprudencia, ante la presencia de casos en que se discuta la
subcontratación (y con ello sus derivados), los tribunales suelen limitarse a corroborar,
previa comprobación de la existencia de la infracción laboral y el vínculo entre empresas, si
se dan los supuestos legales para que proceda o la responsabilidad solidaria o la subsidiaria.
No se preocupa de definir conceptos ni de justificar la procedencia o no de las instituciones
aludidas más allá de satisfacer la exigencia normativa. Excepción a ello hace el fallo O-13-
2014 del Juzgado Laboral de Osorno, que en su considerando 16° se encarga de dar una
justificación al precepto aplicando, señalando que “las normas de la subcontratación tienen
su origen en la creciente externalización de determinados servicios que realizan las
empresas, lo que obligó a regular la prestación de servicios en dichas circunstancias, como
2
Véase URZUA (1991), pp. 237-238, y Dirección del Trabajo (2006), p. 15.
3
Véase GAMONAL (2011), p. 38.
4
En línea: http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-94268.html [consulta: 25 de agosto de 2014]
5
Véase BAEZA (1981), pp. 49 y 143-144; LÓPEZ SANTA MARÍA (2001), pp. 214-216.
6
Véase ECHEVERRÍA (2010), pp. 91-98.
7
ECHEVERRÍA (2010), p. 119; Dirección del Trabajo (2006), pp. 53-54.

3. una manera de proteger los derechos de los trabajadores”, para luego justificar la
responsabilidad del empresario principal en que “los servicios prestados bajo régimen de
subcontratación por lo general se refieren a actividades dentro del giro productivo de la
empresa principal, la que se beneficia directamente de dichos servicios”8
. En cuanto a la
carga de la prueba, tanto la doctrina9
como los tribunales10
han sostenido que, en general,
corresponde a la parte demandante probar la existencia de un régimen de subcontratación (y
por supuesto, a la empresa la no existencia), para que luego pueda probarse la
responsabilidad de la empresa principal y su calidad. Asimismo, se ha fallado que la
calificación de la existencia o no de subcontratación es un asunto de hecho que decide
soberanamente el tribunal laboral, que no puede ser atacado por el recurso de nulidad11
.
Antes de continuar, hay que aclarar que las normas sobre subcontratación son
aplicables también en el caso de que una contratista requiera los servicios de una
subcontratista, siendo aplicables a la primera iguales derechos y obligaciones que si fuera
una empresa principal. Por tanto, todo lo que se diga aquí respecto de responsabilidad,
solidaridad, derechos y subsidiariedad, es aplicable a la contratista en este caso específico,
sin perjuciio de que, habiendo una empresa principal, ésta pueda ser perseguida cuando la
contratista no satisfaga la demanda de los trabajadores de la subcontratista.
II. Responsabilidad de la empresa principal por actos de la contratista
El elemento que definió la fue la protección del trabajador dependiente de una empresa
contratista que ejerce funciones para otra empresa, corolario del principio pro operario que
informa en general la rama iuslaboralista. De este modo, se quiere evitar que mediante
maquinaciones contractuales se evadan deberes esenciales de la materia para con las
personas trabajadoras. Es por esto que la ley ha establecido un régimen de responsabilidad
laboral para la empresa que se sirve de esta figura, a fin de que también sea partícipe del
cumplimiento de la legislación laboral y previsional.
De este modo, el art. 183-B del CT señala como regla general que “La empresa
principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de
dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos…”. Es decir, la regla
general en cuanto a la participación de contratista y empresa principal es que ambas
respondan solidariamente por las obligaciones en la materia12
. La excepción a esta
responsabilidad ocurre cuando el trabajo es una edificación a precio único prefijado cuando
8
“Gallardo Vargas y otros con Invetres Ltda. y Telefónica Chile S.A.” (Juzgado de Letras del Trabajo de
Osorno, RIT: O-13-2014), consid. 16.
9
ROJAS (2011), p. 89; PALAVECINO (2010), p. 25.
10
Por ejemplo: “Ibarra Moran y otros con Caffisi y Barría Ltda. y otras” (Corte de Apelaciones de Valparaíso,
rol 241-2004), consid. 10 sentencia de nulidad y 4º sent. reemplazo; “Álvarez con Dillems Borlando y CFT
Protec Ltda” (Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco, RIT: O-637-2013), consid. 10º. En contra, “Zúñiga
Díaz y otros con Siitec Ingenieros Ltda. y Anglo American Sur S.A.” (Juzgado de Letras de La Calera, RIT: O-
12-2014), consid. 11, sostiene que la subcontratación se presume y que el demandado debe probar que no
concurren las causales.
11
“STI Ingeniería y Montajes IND HAVC Ltda. con Inspección Comunal del Trabajo Sur Oriente” (Corte de
Apelaciones de Santiago, rol 333-2014), consid. 4 y 5.
12
No obstante, Ugarte sostiene que la solidaridad no es un “régimen general” sino un “agravamiento” de la
responsabilidad en principio subsidiaria de la empresa principal por no ejercer los derechos que la ley le
franquea. Véase al respecto UGARTE (2006), pp. 16-17.

4. quien encargue la obra sea una persona natural, lo cual a nuestro parecer es innecesario ya
que del texto se extrae que no es subcontratación.
Esto representa un avance respecto de la situación anterior, ya que los antiguos arts. 64
y 64 bis CT establecían como única regla la subsidiariedad de la empresa principal, lo que se
prestaba para ciertos subterfugios que perjudicaban los derechos de los trabajadores de la
contratista. Así, el motivo que guía este régimen es sentar el principio de que quien se
beneficia de una actividad debe asumir los riesgos derivados de ella y obrar para que éstos se
vean disminuidos13
, principio que ya estaba reconocido a nivel civil especialmente en
materia de derecho de daños. Por otro lado, hay doctrina que señala que esto se debe al
principio de primacía de la realidad, donde el empresario principal es el empleador de facto
de los trabajadores subcontratados14
.
Autores como Aylwin han señalado, por otra parte, que siendo el régimen supletorio
en esta materia la solidaridad, ésta no requiere prueba, lo que es importante para el caso del
beneficio a estudiar más adelante, ya que establece quién tiene la carga de la prueba sobre la
concurrencia de las instituciones pertinentes15
. Esto representa un cambio respecto de la
regla general según la cual la solidaridad debe probarse por quien la alega y no se presume.
Asimismo, señala que si bien la fuente de la solidaridad es la ley, nada impide que pueda
pactarse entre las empresas, en aras del principio de autonomía de la voluntad, y aun entre
éstas y los trabajadores, aunque el último caso es más difícil dado el carácter personalísimo
del contrato laboral, sin perjuicio de la existencia del contrato colectivo.
Una primera pregunta cabe hacerla acerca del concepto de solidaridad, si es el mismo
que establece el inciso segundo del art. 1511 del Código Civil, y que en el caso específico de
la solidaridad pasiva16
establece que un codeudor puede ser obligado a pagar el total de lo
adeudado y que por ese pago se extingue la deuda de todos los codeudores17
. La doctrina se
inclina mayoritariamente por la afirmativa ya que no hay definición de la ley laboral y el
propósito del legislador era precisamente cubrir la totalidad de la deuda18
, además de que si
no fuera así no se entendería la existencia del “beneficio atenuatorio” del 183-D. La
jurisprudencia no se ha pronunciado directamente, pero ha señalado que, ante el silencio del
derecho laboral debería operar supletoriamente el derecho común, en este caso el civil, lo
que haría aplicable al caso el régimen de solidaridad que ahí se establece19
. Sin embargo, a
diferencia del caso civil, el inc. 4º del art. 183-B CT tiene la limitación de que exige
demandar al empleador directo (en este caso el contratista) si es que quiere demandar
también al empresario principal, no cabiendo la opción de demandar sólo a éste y no a
aquél20
.
13
SANHUEZA (2012), p. 97; AYLWIN (2010), p. 6.
14
Véase RODRÍGUEZ (2007), pp. 47 y 64; en contra, PALAVECINO (2010), p. 21.
15
AYLWIN (2010), p. 4.
16
Para Aylwin no existe solidaridad activa en materia laboral, “pues el carácter personalísimo de la prestación
de servicios del trabajador la excluye por completo”, sin embargo no parece considerar la existencia de los
contratos y convenios colectivos regulados en los arts. 303 y siguientes del CT, aunque también es difícil
encontrar alguna hipótesis en que pudiera tener aplicación. Véase AYLWIN (2010), p. 4.
17
ALESSANDRI (1988), p. 265; ABELIUK (2005), p.283.
18
ECHEVERRÍA (2010), p. 118; VERGARA (2006), p. 15.
19
“Orellana Cerda con Áreas Verdes y Paisajismo HMP S.A. e I. Municipalidad de Las Condes” (Corte de
Apelaciones de Santiago, rol 248-2014), consid. 6º.
20
AYLWIN (2010), pp. 9-10; VERGARA (2006), p. 15.

5. Otro tema que debe tratarse aquí es respecto al contenido y límite de la solidaridad de
la empresa principal, especialmente en cuanto al tiempo y las prestaciones debidas. De
partida, debemos señalar que esta solidaridad tiene por requisito lógico la existencia de
subcontratación, por lo que no operaría en caso de no existir este tipo de relaciones. Por otro
lado, en cuanto al límite temporal, la norma circunscribe la responsabilidad a la existencia
del vínculo entre las empresas21
, lo que lleva a interpretar que es un tipo especial de
solidaridad “parcelada” ya que sólo se respondería por una parte del incumplimiento de la
contratista que coincida con el vínculo con la empresa principal22
, existiendo dos tesis, una
que señala que la solidaridad es para la empresa principal pero sólo por el tiempo de
subcontratación, y otra que establece una “proporción” respecto de toda la obligación que
tenga la contratista, sumando el tiempo del vínculo con el de otros incumplimientos fuera de
éste23
. Por su parte la jurisprudencia ha señalado que sólo puede obligarse a aquellos deberes
laborales y previsionales incumplidos por la contratista que hayan sucedido durante la
vigencia del contrato entre las empresas, desechando entonces la teoría de la proporción24
.
En lo segundo, según el dictamen de la DT ya analizado, la solidaridad involucra, en
cuanto a obligaciones laborales, las derivadas de contratos y las establecidas en el Código
Laboral y sus leyes complementarias, sólo cuando sean del tipo dinerario, mientras que las
previsionales se limitan a los pagos de cotizaciones previsionales y no, por ejemplo, las
obligaciones de prevención de la ley 16.744, esto por cuanto el texto de la norma es expreso
en señalar que se refiere a obligaciones “de dar”, no incluyendo las “de hacer” o “no hacer”.
En mismo sentido se ha pronunciado la doctrina, señalando que, por ejemplo, no cubriría la
responsabilidad extracontractual derivada de accidentes laborales25
, ya que éstos están
cubiertos por la reglas de los arts. 183-E y 184 CT y la ley 16.744 y que la Corte Suprema ha
señalado que es simplemente conjunta26
, aunque la doctrina discute acerca de si debiera ser o
no solidaria27
. Esto será importante para cuando analicemos el beneficio de los arts. 183-C y
183-D en cuanto a qué debe ser informado por la contratista a la empresa principal.
En cuanto qué obligaciones han de considerarse como debidas, han existido posiciones
divergentes en cuanto a considerar o no algunas obligaciones o sanciones como la del art.
162 CT (indemnización por despido) en el contexto de la subcontratación28
, al punto que
incluso una misma Corte ha pasado a fallar en forma totalmente diversa, señalando para un
caso que sí es aplicable esa sanción porque la causa de la infracción se origina en el ámbito
21
ROJAS (2011), p. 157.
22
PALAVECINO (2010), pp. 18-19.
23
AYLWIN (2010), pp. 7-8.
24
“Calle Franco con Robert Olivares Mamares E.I.R.L. e ISS Servicios Integrales” (Juzgado de Letras del
Trabajo de Calama, RIT: O-60-2014), consid. 19; “Cruz Macaya y otros con Areas Verdes y Paisajismo HMP
S.A. y otra” (Corte de Apelaciones de Santiago, rol 187-2014), consid. 4.
25
AGUAD y WILSON (2011), pp. 333-334; ZELAYA (2009).
26
Véase BARRIENTOS (2013), p. 1014.
27
A favor de la solidaridad: ZELAYA (2009): “Si el legislador hubiera querido imponer un régimen de
responsabilidad solidario y de carácter objetivo o sin culpa para el empresario principal, en sede laboral,
respecto de los daños por accidentes del trabajo, lo habría hecho de modo claro y expreso en esta última
reforma al Código del Trabajo, y es claro que no lo hizo”. En contra: Lizama, citado por BARRIENTOS
(2012), p. 83.
28
Una confrontación puede verse en AYLWIN (2010), p. 5.

6. de control de la empresa principal y dentro del cual la ley le asigna responsabilidad29
,
mientras que para otro caso no lo es debido a que la ley ha limitado los efectos del despido
ya que respecto del dueño de la obra aquélla es una norma sancionatoria o sustantiva, de
derecho estricto y, por ende, de interpretación y aplicación restrictivas 30
. A nuestro parecer,
si nos atenemos al texto legal, la opción correcta debería ser la primera, por cuanto el
legislador no hace distinciones en cuanto a las obligaciones de dar a que debe atender el
empresario principal, aparte que la ley ha sido clara cuando incluye las indemnizaciones
legales por término de relación laboral. Discusiones similares se han planteado para el caso
de la infracción de derechos fundamentales cometidos por una contratista (arts. 485 y
siguientes CT), señalando Sanhueza que no procede por cuanto no son obligaciones sino
prohibiciones aun cuando generen indemnización, y por no haber obligación previa alguna
del empresario principal en orden a vigilar el cumplimiento de tales derechos por la
contratista31
, mientras que Ugarte señala que en el empresario principal falta el elemento de
jerarquía laboral que supone a este tipo de acciones y que se diferencia del caso del
empresario usuario32
.
Otro problema que la justicia ha visto en este asunto es cuando la empresa principal
hace un cumplimiento “parcial” de las atribuciones del art. 183-C CT, en cuanto cumple con
la exigencia para con unos trabajadores mientras con otros no lo hace o lo hace de manera
incompleta, cosa que la ley no aclara. Los tribunales han resuelto que existe régimen
diferenciado para unos y otros, es decir, para los que sí hubo ejercicio del derecho de
información y retención la responsabilidad de la empresa principal es subsidiaria mientras
que para los otros es solidaria33
. Puede ser plausible esta respuesta desde que el contrato de
trabajo ante todo es personal entre el trabajador y el empleador, pero entendamos que el
vínculo principal envuelve a toda una empresa con otra, por lo que preferiríamos una
solución “de conjunto” para este problema específico, en el sentido de que el cumplimiento
debe ser total por lo que si es “parcial” debe implicar una sanción “total”.
III. Derecho de información y retención de la empresa principal
Ante el nuevo escenario, bastante más estricto que el que había antes, y dado que el fin
es garantizar los derechos del trabajador, la ley da una herramienta para que el empresario
principal tenga un rol activo en ello, o más bien fiscalizador, y se encuentra en el art. 183-C
del CT, definido como “derecho de información y retención” de la empresa principal.
Así, respecto del primero, el inciso primero señala: “La empresa principal, cuando así
lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan
respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
29
“Morales Trigo con Outside Servicios de Venta y Merchandising S.A. y otra” (Corte de Apelaciones de
Antofagasta, rol 45-2014), consid. 7º.
30
“Montecinos Reyes y otros con INGEOMAQ E.I.R.L. y otro” (Corte de Apelaciones de Antofagasta, rol 66-
2014), consid. 7º. Véase también “Castillo Herraz con Bahamonde y Compañía Limitada y otra” (Corte
Suprema, 2500-2012), consid. 6º y 8º sentencia nulidad.
31
SANHUEZA (2012), pp. 105 y 109.
32
UGARTE (2010), pp. 30-32.
33
“Peña Echeverría y otros con Invetres Ltda. y Telefónica Chile S.A.” (Juzgado de Letras del Trabajo de
Concepción, RIT: O-19-2014), consid. 29 a 32; “Painen Carrera y otros con Knipping Bussing e I.
Municipalidad de Teodoro Schmidt” (Juzgado de Letras de Nueva Imperial, RIT: O-19-2013), consid. 14.

7. subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de
sus subcontratistas”. Luego, el inciso segundo señala que esa información debe ser
entregada por certificados de la respectiva Inspección del Trabajo del lugar, o por otros
medios que puedan dar fe de ello.
En cuanto a este derecho, se le concibe como una manera por la cual se incentiva a las
empresas que suscriban pactos de subcontratación a ser actores auxiliares de las instituciones
fiscalizadoras en materia laboral (léase Dirección del Trabajo e Inspecciones del Trabajo)
para el efecto de que exista trasparencia entre las contratantes acerca del cumplimiento de
esas normas legales, dando a cambio una franquicia legal regulada en el 183-D CT que
veremos más adelante y que, con todo, debe ejercerse no sólo mirando el interés empresarial
sino ante todo como una forma de contribuir a la efectiva protección del interés del
trabajador, quien es el sujeto preferente de resguardo por esta ley, lo que representa un
cambio en cuanto a lo existente con los derogados arts. 64 y 64 bis CT que no ponían foco
suficiente en el trabajador34
.
Los certificados a que hace referencia el inciso segundo son regulados en el Decreto
Supremo Nº 319 de 2007, que básicamente exige que el certificado sea emitido por la
Inspección del Trabajo del lugar de la obra o del domicilio de la contratista, con
identificación clara de las empresas involucradas, el vínculo contractual que las une y los
trabajadores de la contratista relacionados a ese vínculo, más el estudio de los libros y otros
documentos en que conste el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales35
.
En cuanto a los documentos emanados de entidades privadas, éstas deben estar acreditadas
ante las Subsecretarías del Trabajo y de Seguridad Social y cumplir con normas técnicas
determinadas por el Instituto Nacional de Normalización, y en general deben cumplir
protocolos similares a los de las Inspecciones del Trabajo para emitir sus certificados36
. Con
esto, se busca dar trasparencia y objetividad al ejercicio de este derecho y, al mismo tiempo,
evitar malas prácticas de los contratistas o subcontratistas al imponerles esta vigilancia.
En cuanto al derecho de retención, el inciso tercero señala: “En el caso que el
contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá
retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es
responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto
de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a
pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora”. Agregan los incisos
siguientes otros derechos, como el pago por subrogación, entendido éste por la DT como “la
obligación de pagar con las sumas retenidas, directamente a los trabajadores o a la entidad
de previsión acreedora, los montos correspondientes a las obligaciones laborales y
previsionales adeudadas por los contratistas o subcontratistas a sus trabajadores.”, además
de la labor fiscalizadora que deben realizar la Dirección del Trabajo y sus Inspecciones
dependientes. En este último caso, y dado que la jurisprudencia lo ha admitido (y la ley no lo
prohíbe), son aplicables a su respecto los arts. 1608 y siguientes del Código Civil referentes
34
UGARTE (2006), p. 18; RODRÍGUEZ (2010), p. 64.
35
ARAYA et al. (2008), pp. 238-240.
36
ARAYA et al. (2008), pp. 243-249.

8. al pago por subrogación -especialmente el N° 3 del art. 161037
- en todo aquello que no
contradiga la norma laboral y en especial la tutela del trabajador.
En cuanto al derecho mencionado anteriormente y sus derivados, también tiene la
concepción de incentivar un rol coadyuvante de la empresa principal con la autoridad. Claro
en este caso la intervención es más drástica ya que la ley le autoriza no cumplir con los
pagos acordados a la contratista a efectos de, por un lado, presionarla a que cumpla con su
deber de informar, y por otro, en el caso que lo amerite, poder pagar por sí misma esas
deudas con el derecho de repetir en contra del contratista. Representa, por cierto, una
excepción a la regla del art. 1545 del Código Civil de que el contrato –en este caso, el que
tienen la empresa principal y la contratista- es ley para los contratantes, ya que se permite en
estos casos una modificación unilateral del cumplimiento de ese contrato por parte del
empresario principal, que responde a su interés pero también al de los trabajadores
involucrados y al interés público comprometido.
La jurisprudencia ha señalado, a propósito de estos derechos, que constituyen “una
verdadera potestad de fiscalización que entrega la ley a un privado (empresa principal),
propiciando que éste se encargue de velar por cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales de los trabajadores subcontratados. Desde esa perspectiva, puede decirse que
en alguna medida, el Estado ha externalizado o, cuando menos, compartido sus funciones
fiscalizadoras” siendo su resultado una verdadera franquicia legal38
. La misma ha señalado
además que la circunstancia de haber ejercido los derechos a que se refiere el art. 183-C CT,
y con ello el derecho a la aplicación del 183-D, corresponde ser probada por la empresa
principal39
, lo que es congruente con la idea de que la solidaridad es el régimen general de
responsabilidad en estos casos. Lo mismo se aplica para cuando la empresa principal alegue
que no pudo ejercer estos derechos40
.
IV. Efecto del ejercicio del derecho de información y retención: el “beneficio de
responsabilidad subsidiaria” de la empresa principal
Esta participación de la empresa principal como garante de los derechos de los
trabajadores de a contratista que le presta servicios tiene su recompensa en el artículo 183-D
del código. En efecto, el inciso primero expresa: “Si la empresa principal hiciere efectivo el
derecho a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos primero y
tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones
laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los
trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan
por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron
servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena”.
37
“…del que paga una deuda a que se halla obligado solidaria o subsidiariamente” (cursiva nuestra).
38
“Cortés Díaz con Servicios Generales Ltda. e I. Municipalidad de Buin” (Corte de Apelaciones de Santiago,
rol 788-2010), consid. 15 sentencia nulidad.
39
Por ejemplo, “Rojas Pons con Sociedad Villablanca & Hijos Limitada y Empresa Nacional de Minería”
(Juzgado de Letras del Trabajo de Copiapó, RIT: O-39-2014), consid. 13; “Barrera Rivera y otros con Abreu y
Díaz Ltda. y Constructora Centauro Ltda.” (Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó, RIT: O-16-2014), consid.
8; “Flores Soto con Servicios Acuícolas Marimar E.I.R.L. y otros” (Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto
Montt, RIT: O-372-2013), consid. 15.
40
Véase FRAGA (2008), p. 556.

9. El concepto de “responsabilidad subsidiaria”, si bien no ha sido llamado así hasta
ahora, existe desde antiguo en la legislación común a propósito de cierta figura legal llamada
caución, que como señala el art. 46 del Código Civil, es aquella obligación (que puede ser de
origen convencional o legal) que “se contrae para la seguridad de otra obligación propia o
ajena” y señala como ejemplos la fianza, la hipoteca y la prenda. En esta clase de contratos,
ante una obligación existe un deudor principal, quien es parte del contrato original, y un
deudor subsidiario, que sólo responde cuando el primero ha sido perseguido y no ha podido
pagarse con los bienes de éste41
. En el caso estudiado, la ley establece una verdadera caución
del empresario principal por la obligación, también legal, del contratista.
Es decir, en el caso del 183-D se atenúa la responsabilidad de la empresa principal
tenía en el caso del 183-B, o más bien la empresa principal goza de un verdadero beneficio
de excusión en caso de que la contratista sea demandada por incumplimientos laborales y
previsionales42
, lo que como explica la Dirección del Trabajo en su dictamen, “estarán
obligados a asumir el pago de las obligaciones laborales y previsionales de que se trata,
sólo en el evento de que habiéndose requerido a los principales obligados, vale decir, a los
contratistas y subcontratistas, en su caso, éstos no efectúen dicho pago. En otros términos,
no procederá requerir de pago a la empresa principal o al contratista, sin haber requerido
previamente al contratista o subcontratista, según corresponda”.
Este beneficio se justifica, por parte de la doctrina, en que no sería justo darle igual
nivel de responsabilidad a ambas empresas cuando los trabajadores de la contratista no
tienen vínculo con la principal. Si en cambio se otorgan ciertas concesiones, la empresa
principal se convierte en un agente beneficioso para la protección de los derechos de los
trabajadores, que es un objetivo central de toda legislación laboral43
. Es decir, se pretende
dar un incentivo a las empresas que utilizan los servicios de una contratista para que sean
colaboradores de la autoridad pública en la fiscalización del cumplimiento laboral. Por otro
lado, debe entenderse como un “incentivo” indirecto y correctivo para los contratistas,
quienes se verán obligados por quienes los contratan a ser cumplidores con sus propios
trabajadores, habida cuenta que también estas empresas se benefician de los contratos con
los empresarios principales, bajo la amenaza de no recibir los pagos y tener que soportar
toda la carga de la responsabilidad en primer lugar.
En cuanto a la amplitud de este beneficio, debemos encuadrarlo en su contexto legal,
que es la subcontratación y la responsabilidad de la empresa principal contenidos en los arts.
183-B y 183-C CT ya estudiados. Sólo agregar que, a diferencia del caso de la solidaridad,
aquí la norma es más explícita en cuanto a que la responsabilidad de la principal se limita
como máximo al tiempo del vínculo entre las empresas, pudiendo ser menor si el trabajador
estuvo sólo parte de ese tiempo, por lo que no se da la duda acerca de si aplicar o no la
“proporcionalidad” discutida en el caso anterior. En cuanto a las obligaciones a responder
son los mismos que en el caso de la responsabilidad solidaria ya reseñada, lo que confirma
que el régimen general en materia de subcontratación es la solidaridad de la cual la
subsidiariedad es meramente tributaria (si exceptuamos la opinión discordante de Ugarte44
).
41
Véase LÓPEZ SANTA MARÍA (2001), p. 118-119, aunque en el caso analizado no es una caución
contractual sino legal.
42
ECHEVERRÍA (2010), pp. 118-119; ROJAS (2011), p. 78.
43
RODRÍGUEZ (2007), p. 48; SANHUEZA (2012), p. 99.
44
UGARTE (2006), pp. 16-17.

10. Surge la incertidumbre acerca de si para obtener el beneficio del art. 183-D CT se
deben ejercer conjuntamente los derechos de información y retención o basta con haber
ejercido uno de ellos. Si nos atenemos al texto normativo, deberían ejercerse ambos, debido
a la conjunción “y” que se encuentra entre “ser informada” y “derecho de retención”, lo cual
ha sido adoptado por la jurisprudencia como requisito para que pueda impetrarse este
beneficio45
. El problema surge cuando el incumplimiento de la contratista por el cual se
demanda es inédito y no hubo retenciones anteriores, habiéndose ejercido el derecho de
información. A nuestro parecer, si se da este último caso, debería probarse haber ejercido la
carga de informarse y a su vez, probar que no existió ocasión alguna que obligara a la parte a
retener y hacer pagos, aunque el tenor legal y el principio pro operario dificultarían que el
juez considerara esto como válido.
En suma, este beneficio establecido en la ley es un tanto contradictorio con el principio
protector del Derecho Laboral. Porque si bien su intención primigenia era fomentar la
vigilancia para beneficio del trabajador subcontratado, el hecho de que su beneficio no vaya
hacia ese trabajador sino al empresario –en su calidad de “empleador indirecto”- lo aleja de
esa tendencia. Sin embargo, como se dijo antes, esto tiene su razón de ser en la necesidad de
diferenciar a los “buenos” empresarios de los “malos” o “negligentes” en cuanto a su rol
“auxiliar” de la institucionalidad laboral y beneficiar a los primeros a efectos de incentivar
esas buenas prácticas y en definitiva cautelar al trabajador en cuanto parte más débil en esta
relación triangular.
V. Discusión sobre la institución
Una vez hecho todo el análisis legal y jurisprudencial, corresponde observar y discutir
acerca de si esta institución es realmente un aliciente para el efectivo cumplimiento de las
garantías establecidas en la ley para los trabajadores.
De partida, debemos pensar si realmente el ejercicio de los derechos de información y
retención por parte de la empresa principal es verdaderamente un derecho, en el sentido de
que sea algo que reporte algún beneficio a la misma más allá de la atenuación de
responsabilidad del 183-D CT. Y podemos observar que no es precisamente así, ya que no
significa a la misma una disminución en cuanto a la cantidad de reparación a que quedaría
sujeta en caso de insolvencia de la contratista, ya que en ese evento debería responder por el
total de la deuda originada en el contexto de la relación interempresa. Así, tenemos que en
realidad este ejercicio corresponde a una carga jurídica, es decir, una oportunidad que tiene
el empresario principal para beneficiarse del efecto de subsidiariedad en la responsabilidad
por incumplimientos de su contratista, o si se quiere también, una amenaza de mayor
responsabilidad si no ejerce esos derechos.
Por otra parte, la discusión sobre el tema de la extensión de la responsabilidad –
solidaria o subsidiaria- es también importante ya que determina, no el quantum de lo que
está obligada la empresa principal, sino la oportunidad o eventualidad de ser demandada. La
ley en este sentido ha intentado ser clara, aunque existen algunos vacíos o imprecisiones que
han llevado a la Dirección del Trabajo a emitir dictámenes, como el 141/05 de 2007, en que
se busca precisar esta extensión, mientras que la jurisprudencia poco aporta en ello, haciendo
45
“Miranda Fernández con V.V. Ingeniería y Proyectos E.I.R.L. y Lipigas S.A.” (Juzgado de Letras del
Trabajo de Valparaíso, RIT: O-180-2012), consid. 8º.

11. un trabajo esencialmente lógico-mecánico que se puede resumir en que la prueba de la
existencia del vínculo entre empresa principal y contratista determina la existencia de
responsabilidad para la primera, mientras que la existencia o no del ejercicio de la carga del
183-C determina la calidad de la responsabilidad, si solidaria (regla general) o subsidiaria
(excepcional). En todo caso, el desafío a exigir a la jurisprudencia, más que tratar de definir
instituciones que perfectamente la ley o la doctrina pueden aclarar, es clarificar acerca del
contenido de esas obligaciones, habida cuenta que no es claro todavía el tipo de obligaciones
que cae en el concepto de “obligaciones laborales y previsionales de dar”, cuando
cumpliendo con la definición general se discute su procedencia, como pasa con el art. 162
CT. En cuanto a la doctrina, si bien el consenso es más general en cuanto a las instituciones
aludidas, quedan algunas pequeñas discrepancias, como el tema del cómo considerar esta
“parcelación” de la responsabilidad de la empresa principal, que requiere un consenso que
sea beneficioso para el trabajador subcontratado.
También hay que pensar cuál sería el beneficio para la contratista de entregar la
información. De lo expuesto en la ley se colige que ello no trae nada bueno para la misma, y
antes le resultaría perjudicial toda vez que si cumple con el deber de informar quedaría como
la única responsable, sin un potencial codeudor solidario que podría aliviar su situación. Así,
queda la duda de si con esto se generaría un incentivo perverso para la contratista en orden a
negar la información requerida por la empresa principal. Pero esto podría solucionarse
gracias a la intervención que forzosamente realizan las Inspecciones del Trabajo en orden a
fiscalizar a los empleadores y recabar la información necesaria, y con la facultad de
retención establecida en el inc. 3º del art. 183-C CT.
Uno podría pensar por qué no podría ser al revés y que la contratista tenga el mismo
derecho a recibir información por parte de la empresa principal. Si pensamos en la lógica
proteccionista que inspiró la incorporación de los preceptos en el Código, se pretende un
apoyo de los privados al proceso protector de la autoridad fiscalizadora, por lo que podría
legislarse en ese sentido. Sin embargo, juega en contra el hecho de que a la contratista le es
indiferente el trato del empresario principal con los empleados de éste por cuanto no son
parte del pacto y por tanto no se hallan dentro de la esfera de control que supone la
definición de subcontratación del 183-A.
Asimismo, debe analizarse esta institución desde la perspectiva de los trabajadores,
considerando tanto los que dependen de la empresa principal como los de la contratista, en el
entendido de que no puede haber discriminación arbitraria por la ley, y con ello proteger más
a unos en desmedro de otros, sobre todo si trabajan en un mismo lugar. De este modo, desde
la perspectiva del trabajador de la contratista formalmente sería un beneficio, ya que la
empresa principal sería un garante del cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales por parte de la contratista. Sin embargo, si ponemos el foco en el evento de que
se incumplan esas obligaciones, la cosa no parece tan bonita, ya que el beneficio de
atenuación de responsabilidad deja a los contratistas con menores posibilidades de perseguir
a la empresa principal, ya que lo reduce sólo al evento de que la contratista no pueda cumplir
con la indemnización impuesta judicialmente. Sin embargo debe entenderse, como se dijo
anteriormente, que la vinculación del trabajador es ante todo con la contratista, sólo siendo
eventual e indirecta con el empresario principal.
Ahora bien, respecto de los trabajadores dependientes de la empresa principal, a simple
vista pareciera que no se benefician de la ley, ya que sólo pueden demandar a su empleador,

12. ya que ellos no están en el contexto legal que rige a los subcontratados. Sin embargo,
indirectamente, pueden obtener un provecho gracias a que, por un lado, la empresa principal
tiene menos posibilidades de asumir los incumplimientos de la contratista y con ello mayor
posibilidad de que sí cumpla con sus deberes para con sus empleados directos, y por otro
lado ello le obligaría a adecuar su propio comportamiento para con quienes son sus
trabajadores directos.
En cuanto al interés público comprometido, ya hemos dicho que lo que se buscaba era
una conjunción de esfuerzos públicos y privados para el correcto cumplimiento de la ley
laboral y previsional sobre todo de los trabajadores sujetos a subcontratación, para evitar que
se usara esta figura para evadir obligaciones sobre todo de orden salarial o previsional. Sin
embargo, vemos que esta norma sólo resuelve una parte de los problemas a que pueden verse
afectados los trabajadores de la contratista. No se ocupa, por ejemplo, del tema de derechos
fundamentales que también pueden verse vulnerados en el contexto de la subcontratación y
que, sin embargo, no son considerados en este mecanismo46
. Tampoco se ocupa del tema de
maternidad, lo que ha sido reclamado por instituciones como la CUT47
. En este sentido, este
mecanismo por sí solo no basta para proteger en general la situación del trabajador, lo que
necesariamente debe pensarse en cómo involucrar más a los empresarios principales en la
vigilancia laboral.
VI. Conclusiones
Luego de todo el análisis realizado, queda la sensación de que la subsidiariedad en
subcontratación surge como una “derivación” del régimen general de solidaridad en la
materia, y que su estudio remite necesariamente a la primera de esas instituciones. Esto,
además de confirmar el carácter de regla general de la solidaridad, revela que la intención
del legislador ha sido profundizar la responsabilidad del empresario principal como agente
que no sólo se sirve de la subcontratación sino que se beneficia económicamente de este
régimen, a efectos de que el interés del trabajador, elemento que determina entonces el
propósito de otorgarle responsabilidad.
El derecho de información y retención, entonces, surge como un mecanismo no sólo de
carga para el empresario principal, sino también como un modo de auxiliar la labor de las
instituciones fiscalizadoras en materia laboral. Se consigue así una colaboración público-
privada que se fundamenta en el principio protector no sólo del Derecho Laboral sino de las
políticas en materia de trabajo, pese a que sólo se refiere a un aspecto en específico, cual es
el tema pecuniario.
La subsidiariedad sustitutiva de la solidaridad como resultado del ejercicio de estos
derechos debe ser entendida como una franquicia otorgada por la ley para facilitar esta
colaboración, mirando a satisfacer intereses de varias partes. Con todo, no debe entenderse
como un mecanismo que disminuya la responsabilidad, sólo viene a dar un resguardo a la
empresa principal y hacer a la contratista más responsable con sus propios empleados.
El desafío, tanto para la doctrina como la jurisprudencia, es desarrollar aquellos
elementos que merecieren alguna duda y requieran una solución, siempre considerando el
46
SANHUEZA (2012), p. 106.
47
ARAYA et al (2008), p. 387.

13. interés preferente del trabajador subcontratado pero velando por que no se grave demasiado
la responsabilidad de las empresas que impida un buen uso de la figura subcontractual.
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