El documento habla sobre la implantación de redes sociales en las organizaciones. Discute que aunque las redes sociales tienen un gran impacto, muchas organizaciones aún no las usan estratégicamente o de manera integral. Cita un estudio que muestra que las organizaciones que usan redes sociales internamente y con clientes/socios ven mejoras en comunicación, conocimiento y satisfacción del cliente. Finalmente, ofrece algunos factores clave para una implementación exitosa de redes sociales en una organización.
Personas e Innovacion - Entrevista a Koldo Saratxaga en TknikaK2K emocionando
El documento discute las competencias necesarias para que las personas e organizaciones sean innovadoras. Señala que la creatividad es innata en las personas y la base de la innovación, por lo que las organizaciones deben centrarse en las personas, trabajar en equipos y crear entornos que fomenten la creatividad e incertidumbre en lugar del miedo y control. También destaca la necesidad de abandonar las estructuras y modelos tradicionales para permitir la auto-organización creativa.
Este documento contiene actividades de autoevaluación sobre gestión del conocimiento en dos unidades. Incluye preguntas sobre la importancia de verificar productos similares en el mercado antes de desarrollar uno nuevo, dónde deben estar situados los centros de creación de conocimiento de una empresa, y las acciones formales e informales para estimular el intercambio de conocimientos. También contiene un glosario de términos relacionados con la gestión del conocimiento como aprendizaje, capital intelectual y competitividad.
El documento presenta el proyecto GAUSS de gestión del conocimiento en Agbar. GAUSS tiene como objetivos crear valor a partir de los activos intangibles de la organización, capitalizar conocimiento para generar negocio, mejorar la eficiencia, e incorporar al cliente en los procesos. El proyecto identifica dominios de conocimiento y mapea cómo se relacionan con las áreas de actividad. Además, propone iniciativas como redes de expertos y herramientas para expatriados para mejorar la gestión del conocimiento en la organización.
El autor argumenta que para lograr la máxima participación en proyectos se requiere un enfoque emocional, no solo racional o intelectual. Propone modelos basados en equipos multidisciplinarios autogestionados que comparten la visión y toman decisiones con confianza, no temor. También sugiere que los ejecutivos deben enfocarse más en convencer y compartir que en controlar, y crear espacios de libertad e innovación.
Este documento presenta 7 pasos para convertirse en un Gerente 3.0. El Paso 1 describe la transición de la Gerencia 2.0 a la Gerencia 3.0, con un enfoque en las personas y los valores compartidos. El Paso 2 se enfoca en las prácticas de un Gerente del futuro, como aprovechar la tecnología para facilitar la colaboración virtual y construir una cultura de confianza. El Paso 3 cubre cómo reclutar un equipo 3.0, incluyendo definir roles y metas claras y realizar entrevistas múltiples.
Las ocho claves de la nueva organización ~ Pere Monràs ~ Itamar Rogovsky ~ Ca...Cat.Economica
Este documento discute las claves para la innovación y el cambio en las organizaciones modernas. Primero, se debe identificar nuevos paradigmas ya que los viejos están obsoletos. Luego, se debe potenciar el talento de las personas a través de la inteligencia colaborativa. Finalmente, las organizaciones deben descentralizarse y enfocarse en desarrollar el autoliderazgo de sus miembros para ser efectivas en este cambio de época.
Este documento discute los desafíos que enfrentarán los trabajadores del conocimiento ("knowledge workers") en 2020 debido a los cambios tecnológicos. Señala que las tecnologías cambiarán la forma en que las personas se conectan entre sí y acceden a la información. También modificarán las formas de consumir, compartir y crear conocimiento. Por lo tanto, será necesario que las personas y las organizaciones adopten nuevas prácticas y hábitos de trabajo centrados en las personas para aprovechar al máximo estas tecnologías y mantener una
Las tres principales dimensiones que deben trabajarse para la gestión del conocimiento en una organización son: 1) la dimensión organizativa, que crea la infraestructura y cultura para el conocimiento; 2) la dimensión humana, que incluye las competencias de las personas; y 3) la dimensión tecnológica, que provee soporte tecnológico. Estas dimensiones interactúan entre sí y no deben trabajarse de forma aislada.
Personas e Innovacion - Entrevista a Koldo Saratxaga en TknikaK2K emocionando
El documento discute las competencias necesarias para que las personas e organizaciones sean innovadoras. Señala que la creatividad es innata en las personas y la base de la innovación, por lo que las organizaciones deben centrarse en las personas, trabajar en equipos y crear entornos que fomenten la creatividad e incertidumbre en lugar del miedo y control. También destaca la necesidad de abandonar las estructuras y modelos tradicionales para permitir la auto-organización creativa.
Este documento contiene actividades de autoevaluación sobre gestión del conocimiento en dos unidades. Incluye preguntas sobre la importancia de verificar productos similares en el mercado antes de desarrollar uno nuevo, dónde deben estar situados los centros de creación de conocimiento de una empresa, y las acciones formales e informales para estimular el intercambio de conocimientos. También contiene un glosario de términos relacionados con la gestión del conocimiento como aprendizaje, capital intelectual y competitividad.
El documento presenta el proyecto GAUSS de gestión del conocimiento en Agbar. GAUSS tiene como objetivos crear valor a partir de los activos intangibles de la organización, capitalizar conocimiento para generar negocio, mejorar la eficiencia, e incorporar al cliente en los procesos. El proyecto identifica dominios de conocimiento y mapea cómo se relacionan con las áreas de actividad. Además, propone iniciativas como redes de expertos y herramientas para expatriados para mejorar la gestión del conocimiento en la organización.
El autor argumenta que para lograr la máxima participación en proyectos se requiere un enfoque emocional, no solo racional o intelectual. Propone modelos basados en equipos multidisciplinarios autogestionados que comparten la visión y toman decisiones con confianza, no temor. También sugiere que los ejecutivos deben enfocarse más en convencer y compartir que en controlar, y crear espacios de libertad e innovación.
Este documento presenta 7 pasos para convertirse en un Gerente 3.0. El Paso 1 describe la transición de la Gerencia 2.0 a la Gerencia 3.0, con un enfoque en las personas y los valores compartidos. El Paso 2 se enfoca en las prácticas de un Gerente del futuro, como aprovechar la tecnología para facilitar la colaboración virtual y construir una cultura de confianza. El Paso 3 cubre cómo reclutar un equipo 3.0, incluyendo definir roles y metas claras y realizar entrevistas múltiples.
Las ocho claves de la nueva organización ~ Pere Monràs ~ Itamar Rogovsky ~ Ca...Cat.Economica
Este documento discute las claves para la innovación y el cambio en las organizaciones modernas. Primero, se debe identificar nuevos paradigmas ya que los viejos están obsoletos. Luego, se debe potenciar el talento de las personas a través de la inteligencia colaborativa. Finalmente, las organizaciones deben descentralizarse y enfocarse en desarrollar el autoliderazgo de sus miembros para ser efectivas en este cambio de época.
Este documento discute los desafíos que enfrentarán los trabajadores del conocimiento ("knowledge workers") en 2020 debido a los cambios tecnológicos. Señala que las tecnologías cambiarán la forma en que las personas se conectan entre sí y acceden a la información. También modificarán las formas de consumir, compartir y crear conocimiento. Por lo tanto, será necesario que las personas y las organizaciones adopten nuevas prácticas y hábitos de trabajo centrados en las personas para aprovechar al máximo estas tecnologías y mantener una
Las tres principales dimensiones que deben trabajarse para la gestión del conocimiento en una organización son: 1) la dimensión organizativa, que crea la infraestructura y cultura para el conocimiento; 2) la dimensión humana, que incluye las competencias de las personas; y 3) la dimensión tecnológica, que provee soporte tecnológico. Estas dimensiones interactúan entre sí y no deben trabajarse de forma aislada.
El documento describe cómo el aprendizaje se ha convertido en un recurso que las personas deben administrar sabiamente debido a los constantes cambios en el mundo. Explica que el aprendizaje ocurre en diversos escenarios como el personal, social, familiar y laboral. También destaca que el aprendizaje autónomo requiere compromiso, disciplina y voluntad para dominar rápidamente las nuevas tecnologías. Finalmente, resume que las herramientas del e-learning como las páginas web y los sistemas de gestión de aprendizaje facilitan un
El documento resume las principales dimensiones de la gestión del conocimiento en una organización: la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Explica que estas dimensiones deben trabajarse de forma integrada y no aislada. También describe las variables clave que componen cada dimensión como la cultura, estructura, aprendizaje, tecnologías de soporte y más. Finalmente, discute los perfiles requeridos para trabajar en organizaciones basadas en el conocimiento y cómo mantenerse competitivo.
El documento presenta los principios, objetivos y técnicas para fomentar la creación colectiva de conocimiento e innovación. Busca promover la colaboración y compartir conocimientos en proyectos de investigación para mejorar la eficacia y productividad de las organizaciones. También pretende fomentar el aprendizaje organizacional y la capacitación funcional.
El documento describe cómo el social business utiliza las herramientas de las redes sociales para mejorar resultados como la productividad, la innovación y las ventas dentro de una organización. Al usar estas herramientas para facilitar la interacción entre grupos de interés de una manera estratégica y cultural, las organizaciones pueden volverse más inteligentes, rápidas y competitivas. Sin embargo, muchas compañías aún no aprovechan completamente el potencial del social business.
El ser líder hoy es muy diferente a haber sido líder ayer. Por los cambios en la economía y en la administración, los lideres deben ser integrales, deben tener nuevas capacidades y nuevas estrategias.
El documento habla sobre Enterprise 2.0 o Social Business Media. Explica que se refiere al uso de software social dentro de las organizaciones para lograr objetivos corporativos. Detalla algunas de las herramientas y plataformas de Enterprise 2.0 como blogs, wikis y redes sociales internas. También describe los beneficios que puede traer al compartir conocimiento entre empleados y mejorar la colaboración, innovación y relaciones con clientes.
The document discusses Enterprise 2.0 or Social Business Media. It defines Enterprise 2.0 as using social software within organizations to achieve business goals. It discusses how Enterprise 2.0 can improve knowledge management, innovation, collaboration and social CRM. It also outlines factors for successfully implementing an Enterprise 2.0 strategy and provides an example methodology.
Este documento presenta una introducción al concepto de Enterprise 2.0 o Social Business Media. Explica que se refiere al uso de entornos de software social dentro de las organizaciones para alcanzar objetivos corporativos. Luego describe brevemente algunos de los beneficios que puede aportar Enterprise 2.0 a las empresas, como mejorar la colaboración entre empleados, gestionar el conocimiento y fomentar la innovación. Finalmente, proporciona una metodología de cinco pasos para implementar con éxito un proyecto piloto de Enterprise 2.0 en
El documento presenta información sobre conceptos clave relacionados con la administración y la gestión del conocimiento. Brevemente describe los retos que enfrentan los administradores, como los ciclos más cortos de tecnología y productos, y la necesidad de nuevas habilidades. También resume los niveles de conocimiento (tácito, explícito e implícito), modelos para la creación y difusión del conocimiento, y la importancia de retener el conocimiento de la organización.
Management3.0 - Hacia la empresa ágil del siglo XXILuis Mulato
Este documento trata sobre la transformación hacia empresas ágiles en el siglo XXI. Propone que la auto-organización de los equipos es importante, pero requiere delegación y confianza por parte de la gerencia. También sugiere que los managers deben alinear objetivos claros y desarrollar las competencias de los equipos, así como estructurar la organización para mejorar la comunicación a todas las escalas.
Este documento presenta un programa llamado RED que ofrece desarrollo profesional colaborativo a través de redes para directivos y profesionales. El programa involucra encuentros periódicos para compartir experiencias, analizar casos y escuchar charlas de líderes. Los beneficios incluyen apoyo entre pares, soluciones basadas en experiencia, acceso a redes profesionales y formación continua. El objetivo es promover el desarrollo integral a través de la psicología, educación y gestión organizacional.
GESTIÓN SOCIAL DEL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONESJuan Garcia
Este documento describe la gestión social del talento en las organizaciones. Propone cambiar el modelo piramidal tradicional a un modelo social donde la iniciativa parte de la masa y se fomenta la colaboración. Para ello, se debe crear un nuevo entorno de conversación, colaboración y comunidad, así como identificar diferentes perfiles sociales dentro de la empresa como creativos, corporativos, seguidores, compañeros y trabajadores. El objetivo final es desarrollar una inteligencia colectiva donde la comunidad piense por sí sola generando un flujo de
Este documento presenta ocho talleres sobre temas relacionados con la gestión de personas y recursos humanos en el contexto 2.0, como organizaciones 2.0, gestión de comunidades, liderazgo transformador, y aprendizaje social. Los talleres varían en duración desde 3 a 48 horas y utilizan metodologías participativas como la creación de comunidades de práctica.
Avalado por su experiencia en la dirección de negocios de alta innovación, José Cabrera es un reconocido impulsor y difusor de las nuevas tecnologías, y es un reconocido ponente sobre temas de liderazgo e innovación.
En esta presentación encontrarás el por qué de la necesidad de llevar a tu organización a la Era de la Colaboración y cómo hacerlo.
Te ofrecemos una serie de programas que te pueden ayudar a transformar tu organización, abordando los desafíos adaptativos necesarios.
El documento trata sobre el liderazgo, la innovación y la toma de decisiones. Explica que el liderazgo involucra influir en un grupo para lograr objetivos comunes de manera entusiasta. La innovación ahora requiere una apertura a compartir ideas y recursos externos. La toma de decisiones es una función clave de los líderes y requiere visión, enseñar a otros a decidir, y asumir responsabilidad por los resultados.
El documento describe las características y funcionalidades de varias plataformas virtuales de aprendizaje como Moodle, Dokeos, WebCT y Claroline. Moodle es un sistema de gestión de cursos de código abierto que promueve la pedagogía constructivista y ofrece diversas herramientas de comunicación y administración de cursos. Dokeos es también de código abierto y permite administrar contenidos educativos. WebCT es una plataforma comercial que facilita la creación de cursos interactivos online. Claroline es una plataforma abiert
Este documento describe las características y ventajas de los blogs, así como los pasos para crear uno. Un blog es un sitio web actualizado periódicamente que recopila cronológicamente artículos de uno o más autores. Los blogs permiten la expresión, redacción y participación en una comunidad en línea. Para crear un blog, se debe elegir una plataforma como Blogger, escoger un tema y nombre, añadir una plantilla y publicar artículos de manera regular.
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a los bancos rusos, la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia, y sanciones contra funcionarios rusos. Los líderes de la UE esperan que las sanciones presionen a Rusia para que detenga su agresión contra Ucrania.
El documento describe cómo el aprendizaje se ha convertido en un recurso que las personas deben administrar sabiamente debido a los constantes cambios en el mundo. Explica que el aprendizaje ocurre en diversos escenarios como el personal, social, familiar y laboral. También destaca que el aprendizaje autónomo requiere compromiso, disciplina y voluntad para dominar rápidamente las nuevas tecnologías. Finalmente, resume que las herramientas del e-learning como las páginas web y los sistemas de gestión de aprendizaje facilitan un
El documento resume las principales dimensiones de la gestión del conocimiento en una organización: la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Explica que estas dimensiones deben trabajarse de forma integrada y no aislada. También describe las variables clave que componen cada dimensión como la cultura, estructura, aprendizaje, tecnologías de soporte y más. Finalmente, discute los perfiles requeridos para trabajar en organizaciones basadas en el conocimiento y cómo mantenerse competitivo.
El documento presenta los principios, objetivos y técnicas para fomentar la creación colectiva de conocimiento e innovación. Busca promover la colaboración y compartir conocimientos en proyectos de investigación para mejorar la eficacia y productividad de las organizaciones. También pretende fomentar el aprendizaje organizacional y la capacitación funcional.
El documento describe cómo el social business utiliza las herramientas de las redes sociales para mejorar resultados como la productividad, la innovación y las ventas dentro de una organización. Al usar estas herramientas para facilitar la interacción entre grupos de interés de una manera estratégica y cultural, las organizaciones pueden volverse más inteligentes, rápidas y competitivas. Sin embargo, muchas compañías aún no aprovechan completamente el potencial del social business.
El ser líder hoy es muy diferente a haber sido líder ayer. Por los cambios en la economía y en la administración, los lideres deben ser integrales, deben tener nuevas capacidades y nuevas estrategias.
El documento habla sobre Enterprise 2.0 o Social Business Media. Explica que se refiere al uso de software social dentro de las organizaciones para lograr objetivos corporativos. Detalla algunas de las herramientas y plataformas de Enterprise 2.0 como blogs, wikis y redes sociales internas. También describe los beneficios que puede traer al compartir conocimiento entre empleados y mejorar la colaboración, innovación y relaciones con clientes.
The document discusses Enterprise 2.0 or Social Business Media. It defines Enterprise 2.0 as using social software within organizations to achieve business goals. It discusses how Enterprise 2.0 can improve knowledge management, innovation, collaboration and social CRM. It also outlines factors for successfully implementing an Enterprise 2.0 strategy and provides an example methodology.
Este documento presenta una introducción al concepto de Enterprise 2.0 o Social Business Media. Explica que se refiere al uso de entornos de software social dentro de las organizaciones para alcanzar objetivos corporativos. Luego describe brevemente algunos de los beneficios que puede aportar Enterprise 2.0 a las empresas, como mejorar la colaboración entre empleados, gestionar el conocimiento y fomentar la innovación. Finalmente, proporciona una metodología de cinco pasos para implementar con éxito un proyecto piloto de Enterprise 2.0 en
El documento presenta información sobre conceptos clave relacionados con la administración y la gestión del conocimiento. Brevemente describe los retos que enfrentan los administradores, como los ciclos más cortos de tecnología y productos, y la necesidad de nuevas habilidades. También resume los niveles de conocimiento (tácito, explícito e implícito), modelos para la creación y difusión del conocimiento, y la importancia de retener el conocimiento de la organización.
Management3.0 - Hacia la empresa ágil del siglo XXILuis Mulato
Este documento trata sobre la transformación hacia empresas ágiles en el siglo XXI. Propone que la auto-organización de los equipos es importante, pero requiere delegación y confianza por parte de la gerencia. También sugiere que los managers deben alinear objetivos claros y desarrollar las competencias de los equipos, así como estructurar la organización para mejorar la comunicación a todas las escalas.
Este documento presenta un programa llamado RED que ofrece desarrollo profesional colaborativo a través de redes para directivos y profesionales. El programa involucra encuentros periódicos para compartir experiencias, analizar casos y escuchar charlas de líderes. Los beneficios incluyen apoyo entre pares, soluciones basadas en experiencia, acceso a redes profesionales y formación continua. El objetivo es promover el desarrollo integral a través de la psicología, educación y gestión organizacional.
GESTIÓN SOCIAL DEL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONESJuan Garcia
Este documento describe la gestión social del talento en las organizaciones. Propone cambiar el modelo piramidal tradicional a un modelo social donde la iniciativa parte de la masa y se fomenta la colaboración. Para ello, se debe crear un nuevo entorno de conversación, colaboración y comunidad, así como identificar diferentes perfiles sociales dentro de la empresa como creativos, corporativos, seguidores, compañeros y trabajadores. El objetivo final es desarrollar una inteligencia colectiva donde la comunidad piense por sí sola generando un flujo de
Este documento presenta ocho talleres sobre temas relacionados con la gestión de personas y recursos humanos en el contexto 2.0, como organizaciones 2.0, gestión de comunidades, liderazgo transformador, y aprendizaje social. Los talleres varían en duración desde 3 a 48 horas y utilizan metodologías participativas como la creación de comunidades de práctica.
Avalado por su experiencia en la dirección de negocios de alta innovación, José Cabrera es un reconocido impulsor y difusor de las nuevas tecnologías, y es un reconocido ponente sobre temas de liderazgo e innovación.
En esta presentación encontrarás el por qué de la necesidad de llevar a tu organización a la Era de la Colaboración y cómo hacerlo.
Te ofrecemos una serie de programas que te pueden ayudar a transformar tu organización, abordando los desafíos adaptativos necesarios.
El documento trata sobre el liderazgo, la innovación y la toma de decisiones. Explica que el liderazgo involucra influir en un grupo para lograr objetivos comunes de manera entusiasta. La innovación ahora requiere una apertura a compartir ideas y recursos externos. La toma de decisiones es una función clave de los líderes y requiere visión, enseñar a otros a decidir, y asumir responsabilidad por los resultados.
El documento describe las características y funcionalidades de varias plataformas virtuales de aprendizaje como Moodle, Dokeos, WebCT y Claroline. Moodle es un sistema de gestión de cursos de código abierto que promueve la pedagogía constructivista y ofrece diversas herramientas de comunicación y administración de cursos. Dokeos es también de código abierto y permite administrar contenidos educativos. WebCT es una plataforma comercial que facilita la creación de cursos interactivos online. Claroline es una plataforma abiert
Este documento describe las características y ventajas de los blogs, así como los pasos para crear uno. Un blog es un sitio web actualizado periódicamente que recopila cronológicamente artículos de uno o más autores. Los blogs permiten la expresión, redacción y participación en una comunidad en línea. Para crear un blog, se debe elegir una plataforma como Blogger, escoger un tema y nombre, añadir una plantilla y publicar artículos de manera regular.
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a los bancos rusos, la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia, y sanciones contra funcionarios rusos. Los líderes de la UE esperan que las sanciones presionen a Rusia para que detenga su agresión contra Ucrania.
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE SUBMARINOS (PROSUB) Apresentação na Comissão ...Leonam Guimarães
- O documento discute o Programa de Desenvolvimento de Submarinos (PROSUB) da Marinha do Brasil, incluindo a criação e organização do programa, os empreendimentos modulares e a infraestrutura industrial construída.
Eslovenia, un país visitado por 12 días que pasaron rápido pero los recuerdos duraron 5 meses. Se visitaron lugares como la capital Liubliana, lagos, museos, ríos y minas de mercurio.
Enrique recibió una carta de Jesús diciendo que lo visitaría. Compró comida para la visita, pero se la dio a una pareja necesitada que encontró. Al regresar a su casa, recibió otra carta de Jesús agradeciéndole la "cena" y el "abrigo", aunque Enrique no tenía nada para ofrecer.
Neste jogo, o jogador deve descobrir trincas de sons em diferentes ambientes sob um cronômetro. A pontuação depende do tempo gasto, com mais de 10.000 pontos para completar em até 10 minutos, 5.000 pontos entre 10-15 minutos, e 3.000 pontos acima de 15 minutos.
O documento fornece uma visão geral do GCompris, um software educacional com atividades sobre leitura, quebra-cabeças, descoberta, estratégia, diversão e matemática. As atividades estão organizadas em conjuntos temáticos para proporcionar experiências de aprendizagem.
El documento presenta las 11 clases de un curso de capacitación virtual para docentes. Cada clase cubre un tema como el uso de la página web, creación de mapas conceptuales, hipertextualidad y wikipedia. El curso busca enseñar herramientas digitales que pueden utilizarse en el aula de manera amigable y respetando los tiempos de cada docente.
El documento describe diferentes tipos de enlaces químicos, incluyendo enlaces iónicos, covalentes polares y apolares, y cómo se forman. Explica que los enlaces iónicos ocurren cuando los átomos ganan o pierden electrones, mientras que los enlaces covalentes se comparten entre dos o más átomos. Proporciona ejemplos como CH4, Br+, y enlaces entre elementos iguales como N-N y O-O.
El documento describe los objetivos y estructura del nuevo Código Procesal Penal de 2009 en Chile. Los objetivos principales son establecer un juicio público y cambiar el sistema de recolección de pruebas. El proceso consta de tres etapas: investigación, preparación del juicio oral y el juicio oral. El juicio oral es público y ante un tribunal colegiado de tres jueces.
El documento habla sobre la importancia de expresar el amor hacia los seres queridos cada día porque la vida es frágil y el mañana no está garantizado. Recomienda abrazar, besar y decir "te quiero" a los amigos y familiares regularmente para que sepan cuánto los aprecias.
Este documento ofrece varios ejemplos para promover la gratitud y la empatía. Compara las quejas y problemas de la persona con situaciones más difíciles que enfrentan otros, como la pobreza, la falta de educación y la enfermedad. Alienta a apreciar lo que se tiene y a no dar por sentadas las bendiciones de la vida. Finalmente, pide no ignorar los sufrimientos del resto y romper el ciclo de consumismo.
Este documento resume las principales enfermedades de transmisión sexual, incluyendo sífilis, gonorrea, clamidiasis, monoliasis, tricomoniasis, papiloma humano y VIH/SIDA. Explica los síntomas y consecuencias de cada enfermedad tanto en hombres como en mujeres. También destaca la importancia de la responsabilidad y el consentimiento en las relaciones sexuales.
Los primeros hombres que visitaron la luna fueron Neil Armstrong, Edwin Aldrin y Michael Collins a bordo del Apolo 11 el 21 de julio de 1969. El 24 de julio regresaron exitosamente a la Tierra, amarizando en el océano Pacífico.
O documento descreve exercícios realizados no programa GIMP para editar e manipular imagens, incluindo recortar, aplicar filtros, renderizar texturas, ajustar cor, brilho e contraste, desfocar, adicionar texto, redimensionar e criar camadas. O exercício final envolveu colar imagens recortadas sobre um fundo, rotacioná-las em ângulos diferentes e aplicar filtros de textura e ajustes de cor.
El documento habla sobre impresoras, tarjetas de sonido, lectores de disco y consumibles. Brevemente describe que una impresora permite imprimir documentos, una tarjeta de sonido provee sonido a aplicaciones multimedia, un lector de disco lee CDs y DVDs que almacenan audio, video e información, y los consumibles se refieren a suministros como tinta y papel necesarios para el funcionamiento de dispositivos.
La Web 1.0 se caracteriza por páginas estáticas y un flujo de información unidireccional, mientras que la Web 2.0 permite páginas dinámicas y colaborativas donde los usuarios pueden crear y compartir contenido. La Web semántica organiza los datos y contenidos de manera racional y fluida para hacerlos más eficaces.
El documento habla sobre las soluciones de Business Intelligence para mejorar las organizaciones. Explica que la BI permite proporcionar visibilidad precisa del negocio a todos los empleados, permitiéndoles liderar mejores decisiones más rápidas. También describe cuatro elementos clave para una implementación exitosa de BI: la cultura empresarial, los sistemas de información, los usuarios y el mentoring. Además, identifica diez errores comunes que deben evitarse para que un proyecto de BI tenga éxito.
El documento describe las tres principales dimensiones que deben trabajarse para que ocurra la gestión del conocimiento en una organización: la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Estas dimensiones interactúan entre sí y no deben trabajarse de forma aislada. La dimensión organizativa crea la infraestructura y el clima para la creación, difusión y uso del conocimiento. La dimensión humana se refiere a las personas y su participación. La dimensión tecnológica proporciona el sop
Innovación Social Consultores es un grupo de consultores especializados que ofrecen soluciones innovadoras en estrategia social, económica y ambiental a empresas. Sus ejes de acción incluyen el desarrollo de negocios inclusivos, el fortalecimiento institucional y la estrategia sustentable. Su misión es acompañar a las empresas en su proceso de implementar modelos de negocio sustentables.
Este documento describe las principales dimensiones que deben trabajarse para que ocurra la gestión del conocimiento en una organización. Estas dimensiones son la infraestructura organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Cada dimensión incluye variables clave como la cultura, estructura, aprendizaje, creatividad e innovación, y tecnologías como data warehouses y groupware. Estas dimensiones deben interactuar entre sí para que la gestión del conocimiento sea efectiva.
Este documento describe las principales dimensiones que deben trabajarse para que ocurra la gestión del conocimiento en una organización. Estas dimensiones son la infraestructura organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Cada dimensión incluye variables clave como la cultura, estructura, aprendizaje, creatividad e innovación, y tecnologías como data warehouses y redes. Estas dimensiones deben interactuar entre sí para que la gestión del conocimiento sea efectiva.
Este documento describe las principales dimensiones que deben trabajarse para que ocurra la gestión del conocimiento en una organización. Estas dimensiones son la infraestructura organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Cada dimensión incluye variables clave como la cultura, estructura, aprendizaje, creatividad e innovación, y tecnologías como data warehouses y redes. Estas dimensiones deben interactuar entre sí para que la gestión del conocimiento sea efectiva.
Este documento discute tres dimensiones clave de la gestión del conocimiento en las organizaciones: la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Explica que estas dimensiones deben trabajarse de forma interactiva y no aislada. También identifica variables específicas dentro de cada dimensión como la cultura, estructura y estilo de gestión en la dimensión organizativa; aprendizaje, creatividad e intercambio en la dimensión humana; y tecnologías como data warehouses y groupware en la dimens
Utilización de las Redes Sociales en los procesos de reclutamiento - Hacia un...tgestionaargentina
El documento describe las estrategias de reclutamiento de Telefónica en las redes sociales. Explica que las nuevas tecnologías han impactado en el capital humano y que el perfil digital busca flexibilidad. Detalla iniciativas como Desafío y Alfiles de la Innovación para atraer talentos. Explica que usan LinkedIn, Facebook, Twitter y ferias virtuales para publicar ofertas y medir resultados como el alto porcentaje de postulaciones. El objetivo es acceder a talentos de alta calidad en menor tiempo y costo a través de las redes
Este documento discute el capital humano inteligente y emocional y la transformación digital en las organizaciones. Propone que los espacios de trabajo inteligentes, los equipos de trabajo inteligentes y el salario emocional son importantes para gestionar el talento humano en la era digital.
Retos y Factores de la Responsabilidad Social Empresarial - Astrid Cornejo Perú 2021
Este documento describe los retos y factores de la responsabilidad social empresarial. Explica que las empresas locales deben esforzarse por contribuir a una sociedad más responsable. También proporciona 10 pasos para desarrollar programas de responsabilidad social, incluyendo obtener el compromiso de la gerencia, involucrar a las partes interesadas, definir una estrategia, formar un equipo de trabajo, y medir y comunicar los resultados. El objetivo general es pasar de la planificación a la ejecución efectiva de iniciativas de responsabilidad social
Las tres dimensiones principales que deben trabajarse para la gestión del conocimiento en una organización son: 1) la dimensión organizativa de infraestructura, 2) la dimensión humana, y 3) la dimensión tecnológica. Cada dimensión incluye varias variables clave como la cultura, estructura, estilo de gestión, aprendizaje, y tecnologías de soporte. Estas dimensiones deben interactuar entre sí para que la gestión del conocimiento sea efectiva.
Las habilidades gerenciales contribuyen a la transformación digital de las empresas, gracias a la incorporación de nuevas tecnologías habilitadoras en las estrategias, proyectos y procesos de negocio.
El documento resume las principales dimensiones y variables que componen un modelo de gestión del conocimiento en las organizaciones. Las tres dimensiones son la infraestructura organizativa, la dimensión humana y la tecnológica. Cada dimensión incluye variables clave como la cultura, estructura, aprendizaje y tecnologías de soporte. El documento también analiza si los perfiles de las personas están preparados para trabajar en este tipo de organizaciones y qué competencias se necesitan desarrollar para ser competitivo en la era de la información.
Gestión de redes sociales - Universidad Di Tellaelcontact.com
Este documento describe un programa de gestión de redes sociales de 2 meses de duración que se llevará a cabo los jueves por la noche. El programa cubrirá temas como el mundo digital, tendencias futuras, investigación de mercados en línea, negocios y creatividad en línea, y el uso estratégico de plataformas como Facebook, Twitter y LinkedIn. El objetivo es desarrollar habilidades en la creación, gestión y sostenimiento de comunidades en línea para marcas y negocios.
Entrevista revista Bilbao @uvedevisi dic2011Visi Serrano
El documento habla sobre Visi Serrano, una estratega de medios sociales. Explica que su trabajo involucra planificar y gestionar las estrategias y comunidades virtuales de las marcas en redes sociales. También discute cómo las redes sociales se han convertido en herramientas importantes de comunicación que han cambiado cómo las personas interactúan y se comportan. Finalmente, señala que las redes sociales profesionales pueden ayudar a los emprendedores a conectarse con posibles socios y clientes.
1) El documento contiene definiciones de términos clave relacionados con sistemas de información como Community Manager, ROI tecnológico, obsolescencia tecnológica, sistemas de información, TIC, data mining, data warehouse y datamart.
2) Se presentan dos definiciones de Community Manager, destacando la segunda por su enfoque más basado en el arte de la gestión de comunidades en línea.
3) Se explica que el ROI tecnológico mide la rentabilidad de inversiones tecnológicas
1) El documento presenta definiciones de términos clave relacionados con sistemas de información como Community Manager, ROI tecnológico, obsolescencia tecnológica, sistemas de información, tecnologías de información y comunicación, data mining, data warehouse, datamart, business intelligence, cubos OLAP, ETL, ERP, CRM, help desk, SCM, ASP y e-commerce.
2) Se describen las prioridades de los Community Managers y factores para medir el ROI en redes sociales.
3) Se explica que la
LOS PERFILES Y EL
RECLUTAMIENTO 2.0
Hemos visto que dentro del proceso de identificación y planeación de acciones de reclutamiento 2.0 considerar a las personas es muy importante y en este sentido y que para este
propósito podemos contar con (además del
tradicional perfil, de la descripción de puesto)
el “Perfil Generacional” más el “Perfil sociotecnográfico”, “Perfil Digital”, el perfil digital
es parte del “Personal Branding”, concepto importante a considerar y ojo a cuidar
El resumen analiza los resultados de una encuesta sobre la innovación en las empresas españolas realizada por Ars et Inventio y PeopleMatters. La encuesta tuvo dos partes, la primera sobre aspectos generales de la innovación y la segunda sobre el nivel actual de desarrollo e implantación de la innovación en las empresas participantes. El informe concluye que aunque las empresas reconocen la importancia estratégica de la innovación, factores como la presión del corto plazo dificultan su desarrollo. El informe ofrece información sobre la metodología de la
¿Quién responderá en mi empresa por las redes sociales?Carlos Vargas H.
El documento discute la necesidad de que las empresas asignen a una persona responsable de gestionar sus redes sociales. Se propone que esta persona debería tener conocimientos de marketing digital y habilidades de comunicación para interactuar con los usuarios de redes. El documento también describe las competencias y valores que debería tener esta persona, como empatía y habilidad para establecer relaciones de confianza.
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El documento presenta una empresa de embalaje llamada Profesionales de Embalaje. Ofrecen una amplia gama de soluciones de embalaje, consumibles y maquinaria para satisfacer las necesidades de sus clientes de una forma fácil y cómoda. La empresa se diferencia por contar con personal altamente cualificado y ofrecer servicios como impresiones urgentes, promociones constantes y asistencia técnica. Los clientes pueden contactar con la empresa central en Gavà o con la delegación en Madrid.
Este documento describe cómo las redes sociales se han convertido en una importante herramienta de marketing y ventas para las empresas. Explica que los usuarios confían más en los comentarios de otros clientes en las redes sociales que en la publicidad tradicional. También señala que las marcas deben centrarse en las necesidades e intereses de los clientes en las redes sociales para desarrollar vínculos emocionales y fidelizarlos.
Este documento presenta una empresa de promociones y publicidad llamada PEG. Explica que se dedican a campañas publicitarias, artículos promocionales y merchandising. Sus oficinas y almacén se encuentran en Gavà. Lo que los diferencia es que no solo venden, sino que asesoran a clientes para suministrar el artículo promocional adecuado para cada campaña. Proporcionan información de contacto como su página web y números de teléfono.
Este documento presenta una presentación empresarial de Empitel, una compañía de telecomunicaciones. La presentación incluye información sobre los servicios de ingeniería, productos e instalación de telecomunicaciones que ofrece Empitel para empresas, con clientes como Vodafone, Abertis y Ericsson. También detalla la ubicación de Empitel y sus oficinas, así como sus fortalezas como proveedor de soluciones globales de forma flexible y rápida. Al final se proporcionan detalles de contacto de la compañía.
Este documento presenta a la empresa One Formula Rent, que ofrece servicios de alquiler de vehículos. Se detalla que la empresa está ubicada en Gavà y opera en toda Cataluña, con planes de expansión nacional. Su servicio principal es el renting flexible, que ofrece máxima flexibilidad al permitir aumentos, reducciones y modificaciones en la flota de vehículos alquilados sin penalizaciones. El renting flexible proporciona vehículos de sustitución, mantenimiento completo, kilómetros ilimitados y otros beneficios a cambio de
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Práctica con evaluación entre pares sobre una situación en la que se aplicar lo aprendido acerca de la personalidad, los valores y el estilo de liderazgo en una organización.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
Mario Mendoza Marichal -Uno de los aspectos más destacados de La Perennia es la amplia gama de actividades al aire libre que ofrece a sus residentes.
Este enfoque en el bienestar y la vida activa no solo mejora la calidad de vida, sino que también promueve un estilo de vida saludable y en armonía con la naturaleza.
20110115 post reflexión sobre posibles casos de éxito sbm
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LO MÁS RECIENTE
¿Podríamos hablar de casos de éxito en la implantación de las
Redes Sociales en las organizaciones? ¿Eres un profesional desmotivado en una
organización insensible a las personas?
Publicado en Enero 15, 2011 by Octavio Ballesta
10 tendencias que marcan la evolución hacia la
Empresa 2.0
Uno de los temas que más se discute, plantea y
analiza en proyectos de consultoría en Recursos La Implantación de entornos personalizados de
Humanos, Innovación y Desarrollo Organizacional, aprendizaje es esencial en la Empresa 2.0
es el de la implantación de las Redes sociales, en el La importancia de desarrollar líderes emergentes en
contexto de operaciones y de negocios de las las organizaciones
organizaciones. El tema adquiere mayor interés y
Las organizaciones emocionalmente inteligentes
relevancia, cuando se habla de diseñar un plan de
serán protagonistas en la Era del Conocimiento
implantación, han de definirse las políticas de uso,
anticipar su impacto estratégico, seleccionar las
TALÆNTIA EN TWITTER
herramientas a utilizar, modelar la gestión del
cambio y de la comunicación, y caracterizar el
En el Blog de Eduard Punset: Está en nuestra mano
portafolio de los proyectos candidatos a ser
cambiar el mundo http://goo.gl/2Ac1x #Psicología
desarrollados.
#Coaching #Motivación hace 24 mins
Es indiscutible el impacto notable que las redes 6 Formas de Atraer Clientes hacia Ti http://goo.gl
sociales y la Web 2.0, tienen y tendrán en los próximos años sobre nuestra esfera personal y /ZoCPO #Comunicación hace 1 hora
profesional, al ofrecernos nuevas formas de socializar, al deleitarnos con herramientas idóneas para
La función de #RRHH ha de alinearse con los
gestionar nuestra reputación digital, al sorprendernos con la información necesaria para complementar
objetivos del negocio http://goo.gl/sycVw hace 11
nuestro desarrollo profesional, y al cautivarnos con la versatilidad de permitirnos acceder a todo aquello
horas
que nos apasiona, motiva e interesa, cuando tenemos la oportunidad de nutrirnos una y otra vez de la
inteligencia colectiva de la red. La intuición es un recurso esencial en empresarios y
ejecutivos cuando deciden http://goo.gl/6ImdH
Hablamos de profesionales muy jóvenes, o nativos digitales que viven, aprenden y se desarrollan #Psicología #coaching hace 11 horas
estando inmersos en la Internet; destacamos la importancia que tiene para cualquier profesional el
hecho de aprovechar el potencial de las redes sociales para gestionar su marca personal; ya es una #Emprendimiento y modelos de intenciones. La
realidad el acceso ubicuo de estas herramientas de comunicación, colaboración y relacionamiento en percepción de viabilidad y de deseabilidad
cualquier momento, en todo lugar y desde diversos dispositivos; y sin embargo, es aún evidente que http://goo.gl/SjO3D #Gerencia hace 14 horas
los análisis, las inversiones y los proyectos que las organizaciones deberían desarrollar para implantar
las herramientas 2.0 en el marco de sus procesos operacionales y de negocios se manifiesta en la SELECCIONAR POR MES
mayoría de los casos, a través de tentativas insuficientes, de alcance fragmentario, sin un norte
estratégico preciso. Son aproximaciones, que siendo asumidas con una actitud timorata y de cierta PAGES
hostilidad al cambio, en poco o nada ayudan a promover las condiciones necesarias para facilitar el uso CATEGORÍAS
progresivo, extensivo, productivo y colaborativo de las herramientas 2.0 en las organizaciones. Contactos
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Diciembre 2010 Iniciar sesión
Noviembre 2010 Wordpress
Octubre 2010
Septiembre 2010
Profundizando en el estado del arte Agosto 2010
Julio 2010
Un estudio reciente denominado Future of Content, desarrollado por Loudhouse y Meltwater Group
revela que el 48% de las organizaciones en Estados Unidos no contempla el uso de las redes sociales Mayo 2010
en su estrategia de marketing, y no precisamente por condicionantes económicos, los cuales son Abril 2010
aducidos sólo por un 18% de las empresas. Apenas el 37% de las empresas encuestadas considera
que los medios sociales son la vía más eficaz del marketing en su relación con los consumidores, y sin Marzo 2010
embargo, 1 de cada 5 ha invertido en recursos para ello. Febrero 2010
De acuerdo a la revista digital Expansión y Empleo, en un estudio realizado a más de 1,000 Enero 2010
Directivos de RRHH y Responsables de Selección en empresas españolas, se ha determinado que un Diciembre 2009
44% las utiliza en forma esporádica, y un 5% admite que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles
profesionales muy específicos. Noviembre 2009
Octubre 2009
Se observa una brecha importante entre las expectativas positivas inspiradas por el impacto
trasformador que la implantación de Tecnologías 2.0 habrá de generar en nuestras organizaciones, y el Septiembre 2009
número de implantaciones exitosas susceptibles de estimular la adopción entusiasta, la masificación Agosto 2009
paulatina y la consolidación de esta nueva forma de gestionar nuestras organizaciones.
La eficiencia y la eficacia de las redes sociales aplicadas al contexto organizacional ha de ser analizada, BLOGROLL
probada y validada en diversas instancias operacionales y en diferentes escenarios de negocios, como
ACCEDE, Espacio de
condición previa a la difusión, proliferación y masificación del nuevo paradigma; y para ello, es
Emprendimiento
necesario, no solo que la tecnología madure en cuanto a sus potenciales aplicaciones en el ámbito
organizacional, sino que los mandos directivos y gerenciales adquieran paulatinamente, conciencia DBAccess.com
acerca del valor estratégico y de negocios de la implantación de las redes sociales como factor clave de
una cultura de innovación basada en la colaboración y potenciada por la tecnología, a la vez que
decidan hacerse cargo de las inversiones y de los procesos de cambio que necesariamente han de
1 de 4 23/05/2011 9:44
3. Talaentia.com – ¡Gestiona tu desarrollo! » ¿Podríamos hablar de casos ... http://blog.talaentia.com/2011/01/15/podemos-hablar-de-casos-de-exit...
Son las organizaciones que aplican integralmente las redes sociales, (76 organizaciones que
corresponden a un 3,5% de una muestra de 2,174 organizaciones), las que derivan porcentajes
sensiblemente más altos de mejora en los procesos operacionales y de negocios en los que participan
empleados, clientes y asociados externos/proveedores. Asimismo, el impacto organizacional es
definitivamente importante en aquellas organizaciones que han sido capaces de utilizar las redes
sociales para conciliar efectivamente sus procesos funcionales internos, con la dinámica operacional y
de negocios del mundo exterior.
Un análisis prospectivo y algunos factores de consideración para la implantación exitosa de
las Redes sociales
Es un hecho conocido que las redes sociales están
comenzando a ser utilizadas por algunos
departamentos de RRHH y reclutadores, para
facilitar una evaluación preliminar de las
competencias y del potencial de futuros
candidatos, y por profesionales del mercadeo que
están generando conversaciones e interacciones
con su mercado objetivo, pero aún falta mucho
trecho por recorrer para introducir exitosamente
las herramientas 2.0, a lo interno de la
organización, y no es porque el espacio para
implantar las redes sociales en lo interno de la
organización aún esta difuso, no exista o
permanezca indefinido. Quizá, la mención de 3 de los posibles usos de las redes sociales en procesos
organizacionales internos, nos ayude a comprender cuales son los factores a considerar para promover
y garantizar una implantación exitosa de las redes sociales en las organizaciones. Veamos:
En grandes empresas de Ingeniería que son intensivas en conocimiento, y donde la experiencia
derivada de las lecciones aprendidas en el pasado es factor clave de éxito en grandes y complejos
proyectos, un ambiente de trabajo colaborativo basado en redes sociales permite que profesionales
geográficamente dispersos de diferentes disciplinas puedan interactuar entre sí y con expertos, para
recabar las experiencias derivadas de otros proyectos y satisfacer los requerimientos de los clientes,
potenciar la productividad, y fortalecer el sentido de pertenencia de los colaboradores al equipo, y a
la organización.
Una aplicación de Compras y Procura, que enlace en red a proveedores, compradores y personal de
la organización, y permita agilizar los trámites administrativos, garantizando transparencia y
reducción de costes, al facilitar el acceso y la ubicuidad de la información.
Nuestro proyecto de redes sociales para la vertical de Talento Humano, Talæntia, el cual será
lanzado al mercado de habla hispana el próximo mes de marzo, aplica el paradigma de las redes
sociales para promover procesos competenciales de desarrollo, promoviendo la conformación de
redes de colaboradores en 360 grados, abarcando toda la organización, y posibilitando así, la gestión
colaborativa del Desarrollo Profesional.
De nuestra experiencia en Talæntia, y de la información derivada de estas y otras fuentes de análisis,
surge este decálogo de actividades puntuales a considerar para la implantación paulatina y exitosa de
las redes sociales en el ámbito organizacional:
1. No existe una metodología única ni genérica que pueda aplicarse, sin que sea preciso adecuarla
a la cultura, políticas, procesos y estilo gerencial dominante en una organización.
2. El apoyo, convicción y entusiasmo de los mandos directivos y la gerencia son clave del éxito.
3. La brecha generacional se hace evidente cuando los profesionales más jóvenes o nativos
digitales acogen entusiastamente el nuevo paradigma, en contraposición a los colaboradores más
experimentados, que se sentirán incómodos y ansiosos ante los nuevos retos exigidos.
4. No es factible pretender la adopción paulatina y masiva de las herramientas 2.0, en el ámbito
organizacional, sin articular un plan de formación sistemático, que considere los intereses, áreas
funcionales, perfil y competencias de los colaboradores.
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4. Talaentia.com – ¡Gestiona tu desarrollo! » ¿Podríamos hablar de casos ... http://blog.talaentia.com/2011/01/15/podemos-hablar-de-casos-de-exit...
5. El cambio en la cultura organizacional ha de modelarse desde el día 1, con el compromiso de
los mandos directivos, el apoyo de consultores externos y la facilitación oportuna a través del
coaching.
6. Como lo expresa el estudio de McKinsey, las mejoras en la productividad, en la reducción de
costos, en la satisfacción de los colaboradores, y en la participación de mercado serán tanto más
ostensibles, cuanto mayor sea el número de colaboradores que logren incorporarse efectiva y
productivamente, a una dinámica de gestión basada en herramientas web 2.0
7. Organizaciones de estructura jerárquica, fuertemente orientadas al control en la ejecución, y
con fuerte aversión al cambio, difícilmente serán capaces de asumir con éxito un proyecto de gran
potencial transformacional como el que significa la adopción masiva de redes sociales en el ámbito
organizacional. Es imposible pretender cambiar la identidad de una organización, sin correr el
riesgo de enfrentar consecuencias catastróficas.
8. La identificación, selección y ejecución de un proyecto piloto de bajo costo y muy alto impacto,
en el que gerentes y colaboradores participen como un equipo bien integrado y mejor coordinado,
es un factor crítico de éxito para iniciar la diseminación masiva de este nuevo paradigma en la
organización.
9. Conviene identificar las métricas de gestión por área funcional, por proceso, y por proyecto que
serán positivamente impactadas por el proyecto de transformación. Hacer seguimiento, comunicar
los logros positivos, celebrar los hitos del proyecto, y hacer los ajustes necesarios oportunamente,
garantiza que la dinámica de operación estará alineada a la estrategia del negocio.
10. No desestimar la integración con la plataforma tecnológica existente.
En definitiva, aunque no es posible aun hablar categóricamente de implantaciones exitosas de las redes
sociales en las organizaciones, al considerar que la tecnología es inmadura, y no ha transcurrido un
ciclo completo de negocios, puede afirmarse que las organizaciones pioneras o “early adopters”, ya
están disfrutando de las ventajas tempranas, de ser las punteras en la implantación de enfoques
tecnológicos emergentes y de muy alto impacto, que aun cuando no han sido intensiva y
extensivamente probados en diversos contextos operacionales y de negocios, habrá de determinar en
pocos años la brecha entre las organizaciones altamente competitivas y exitosas que han logrado
articular y vincular a través de sus redes sociales, sus procesos operacionales con la dinámica de sus
mercados y clientes; y aquellas que miopemente se resisten a aceptar que han de apostar a una nueva
forma de operar, de interactuar con los clientes, y de hacer negocios.
En 2 o 3 años, los casos exitosos serán más evidentes y se multiplicarán progresivamente; la brecha
entre las organizaciones 1.0 tradicionales y las 2.0 maduras, habrá de incrementarse aun más; la
competitividad se medirá por la capacidad que las organizaciones exhiban para promover una cultura
de innovación basada en la colaboración; será preciso desarrollar y promover las competencias digitales
que faciliten que cualquier colaborador, independientemente de su edad, formación y perfil pueda ser
productivo y competitivo en un entorno 2.0.
Desde el advenimiento de la Revolución Industrial, no se había advertido la posibilidad de acceder a un
cambio de paradigma de tan alto y profundo impacto para las organizaciones y las personas, como el
sugerido por la implantación de las redes sociales y la web 2.0.
¿Estaremos preparados como profesionales y organizaciones, para asumir estos vientos de cambio con
agilidad, deseos de aprender, y animo de cambiar y adaptarnos?
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