El comportamiento individual, grupal como organización, son muy importantes a tomar en cuenta cuando se esta planificando el cambio en las organizaciones.

1. 1
D i n á m i c a s
O r g a n i z a c i o n a l e s
L E O N A R D O L E N I N
B A N E G A S B A R A H O N A

2. 2
Comportamiento Organizacional
Toma deDecisiones, Manejodel Cambio,Estres y Calidadde
Vida enel Trabajo,
3
Comportamiento Individual
Competencias, Percepción, Atribución,Actitud,Motivación
1
Comportamiento Grupales
Gruposy Equipos, Juntas, Comunicación, Liderazgo,Manejodel
Confictoy Negociaciones Efectivas.
2
Contenido

3. 3
ComportamientoIndividual
Actitudes de Trabajo y
Comportamiento
Manejo de lasEmociones en el Trabajo
Integración de la Persona al Trabajo
Factores de Personalidad
Determinados
hereditariamente, pero
También influenciados por
el ambiente que rodea al
individuo. Asociadas con
la competencia de
equipos.
Principalmente asociados
con competencias para la
comunicación asertiva con
otras personas.
Enfocado en como las
personas pueden manejar
sus emociones.
Competencia Intercultural
Se exhiben competencias
para la comunicación,
diversidad, etica,
equipos, competencia para
el cambio

4. 4
ComportamientoIndividual
Factores de Personalidad
Distancia al
Poder
Evasión de la
Incertidumbre
Orientación
al rol de
género
Orientación a
largo plazo
Individualismo
Colectivismo
Meta
Emociones
Anticipadas
Conductas
Consecuencias
de la Meta
Emociones
Resultantes
Percepción
Objetos en
el entorno
Observaci
ón
Selección
Perceptual
Organización
de lo
Percibido
Interpretació
n Respuesta

5. 5
Errores de Percepción
Error de Similitud.Predisposición positive hacia las personas del mismo grupo de la
persona que percibe.
Error de contraste.Predisposición producto de la comparación errada.
Errores de Percepción
Efecto Halo o Pigmalion.Se refiere a la evaluación que hace unapersona de otra basada en
un atributo, sea favorable o desfavorable.
Efecto Golen. Se refiere a la perdida en eldesempeño que resulta de las bajas expectativas
por parte del jefe.
Efecto HaloyGolen.
Defensa dela percepción. La tendenciade las personas a protegerse contra las ideas,
objetos o situacionesque consideran amenazantes.
Estereotipos. Es la creencia de que todos los miembros de un grupo especifico
comparten rasgos y observan conductas similares.
Defensa de percepción y
estereotipos.

6. 6
Atribuciones
Factores de Personalidad
Factores
Internos del
Perceptor
Atribuciones por
parte del
perceptor
Consecuencias
para el perceptor
•Información
• Creencias
• Motivación
• Causas que
percibe relativas al
comportamiento
•Comportamiento
•Sentimientos
•Expectativas
La Atribución es el
proceso mediante el cual
las personas buscan una
explicación aceptable del
comportamiento de los
demás.

7. 7
Actitudes
La Actitudes un estadomental dealertaorganizadopor la experiencia,el cual
ejerceuna influenciaespecificaen larespuesta deuna personaante objetos,
situaciones,y otras personas.
1. Educación paracambiaractitudes.
2. Situaciónde Crisis
Factores que influencian las actitudes
Colegas, Trabajo,Políticasde la Organización,Salarioy
Prestaciones,Tecnología
Componentes de una Actitud
1. Conocimientos
2. Afectividad
3. Procedimientos
Resultados de la Actitud
• Productividad
• Satisfacción
• Efiencia
• Adaptación
• Desarrollo

8. 8
Motivación Es un proceso responsable de la intensidad, el curso y la persistencia de los
esfuerzos que hace una persona para alcanzar una meta determinada.
Persona
1.
Necesidad
2. Búsqueda
de
Satisfacción
de Necesidad
(impulso)
3.
Comportam
iento
Enfocado en
la Meta4.
Desempeño
para
alcanzar la
meta
5. Satisfacción
de la
Necesidad
(Incentivo) o
Frustración
(Sanción)
6.. Necesidad
revalorada
por la
persona
Abraham Maslow (1908-1970)
Psicólogo Humanista, creador de la
Escala o Pirámide de la Motivación

9. 9
Motivación
Teoría Z de la Motivación
Planteada por WilliamOuchi, basado enel modelo Japones,
considera que las personas son leales,abiertasa causas comunes,
buscan trabajarengrupos, compartir responsabilidades, desean ser
estimadosy sentir que pertenecen a ungrupo, la motivaciónse
plantea que se produce por reconocimiento.
Teoria X de la Motivación
Planteadapor DouglasMc Gregor, considera
que la personasno les gustatrabaja,que
rehúyen la responsabilidadyquiere seguridad
ante todo.La motivaciónse basa en amenazar la
seguridad
Teoria Y de la Motivación
Planteada También por Douglas Mc Gregor, considera que las
personas les gusta trabajar, son capaces, desarrollan su propia
dirección y control y aceptan responsabilidad, laMotivación
planteada es por el interés en un premio como una
promoción o una Bonificación por desempeño.
Necesidades Impulsos Incentivos

10. 10
Comportamiento Organizacional
Toma deDecisiones, Manejodel Cambio,Estres y Calidadde
Vida enel Trabajo,
3
Comportamiento Individual
Competencias, Percepción, Atribución,Actitud,Motivación
1
Comportamiento Grupales
Gruposy Equipos, Juntas, Comunicación, Liderazgo,Manejodel
Confictoy Negociaciones Efectivas.
2
Contenido

11. 11
Grupos, Equipos yJuntas
Grupos en la
Organización
Grupos
Informales
en la
Organización
Grupos
Organizados
fuera de la
Organización
Un grupo es un conjunto de personas desarrollando
actividades no necesariamente vinculadas entre si, y
en la que se establecen por proximidad una serie de
relaciones, basadas en la atribución de roles.
Ver: Película El Experimento
https://www.youtube.com/watch?v=oP4TyM01RUM
Muchos sujetos Antropólogos, Psicólogos, Trabajadores Sociales y
otros han tratado de estudiar las dinámicas humanas que se
producen en los grupos identificando al menos 6 tipos desde
diversas perspectivas.
Liderazgo
Motivación
Cooperación
Competencia
Conflicto
Acomodación
Dinámicas de
Grupo que se
Establecen

12. 12
Grupos, Equipos yJuntas
Convertir un Grupo en un Equipo de Trabajo
Grupo
Equipo
Equipos
Funcionales
Equipos
Autodirigidos
o
Administrados
Equipo
Interfuncional
• Metas claras
• Compromiso Unificado
• Buena Comunicación
• Confianza Mutua
• Liderazgo apropiado
• Apoyo Anexo
• Apoyo Interno
• Competencias
• Habilidades para negociar

13. 13
Grupos, Equipos yJuntas
Leyes del Trabajo en Equipo
Ley del trabajo en equipo Explicación sintética mediante una parábola
La ley de lo trascendental Uno es demasiado pequeño como para pretender hacer grandes cosas
La ley del cuadro completo La meta es más importante que la participación individual
La ley del nicho Cada jugador tiene un lugar donde dar lo mejor de si
La ley del Monte Everest A medida que el desafío crece, la necesidad de un trabajo en equipo
aumenta
La Ley de la Cadena Todo equipo es tan fuerte como lo es su eslabón mas débil
La Ley del Catalizador Los equipos triunfantes tienen jugadores que hacen que las cosas
sucedan
La Ley de la Brújula La visión da confianza y dirección a los integrantes del equipo
La Ley de la Manzana Podrida Las malas actitudes arruinan al equipo
La Ley de la Confiabilidad Cuando de contar se trata los compañeros del equipo deben poder
contar con los demás
La Ley del Precio El equipo no logra alcanzar su potencial, cuando falla en pagar el precio
La Ley del Marcador El equipo puede hacer ajustes cuando sabe donde esta parado
La Ley del Banco Los grandes equipos tienen mucha fuerza colectiva
La Ley de la Identidad Los valores compartidos definen al equipo
La Ley de la Comunicación La interacción aviva la acción
La Ley de la Ventaja La diferencia entre dos equipos igualmente talentosos es el liderazgo
La Ley de la Moral Alta Nada duele cuando se está ganando
La Ley de los Dividendos Invierta tiempo extra en los componentes del equipo
Criterio Comunicación
en Cadena
Comunicación
en Rueda
Comunicación
en Red
Velocidad Moderada Rápida Rápida
Exactitud Alta Alta Moderada
Surgimiento de
lideres
Moderada Alta Ninguna
Satisfacción de
los integrantes
Moderada Baja Alta
La comunicación en las informaciones puede adquirir
varias connotaciones:
1. Vertical descendente
2. Vertical ascendente
3. Horizontal
4. Leyes Organizacionales o Informaciones
Diacronicas Ver lectura sobre Wilson Popenoe.
5. El Rumor o informaciones Sincronicas.

14. 14
Grupos, Equipos yJuntas
El rumor como fuente de información para el cambio
organizacional nos interesa de manera especial
Rol Descripción de los roles en el proceso de propagación del
rumor
Instigador Propone dudas y genera la circulación de ideas que serán la
génesis del rumor.
Interprete Responde a los interrogantes planteados por el instigador; le
aporta coherencia a lo que circula.
Portero Es un líder de opinión; de su juicio depende que el rumor
penetre en el grupo.
Apóstoles Son personas que adhieren al rumor puesto que el, es
representativo de lo que ellas desean creer; e intentan
convencer al resto de las personas.
Recuperador Son personas que si bien no creen en el rumor, contribuyen a
su circulación por poseer un interés en que prenda en la gente.
Oportunista Es un rol de recuperador pero mas moderado. Al poseer un
interés inferior, su accionar es menos comprometido.
Flirteador No cree en el rumor pero lo festeja, lo menciona entre sus
amigos a modo de juego; goza y hace gozar al citarlo.
Transmisores
pasivos
Si bien declaran no estar convencidos de “lo que se dice”,
existe en ellos una pequeña duda. No se declara ni a favor ni en
contra, pero lo fundamental es que, desde su neutralidad,
contribuyen a la circulación y transmisión del rumor.
Resistentes Son aquellos que no creen en el rumor, lo manifiestan y
Liderazgo en la conducción delos equipos
Teoría de los Rasgos
Se basa en identificar a los líderes
natos mediante test de personalidad.
Se considera que existen rasgos de
Personalidad distintivos del liderazgo
Y que como gerentes de RRHH
Debemos identificar.
Teoría del Comportamiento
Se basa en considerar que los lideres
Pueden desarrollarse y que hay
Condiciones propicias que los pueden
estimular
Con la connotación especial que
Los gerentes de RRHH debemos
De procurar esas condiciones
Especiales para desarrollar
Lideres
Liderazgo por
Posición
Liderazgo por
Producción
Liderazgo
Transformacional
Liderazgo
Trascendental

15. 15
Manejo del Conflicto y Negociación Efectiva
Cuando en un grupo o un equipo las dinámicas grupales se
inclinan de manera negativa se tienen procesos de conflictividad,
en todo caso las partes tratan de deshumanizarse mutuamente.
Asesinato Fundante,
Santificando a los
Asesinos
Chivo Expiatorio
En todo proceso de negociación, hay procesos, en los que las
partes en desacuerdo deben de estar dispuestos a ceder en parte,
el mediador, deberá de tener la función de conllevar a la ZOPA.

16. 16
Comportamiento Organizacional
Toma deDecisiones, Manejodel Cambio,Estres y Calidadde
Vida enel Trabajo,
3
Comportamiento Individual
Competencias, Percepción, Atribución,Actitud,Motivación
1
Comportamiento Grupales
Gruposy Equipos, Juntas, Comunicación, Liderazgo,Manejodel
Confictoy Negociaciones Efectivas.
2
Contenido

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Toma de decisiones La toma de decisionesse produce ya sea autocráticao
democráticamentebasadoen una gerencia con poder de
decisión,y se distinguendos tiposde toma de decisión
según el nivel de certidumbre.
Toma de decisiones con certidumbre
Basadoen un reconocimientode larealidad,estudiada mediante
captura de datos, análisisdeinformación, creaciónde unSistema de
InformaciónGerencialque apoye con datosla toma de decisiones.
Toma dedecisiones en Incertidumbre
Basadoen una toma de decisiones, fundamentamenada en el
conocimiento empíricode la realidad,juiciode experto, y recurriendo
a la experiencia pasada yla intuición.

18. 18
Manejo del Cambio Organizacional
El cambio para que pueda ser adoptado de mejor manera debe de basarse
en un cambioplanificado.
Los cambios instaurados de forma abrupta y cortantenormalmente traen
la necesidad de toma de decisiones estresantes para los directivos y
colaboradores, las organizaciones modernas sustentadas en un cambio
permanente, mejora continua, atención al cliente optar por el modelo de
las organizaciones que aprenden.
La Teoría del Cambio Planificado, propuesta por Kurt Lewin se basaen el
estudio de los procesos que se producen en el cambio organizacional:
1. Vencer las fuerzas que se oponen o resisten al cambio:
Descongelamiento.
2. Desarrollo de procesos de cambio de procedimientos, tecnológicas:
Movimiento.
3. Recongelamiento: Fijando las rutinas.

19. 19
Estrés y Calidadde Vida en el Trabajo
Durante el proceso de cambio organizacional es importante promover el
manejo del estrés laboral que puede ocasionar el cambio
Hay diferentes factores que pueden causar el estrés en una persona

20. 20
Estrés y Calidad de Vida en el Trabajo
Algunas acciones que se pueden hacer para mejora la calidad de vida en el
trabajo y el manejo del estrés
Adaptar la Dieta en el Trabajo, ya que las dietas altas en
carbohidratos y grasas contribuyen a un estrés corporal, y
una dieta rica en proteínas, vitaminas.
Hacer ejercicios en el trabajo, con
pausas con diez minutos, ayudan a
reducir el estrés laboral
Medidas ergonómicas, con la finalidad de reducir el
sobresfuerzos sobre los bíceps y tríceps, y
enfermedades ocupacionales producto de las
acciones repetitivas.
El uso deequipos de Protección personal reduce los
riesgos y enfermedades ocupacionales como también
los accidentes en el trabajo.

21. 21
Estrés y Calidad de Vida en el Trabajo
La utilización de los pictogramas del Sistema Globalmente Armonizado, permiten identificar peligros a los que se exponen los trabajadores como los consumidores.

22. 22
¿Alguna Pregunta?

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M.Sc. Leonardo Lenin Banegas Barahona
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Leonardo Lenin Banegas Barahona