Este documento presenta un curso sobre selección de personal basado en competencias. El curso tiene como objetivo principal brindar conocimientos y habilidades para ejecutar procesos de selección que identifiquen a los candidatos idóneos para los cargos de acuerdo con los perfiles requeridos. El curso cubre temas como conceptos de competencia, planeación del proceso de selección, técnicas de evaluación como entrevistas y assessment centers, y análisis de resultados para seleccionar al candidato. El curso se enfoca en desar
Este documento presenta un escenario de aprendizaje basado en un caso real sobre la gestión de personal en una pequeña empresa. El objetivo es que los estudiantes generen propuestas para cada uno de los procesos de gestión humana bajo el modelo de competencias que se adecuen a las necesidades de la empresa descrita. El documento guía a los estudiantes a través de varias etapas colaborativas para desarrollar una propuesta completa.
Este documento presenta el plan integral de un curso de Administración del Talento Humano para estudiantes de Ingeniería de Sistemas. El curso se compone de cinco unidades que cubren temas como valores humanos, procesos de vinculación de personal, evaluación de desempeño, compensación y beneficios, y desarrollo de la carrera. Los estudiantes serán evaluados a través de actividades permanentes y dos convocatorias escritas.
Criterios de evaluación con los que el organismo estatal CNA analiza los Programas de Estudio (Carreras profesionales) para decidir la acreditación de estos frente al MINEDUC.
La asignatura Gestión del Talento Humano se enfoca en las funciones y procesos relacionados con la administración de personas en las organizaciones. El documento describe la intención didáctica de la asignatura, las competencias que desarrolla y su temario organizado en 6 unidades que cubren temas como planeación estratégica de recursos humanos, selección de personal, diseño de puestos de trabajo, evaluación del desempeño y tendencias futuras en la gestión de talento.
Prog. administración de rrhh (ciclo general)Rafael Verde)
Este documento presenta el plan de estudios de un curso de Administración de Recursos Humanos en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez en Venezuela. El curso consta de 11 unidades que cubren temas como políticas y normas de recursos humanos, análisis y evaluación de puestos, administración de salarios, reclutamiento y selección, entrenamiento y desarrollo, evaluación del desempeño, seguridad social, relaciones laborales y motivación. Cada unidad incluye objetivos, contenidos y bibliografía.
Este documento describe los elementos clave para diseñar un sistema de capacitación efectivo. Identifica varios componentes fundamentales como los antecedentes económicos, legales y técnicos de la institución; los antecedentes y calificaciones del personal docente; los objetivos de aprendizaje; los requisitos para los participantes; los métodos educativos; los criterios de evaluación; los materiales didácticos; y los costos asociados. El documento enfatiza que todos estos elementos deben considerarse para crear e implementar con éxito un sistema de capacitación
Este documento presenta un modelo para desarrollar competencias orientado al reclutamiento y selección. El modelo busca definir las competencias críticas para puestos específicos mediante investigación con paneles de expertos y evaluaciones de 360 grados, y luego utilizar estas competencias para mejorar los procesos de reclutamiento, selección y desarrollo interno a través de entrevistas conductuales, coaching y evaluaciones. El taller de dos días enseñará a aplicar este modelo de competencias en las organizaciones para optimizar los procesos de recursos human
Certificación de normas técnicas de competencia laboralDaniel Ticante
El documento describe los conceptos clave de la norma técnica de competencia laboral en México. Explica que una norma técnica de competencia laboral refleja los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una función productiva. También describe el proceso de evaluación y certificación de competencia laboral, el cual incluye la recolección de evidencias del desempeño laboral de un individuo y el reconocimiento formal de las competencias adquiridas. Finalmente, explica que los centros de evaluación y evaluadores
Este documento presenta un escenario de aprendizaje basado en un caso real sobre la gestión de personal en una pequeña empresa. El objetivo es que los estudiantes generen propuestas para cada uno de los procesos de gestión humana bajo el modelo de competencias que se adecuen a las necesidades de la empresa descrita. El documento guía a los estudiantes a través de varias etapas colaborativas para desarrollar una propuesta completa.
Este documento presenta el plan integral de un curso de Administración del Talento Humano para estudiantes de Ingeniería de Sistemas. El curso se compone de cinco unidades que cubren temas como valores humanos, procesos de vinculación de personal, evaluación de desempeño, compensación y beneficios, y desarrollo de la carrera. Los estudiantes serán evaluados a través de actividades permanentes y dos convocatorias escritas.
Criterios de evaluación con los que el organismo estatal CNA analiza los Programas de Estudio (Carreras profesionales) para decidir la acreditación de estos frente al MINEDUC.
La asignatura Gestión del Talento Humano se enfoca en las funciones y procesos relacionados con la administración de personas en las organizaciones. El documento describe la intención didáctica de la asignatura, las competencias que desarrolla y su temario organizado en 6 unidades que cubren temas como planeación estratégica de recursos humanos, selección de personal, diseño de puestos de trabajo, evaluación del desempeño y tendencias futuras en la gestión de talento.
Prog. administración de rrhh (ciclo general)Rafael Verde)
Este documento presenta el plan de estudios de un curso de Administración de Recursos Humanos en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez en Venezuela. El curso consta de 11 unidades que cubren temas como políticas y normas de recursos humanos, análisis y evaluación de puestos, administración de salarios, reclutamiento y selección, entrenamiento y desarrollo, evaluación del desempeño, seguridad social, relaciones laborales y motivación. Cada unidad incluye objetivos, contenidos y bibliografía.
Este documento describe los elementos clave para diseñar un sistema de capacitación efectivo. Identifica varios componentes fundamentales como los antecedentes económicos, legales y técnicos de la institución; los antecedentes y calificaciones del personal docente; los objetivos de aprendizaje; los requisitos para los participantes; los métodos educativos; los criterios de evaluación; los materiales didácticos; y los costos asociados. El documento enfatiza que todos estos elementos deben considerarse para crear e implementar con éxito un sistema de capacitación
Este documento presenta un modelo para desarrollar competencias orientado al reclutamiento y selección. El modelo busca definir las competencias críticas para puestos específicos mediante investigación con paneles de expertos y evaluaciones de 360 grados, y luego utilizar estas competencias para mejorar los procesos de reclutamiento, selección y desarrollo interno a través de entrevistas conductuales, coaching y evaluaciones. El taller de dos días enseñará a aplicar este modelo de competencias en las organizaciones para optimizar los procesos de recursos human
Certificación de normas técnicas de competencia laboralDaniel Ticante
El documento describe los conceptos clave de la norma técnica de competencia laboral en México. Explica que una norma técnica de competencia laboral refleja los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una función productiva. También describe el proceso de evaluación y certificación de competencia laboral, el cual incluye la recolección de evidencias del desempeño laboral de un individuo y el reconocimiento formal de las competencias adquiridas. Finalmente, explica que los centros de evaluación y evaluadores
C:\Documents And Settings\Administrador\Mis Documentos\Resumen Del Capitulo 5...guesteedf15
El documento describe las etapas clave para desarrollar un plan de capacitación efectivo para los empleados de una empresa. Incluye determinar las necesidades de capacitación actuales y futuras a través de evaluaciones de desempeño y encuestas, programar la capacitación en términos de objetivos, contenido y métodos, y evaluar los resultados de la capacitación.
El Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos proporcionará los conocimientos necesarios para:
Manejar las técnicas más avanzadas de gestión de RRHH, reclutamiento, selección, gestión por competencias, formación, planes de carrera, dirección por objetivos, evaluación del desempeño, retribución, beneficios sociales, uso de las nuevas tecnologías en la gestión de RRHH, gestión laboral de recursos, etc.
Dominar las habilidades directivas propias del director de Recursos Humanos, comunicación, trabajo en equipo, gestión del tiempo.
Utilizar los métodos más efectivos para conducir con éxito la negociación colectiva.
Conocer la legislación laboral, contratos y consecuencias de su aplicación, derechos y deberes de los trabajadores y gestión laboral de los RRHH.
Concienciar a los alumnos de la función de los Recursos Humanos dentro de la organización empresarial.
Este documento presenta la asignatura de Relaciones Industriales. Describe los objetivos, competencias, temario y unidades de aprendizaje de la asignatura. El temario incluye temas como planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y auditoría de recursos humanos. El documento también proporciona sugerencias didácticas, de evaluación y fuentes de información para la asignatura.
El documento describe los niveles de competencia laboral y el proceso de identificación y análisis de competencias. Explica que los niveles se definen en base a condiciones reales de trabajo y grados de complejidad. Luego detalla métodos como el análisis funcional para identificar competencias requeridas para cada actividad laboral. Finalmente, relaciona los niveles ocupacionales con las etapas del sistema educativo.
El documento presenta el plan estratégico institucional de una empresa dedicada a la seguridad y salud ocupacional en la minería peruana. El problema encontrado es que el plan estratégico institucional de la empresa se encuentra incompleto y los objetivos no están bien definidos, además el documento solo está disponible en la sede central en Lima. Se propone completar el plan estratégico institucional definiendo objetivos específicos y tener acceso al documento en todas las sedes para que los trabajadores conozcan los objetivos de la empresa.
El documento presenta el plan estratégico institucional de una empresa dedicada a la seguridad y salud ocupacional en la minería peruana. El problema encontrado es que el plan estratégico institucional de la empresa se encuentra incompleto y los objetivos no están bien definidos, además el documento solo está disponible en la sede central en Lima. Se propone completar el plan estratégico institucional definiendo objetivos específicos y tener acceso al documento en todas las sedes para que los trabajadores conozcan los objetivos de la empresa.
El documento describe los departamentos de capacitación y desarrollo de un instituto. Se propone que el departamento tenga dos divisiones: capacitación y desarrollo. La división de capacitación coordinará programas de capacitación e incluirá secciones de inducción, formación y docencia. La división de desarrollo se encargará del desarrollo profesional a través de secciones de becas y evaluación del desempeño.
proceso de diseño para cursos de capacitaciónDiana De León
El documento habla sobre la capacitación y acreditación en el ámbito laboral. Explica que la capacitación busca preparar a los trabajadores mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño. La acreditación es un proceso para reconocer formalmente las competencias de un individuo de acuerdo a un estándar definido. Ambos procesos son complementarios, pues la información de la capacitación sirve para definir estándares de desempeño y la evaluación para rediseñar programas de capac
El documento describe los componentes clave del proceso de reclutamiento y selección de personal en instituciones educativas. Explica que el proceso consta de dos fases: investigación interna y externa de necesidades, y aplicación de técnicas de selección. También detalla los tipos de competencias a considerar, como las genéricas, diferenciadoras y específicas. Finalmente, resume los pasos legales que rigen el proceso de selección en el marco jurídico de Venezuela y Colombia, incluyendo requisitos de postulantes y tipos
Este documento presenta un programa de Organización y Gestión de Empresas Turísticas dividido en tres partes. La primera parte cubre los fundamentos de la empresa turística. La segunda parte trata sobre la organización y administración de empresas turísticas. La tercera parte se enfoca en la gestión de empresas turísticas. Dentro de cada parte, hay varios temas relacionados con conceptos clave para la industria turística.
El documento describe métodos para desarrollar y transferir competencias en áreas de ingeniería a través de la capacitación del personal de mantenimiento. Explica que las competencias se definen en conjunto con gestión humana y se enseñan a través de instrucción en el lugar de trabajo. También cubre cómo construir programas de formación según las competencias necesarias y el proceso de certificación de normas de competencia laboral colombianas.
Esta presentacion presenta elementos conceptuales de interes para la elaboracion de una guia didactica para facilitar el control y aseguramiento de la calidad de la educacion virtual en cursos de programas presenciales y a distancia virtuales. Esto, en el marco del grupo de estudio nro 2 de la RVT en el 2007.
Este documento describe el método de evaluación de desempeño conocido como "método de elección forzada". Explica que este método fue desarrollado durante la Segunda Guerra Mundial para evaluar objetivamente el desempeño de los oficiales militares. El método involucra forzar al evaluador a seleccionar una frase de entre varias opciones que mejor describa el desempeño del empleado. Proporciona resultados más confiables y menos subjetivos que otros métodos al eliminar el sesgo de halo. Sin embargo, es complejo de elabor
Este documento busca el compartir a un modelo, orientado a fortalecer las capacidades nacionales a fin de:
1.-) Responder más y mejor, enfocando el esfuerzo en razón de las necesidades y realidades de los países de la región LAC.
2.-) Dedicar la mayor energía, a los principios teóricos y métodos que apunten al conocimiento de la dinámica urbana de nuestras área de responsabilidad y a cubrir sus necesidades USAR.
3.-) Lograr un SUPERAVIT de la capacidad USAR Nacional, que permita participar en Acciones Humanitarias Internacionales sin detrimento del apresto operacional país.
El documento presenta una prueba de entrada para un curso de capacitación de directores. Incluye 5 preguntas de selección múltiple sobre temas relacionados a la elaboración y componentes de un Proyecto Educativo Institucional. También presenta información sobre la estructura y elementos que componen un PEI como la identidad, diagnóstico, propuesta pedagógica y de gestión. El documento provee una guía para participantes del curso con conceptos y herramientas para la elaboración de un PEI.
PROCESOS DE CAPACITACIÓN Y SELECCIÓN DEL CAPITAL HUMANOSAIDACORONEL1
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento consiste en técnicas para atraer candidatos calificados y cubrir vacantes de la organización. Señala que el proceso de reclutamiento requiere una planificación rigurosa que incluye investigar las necesidades de la organización, conocer el mercado de talento externo, y determinar las herramientas de reclutamiento adecuadas. También destaca que la ventaja competitiva de las organizaciones radica en el nivel de formación y
El resumen describe el proceso de selección de personal en una organización. Explica que la selección implica reducir un grupo de candidatos y elegir uno mediante entrevistas, evaluaciones de personalidad y antecedentes. Finalmente, las negociaciones de salario y beneficios completan el proceso. Detalla los pasos clave del proceso de selección como la recepción de solicitantes, entrevistas preliminares, investigación de antecedentes laborales, pruebas y entrevistas para seleccionar al candidato más calificado.
El documento describe los pasos del proceso de selección de personal basado en competencias, incluyendo el análisis de resultados de la evaluación, la elección del candidato, e identificación y vinculación del candidato seleccionado. Explica cómo ponderar los criterios de evaluación, integrar las valoraciones cualitativas de los evaluadores, e identificar al candidato con las mejores calificaciones para el puesto.
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las transacciones con bancos rusos clave y la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia. Los líderes de la UE esperan que las sanciones aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su agresión contra Ucrania.
Este documento presenta una discusión sobre la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano es el proceso de maximizar y conservar los esfuerzos, experiencias, conocimientos y habilidades de los empleados para beneficiar tanto a los individuos como a la organización. También describe los subprocesos clave de la gestión del talento humano como el análisis de puestos, selección, capacitación y evaluación del desempeño. Concluye que alinear los proyectos laborales de los empleados con la
El documento describe el método de Assessment Center para la selección de personal basada en competencias. Explica que el Assessment Center involucra diversas técnicas de simulación para evaluar las competencias requeridas para un puesto. También describe los roles de los candidatos, observadores y moderador, así como las fases de preparación, desarrollo y cierre del proceso de Assessment Center.
C:\Documents And Settings\Administrador\Mis Documentos\Resumen Del Capitulo 5...guesteedf15
El documento describe las etapas clave para desarrollar un plan de capacitación efectivo para los empleados de una empresa. Incluye determinar las necesidades de capacitación actuales y futuras a través de evaluaciones de desempeño y encuestas, programar la capacitación en términos de objetivos, contenido y métodos, y evaluar los resultados de la capacitación.
El Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos proporcionará los conocimientos necesarios para:
Manejar las técnicas más avanzadas de gestión de RRHH, reclutamiento, selección, gestión por competencias, formación, planes de carrera, dirección por objetivos, evaluación del desempeño, retribución, beneficios sociales, uso de las nuevas tecnologías en la gestión de RRHH, gestión laboral de recursos, etc.
Dominar las habilidades directivas propias del director de Recursos Humanos, comunicación, trabajo en equipo, gestión del tiempo.
Utilizar los métodos más efectivos para conducir con éxito la negociación colectiva.
Conocer la legislación laboral, contratos y consecuencias de su aplicación, derechos y deberes de los trabajadores y gestión laboral de los RRHH.
Concienciar a los alumnos de la función de los Recursos Humanos dentro de la organización empresarial.
Este documento presenta la asignatura de Relaciones Industriales. Describe los objetivos, competencias, temario y unidades de aprendizaje de la asignatura. El temario incluye temas como planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y auditoría de recursos humanos. El documento también proporciona sugerencias didácticas, de evaluación y fuentes de información para la asignatura.
El documento describe los niveles de competencia laboral y el proceso de identificación y análisis de competencias. Explica que los niveles se definen en base a condiciones reales de trabajo y grados de complejidad. Luego detalla métodos como el análisis funcional para identificar competencias requeridas para cada actividad laboral. Finalmente, relaciona los niveles ocupacionales con las etapas del sistema educativo.
El documento presenta el plan estratégico institucional de una empresa dedicada a la seguridad y salud ocupacional en la minería peruana. El problema encontrado es que el plan estratégico institucional de la empresa se encuentra incompleto y los objetivos no están bien definidos, además el documento solo está disponible en la sede central en Lima. Se propone completar el plan estratégico institucional definiendo objetivos específicos y tener acceso al documento en todas las sedes para que los trabajadores conozcan los objetivos de la empresa.
El documento presenta el plan estratégico institucional de una empresa dedicada a la seguridad y salud ocupacional en la minería peruana. El problema encontrado es que el plan estratégico institucional de la empresa se encuentra incompleto y los objetivos no están bien definidos, además el documento solo está disponible en la sede central en Lima. Se propone completar el plan estratégico institucional definiendo objetivos específicos y tener acceso al documento en todas las sedes para que los trabajadores conozcan los objetivos de la empresa.
El documento describe los departamentos de capacitación y desarrollo de un instituto. Se propone que el departamento tenga dos divisiones: capacitación y desarrollo. La división de capacitación coordinará programas de capacitación e incluirá secciones de inducción, formación y docencia. La división de desarrollo se encargará del desarrollo profesional a través de secciones de becas y evaluación del desempeño.
proceso de diseño para cursos de capacitaciónDiana De León
El documento habla sobre la capacitación y acreditación en el ámbito laboral. Explica que la capacitación busca preparar a los trabajadores mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño. La acreditación es un proceso para reconocer formalmente las competencias de un individuo de acuerdo a un estándar definido. Ambos procesos son complementarios, pues la información de la capacitación sirve para definir estándares de desempeño y la evaluación para rediseñar programas de capac
El documento describe los componentes clave del proceso de reclutamiento y selección de personal en instituciones educativas. Explica que el proceso consta de dos fases: investigación interna y externa de necesidades, y aplicación de técnicas de selección. También detalla los tipos de competencias a considerar, como las genéricas, diferenciadoras y específicas. Finalmente, resume los pasos legales que rigen el proceso de selección en el marco jurídico de Venezuela y Colombia, incluyendo requisitos de postulantes y tipos
Este documento presenta un programa de Organización y Gestión de Empresas Turísticas dividido en tres partes. La primera parte cubre los fundamentos de la empresa turística. La segunda parte trata sobre la organización y administración de empresas turísticas. La tercera parte se enfoca en la gestión de empresas turísticas. Dentro de cada parte, hay varios temas relacionados con conceptos clave para la industria turística.
El documento describe métodos para desarrollar y transferir competencias en áreas de ingeniería a través de la capacitación del personal de mantenimiento. Explica que las competencias se definen en conjunto con gestión humana y se enseñan a través de instrucción en el lugar de trabajo. También cubre cómo construir programas de formación según las competencias necesarias y el proceso de certificación de normas de competencia laboral colombianas.
Esta presentacion presenta elementos conceptuales de interes para la elaboracion de una guia didactica para facilitar el control y aseguramiento de la calidad de la educacion virtual en cursos de programas presenciales y a distancia virtuales. Esto, en el marco del grupo de estudio nro 2 de la RVT en el 2007.
Este documento describe el método de evaluación de desempeño conocido como "método de elección forzada". Explica que este método fue desarrollado durante la Segunda Guerra Mundial para evaluar objetivamente el desempeño de los oficiales militares. El método involucra forzar al evaluador a seleccionar una frase de entre varias opciones que mejor describa el desempeño del empleado. Proporciona resultados más confiables y menos subjetivos que otros métodos al eliminar el sesgo de halo. Sin embargo, es complejo de elabor
Este documento busca el compartir a un modelo, orientado a fortalecer las capacidades nacionales a fin de:
1.-) Responder más y mejor, enfocando el esfuerzo en razón de las necesidades y realidades de los países de la región LAC.
2.-) Dedicar la mayor energía, a los principios teóricos y métodos que apunten al conocimiento de la dinámica urbana de nuestras área de responsabilidad y a cubrir sus necesidades USAR.
3.-) Lograr un SUPERAVIT de la capacidad USAR Nacional, que permita participar en Acciones Humanitarias Internacionales sin detrimento del apresto operacional país.
El documento presenta una prueba de entrada para un curso de capacitación de directores. Incluye 5 preguntas de selección múltiple sobre temas relacionados a la elaboración y componentes de un Proyecto Educativo Institucional. También presenta información sobre la estructura y elementos que componen un PEI como la identidad, diagnóstico, propuesta pedagógica y de gestión. El documento provee una guía para participantes del curso con conceptos y herramientas para la elaboración de un PEI.
PROCESOS DE CAPACITACIÓN Y SELECCIÓN DEL CAPITAL HUMANOSAIDACORONEL1
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento consiste en técnicas para atraer candidatos calificados y cubrir vacantes de la organización. Señala que el proceso de reclutamiento requiere una planificación rigurosa que incluye investigar las necesidades de la organización, conocer el mercado de talento externo, y determinar las herramientas de reclutamiento adecuadas. También destaca que la ventaja competitiva de las organizaciones radica en el nivel de formación y
El resumen describe el proceso de selección de personal en una organización. Explica que la selección implica reducir un grupo de candidatos y elegir uno mediante entrevistas, evaluaciones de personalidad y antecedentes. Finalmente, las negociaciones de salario y beneficios completan el proceso. Detalla los pasos clave del proceso de selección como la recepción de solicitantes, entrevistas preliminares, investigación de antecedentes laborales, pruebas y entrevistas para seleccionar al candidato más calificado.
El documento describe los pasos del proceso de selección de personal basado en competencias, incluyendo el análisis de resultados de la evaluación, la elección del candidato, e identificación y vinculación del candidato seleccionado. Explica cómo ponderar los criterios de evaluación, integrar las valoraciones cualitativas de los evaluadores, e identificar al candidato con las mejores calificaciones para el puesto.
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las transacciones con bancos rusos clave y la prohibición de la venta de aviones y equipos a Rusia. Los líderes de la UE esperan que las sanciones aumenten la presión económica sobre Rusia y la disuadan de continuar su agresión contra Ucrania.
Este documento presenta una discusión sobre la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano es el proceso de maximizar y conservar los esfuerzos, experiencias, conocimientos y habilidades de los empleados para beneficiar tanto a los individuos como a la organización. También describe los subprocesos clave de la gestión del talento humano como el análisis de puestos, selección, capacitación y evaluación del desempeño. Concluye que alinear los proyectos laborales de los empleados con la
El documento describe el método de Assessment Center para la selección de personal basada en competencias. Explica que el Assessment Center involucra diversas técnicas de simulación para evaluar las competencias requeridas para un puesto. También describe los roles de los candidatos, observadores y moderador, así como las fases de preparación, desarrollo y cierre del proceso de Assessment Center.
Creación y uso de rúbricas en Edu 2.0. Perteneciente al taller sobre la plataforma Edu 2.0: http://internetaula.ning.com/group/taac-plataforma-eductiva-edu-2-0
El resumen es el siguiente:
1. El consultor analizará la situación financiera de Terra Experts S.A. y propondrá mejoras a las ventas y el mercadeo.
2. Se le entrega información adicional sobre la estructura organizacional de la empresa para que el consultor y su equipo analicen y propongan soluciones integrales.
3. El equipo de expertos presentará propuestas sobre la estructura organizacional y soluciones puntuales a interrogantes de la junta directiva sobre el futuro de la empresa.
Este caso describe problemas en un departamento de una empresa de distribución debido a la actitud inadecuada de un jefe de sección. No ha cumplido con los objetivos económicos este trimestre y se niega a cambiar su estrategia comercial a pesar de las solicitudes de su jefe inmediato. En una reunión, el jefe se entera de que el empleado se siente desaprovechado y que la compañía no ha cumplido sus expectativas.
Este documento discute diferentes instrumentos para evaluar el aprendizaje, incluyendo listas de verificación, escalas de rango, rúbricas y portafolios de evidencia. Explica que las listas de verificación y las escalas de rango se usan para evaluar criterios subjetivos mediante respuestas cerradas o de rango, mientras que las rúbricas definen criterios de evaluación más consistentes. También destaca que la evaluación por competencias requiere una combinación de instrumentos para medir aspectos cognitivos, técnicos y metacognitivos
Este documento presenta una conferencia introductoria sobre la selección de personal por competencias. Explica que la selección por competencias evalúa los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de los candidatos. También describe cómo la descripción y perfil del puesto son importantes en este proceso, y analiza las herramientas comúnmente usadas como cuestionarios, casos, ejercicios y entrevistas. Finalmente, invita a los asistentes a inscribirse en un curso formal sobre este tema.
Este documento presenta una rúbrica para evaluar el desempeño de estudiantes en la elaboración de un tríptico. La rúbrica incluye categorías como participación, preparación, uso de gráficos, escritura, contenido y precisión. Proporciona descripciones de niveles de desempeño desde "muy bueno" hasta "insuficiente" para cada categoría.
Este documento presenta información sobre el uso de rúbricas para la evaluación. Explica conceptos clave como rúbrica y proporciona ejemplos de sitios web con recursos de rúbricas. También muestra cómo calcular puntuaciones utilizando diferentes porcentajes para diferentes criterios de evaluación. El objetivo es ilustrar formas de evaluar de manera objetiva y obtener resultados de forma automática.
Uno de los elementos para lograr la eficiencia y excelencia del trabajo organizacional es la gestión del talento humano, de allí que las políticas de captación y selección de los candidatos competentes para elevar los niveles de productividad y generar beneficios para todos integrantes de la organización, cumplan y garanticen el correcto cumplimiento de las fases del proceso tomando en cuenta las necesidades y el propósito organizacional
Este documento describe el rol de un técnico en selección de personal. Explica que su función es encontrar a la persona adecuada para cada puesto de trabajo mediante métodos objetivos de selección. Detalla que un técnico debe estar familiarizado con áreas clave de gestión de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y formación. También debe saber utilizar herramientas como la gestión por competencias. El documento enumera los objetivos de un técnico en selección y los contenidos que cubre la formación como selección tradicional,
Este documento presenta el módulo "Selección de Personal Basada en Competencias" de un curso de especialización en Gerencia del Talento Humano. El módulo busca fortalecer las competencias requeridas para el proceso de selección de personal aplicando el enfoque de competencias, y cubre temas como los referentes conceptuales, la planificación del proceso de selección, la atracción de personal, el assessment center method y la entrevista por competencias.
Desarrollo del proceso de captación de talento humano mediante métodos e inst...ricardooberto
Este documento presenta una agenda sobre la captación, selección e inducción del talento humano, incluyendo definiciones de modelos de gestión del talento humano, procesos de captación y selección, métodos y técnicas de captación, y la importancia de la solicitud de empleo. Explica las diferencias entre captación y selección, y los métodos de captación interna, externa y mixta del talento humano.
Proceso de Captación de Talento humano mediante métodos e instrumentos.EdumarCarrizales
La captación del talento humano es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir una cantidad de candidatos potencialmente calificados, para ocupar un puesto dentro de una organización empresarial. La gestión del talento humano permite promover el clima laboral en las empresas para cumplir con las exigencias del mercado laboral con el cuidado del personal que labora, por otro lado los modelos de gestión aumentan el desempeño laboral.
La investigación evalúa los programas de reclutamiento, selección e inducción de personal del Colegio Capouilliez con el fin de proponer mejoras. Se aplicaron encuestas a 19 docentes nuevos para identificar fortalezas y debilidades. Los resultados mostraron que la convocatoria carece de atractivo y se usan pocas fuentes de reclutamiento. El proceso de selección es la mayor fortaleza. La inducción presenta debilidades que afectan el desempeño docente. Se propone un instructivo para mejorar dichos programas y así
Este documento describe una propuesta de modelo de reclutamiento y selección basado en competencias para la empresa Molina Viajes. El objetivo general es diseñar un modelo que garantice la elección de profesionales con las competencias necesarias para cada puesto. La propuesta incluye etapas como el análisis de puestos de trabajo, definición de perfiles de competencia y estimación de costos. Se concluye que un modelo por competencias favorecerá la productividad y ventajas competitivas de la empresa.
1. Aspectos Psicodinámicos del Proceso de Reclutamiento y Selección de Person...MartaCuellar5
El documento describe las principales etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la detección de necesidades, descripción del puesto, definición del perfil requerido, métodos de reclutamiento, entrevistas, selección de candidatos, integración del candidato seleccionado y seguimiento. Además, explica conceptos clave como el análisis de puestos, fuentes de reclutamiento interno y externo, y técnicas comunes de selección como entrevistas individuales y grupales.
Este documento presenta el plan de estudios de un curso de tercer semestre sobre Gestión del Capital Humano. El objetivo general es desarrollar habilidades de planificación y dirección de empresas utilizando métodos efectivos de gestión de capital humano. Los objetivos específicos incluyen comprender la administración con personas, analizar procesos de selección y desarrollo de personal, y utilizar aspectos teóricos y metodológicos en áreas como compensación, supervisión y el futuro de la gestión de talentos humanos.
Este documento presenta la información sobre un diplomado virtual en gestión humana estratégica basada en competencias. El diplomado dura 9 semanas y cubre temas como gestión humana por competencias, selección por competencias, desarrollo del talento humano, formación basada en competencias y cultura organizacional. Los estudiantes completarán actividades formativas y evaluativas para desarrollar las competencias necesarias y obtener la certificación al final del curso.
El documento describe el proceso de selección de personal de la Caja de Compensación Familiar de La Guajira (COMFAGUAJIRA) en Colombia. El proceso incluye recibir y analizar las requisiciones, revisar los perfiles de puestos, buscar hojas de vida que coincidan con los perfiles, realizar pruebas y entrevistas, y consolidar la información para seleccionar al candidato más idóneo.
La unidad 4 trata sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Cubre temas como el reclutamiento y selección basados en competencias, la incorporación y seguimiento de empleados, y la calidad de vida laboral. El reclutamiento y selección se enfocan en identificar a los candidatos con las competencias adecuadas para los puestos. La incorporación busca facilitar la adaptación de los nuevos empleados. La calidad de vida laboral incluye aspectos como las condiciones laborales satisfactorias y el reconocimiento del trabajo.
El documento describe el proceso de autoevaluación de la Facultad de Humanidades de una universidad. Explica que el propósito es identificar las fortalezas y áreas de mejora de los programas para informar la planificación estratégica y lograr la acreditación. Se detallan la justificación, características, metodología, cronograma de actividades e instrumentos que se utilizarán durante el proceso de autoevaluación.
Universidad del zulia cátedra reclutamiento y selecciónÉnder Morillo
Este documento presenta la información biográfica y académica del facilitador Lcdo. Énder Morillo Moreno de la cátedra de Reclutamiento y Selección de Personal en la Universidad del Zulia. Incluye su formación académica, experiencia laboral, y objetivos de la cátedra, la cual examinará los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de unidades sobre temas como la demanda de recursos humanos, reclutamiento, selección de personal, e inducción. El documento proporciona los
Este documento presenta una propuesta de proceso de gestión humana basado en competencias para la empresa "La Casa del Asado". Incluye una investigación sobre modelos de competencias para la evaluación del desempeño y la remuneración, con énfasis en el modelo de evaluación 360° y el modelo "Score de competencias". También propone políticas de evaluación de desempeño, incluyendo capacitación, incentivos basados en el desempeño histórico y estándares de desempeño objetivos y subjetivos. Finalmente, presenta un plan de remun
Este documento resume los conceptos clave de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados, mientras que la selección evalúa a los candidatos para identificar a aquellos más aptos para un puesto. También describe los procesos, métodos y herramientas utilizadas en ambas áreas, como entrevistas, exámenes y evaluaciones de antecedentes.
Una auditoría del proceso de reclutamiento evalúa las actividades de contratación de personal en una organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría revisa el análisis de puestos de trabajo, los objetivos y políticas de reclutamiento, y los métodos utilizados para atraer y seleccionar candidatos. El equipo auditor evalúa si los métodos de reclutamiento cumplen con proveer el volumen y habilidades de personal requerido y permiten retener empleados competentes.
4577892 martinez luis modelo de gestion del talento humanoLuisMartinez1640
Este documento presenta una introducción al tema de la captación y selección del talento humano. Explica los modelos de gestión del talento humano, definiendo captación y selección, y diferenciándolos. Luego describe los métodos de captación y selección, incluyendo canales, técnicas de captación externa y aspectos de la solicitud de empleo. Finalmente, detalla técnicas e instrumentos de captación y selección como simulaciones, assessment center, focus group, pruebas de razonamiento y entrevistas por video.
Este documento trata sobre la selección de personal basada en competencias. Explica los fundamentos y tipos de entrevista por competencias como la entrevista de descripción de conducta y la entrevista situacional. También describe el proceso de preparación, desarrollo y ejecución de una entrevista por competencias, incluyendo técnicas como STAR y preguntas para evaluar las competencias de los candidatos.
Este documento trata sobre la planificación del proceso de selección de personal basada en competencias. Explica las diferentes fases del proceso de identificación de competencias, incluyendo competencias organizacionales, de rol y específicas. También describe métodos cualitativos y cuantitativos para identificar estas competencias, así como ejemplos del proceso. El objetivo general es proveer una guía sobre cómo implementar un sistema de selección de personal basado en competencias.
El documento presenta información sobre la selección de personal basada en competencias. Expone conceptos clave como competencia y competencia laboral, y ofrece varias definiciones de estos términos. Además, analiza los componentes de la competencia laboral como conocimientos, habilidades y comportamientos.
Este documento describe los métodos y procesos para identificar competencias comportamentales y organizacionales clave. Explica cómo analizar los factores clave de éxito de una organización a través de métodos cualitativos y cuantitativos como la matriz de calificación de competencias y el análisis de impacto cruzado. Además, proporciona ejemplos de competencias organizacionales como la comunicación y la gestión de clientes.
Este documento presenta información sobre la selección de personal basada en competencias. En las primeras secciones, introduce conceptos clave como competencias, competencias laborales y diferentes definiciones de competencia. Luego, explica el marco teórico de la gestión por competencias y cómo esta se alinea con la estrategia organizacional. Finalmente, destaca la importancia de alinear las competencias del personal con la estrategia y objetivos de la organización.
El documento trata sobre la gestión integral del talento humano y la gestión por competencias. Incluye información sobre cómo alinear los desempeños individuales con los objetivos organizacionales mediante la gestión por competencias y el direccionamiento estratégico. También discute la importancia de identificar, desarrollar y evaluar las competencias del personal para lograr los objetivos de la organización.
El documento presenta una introducción a la gestión humana basada en competencias. Explica conceptos clave como estrategia organizacional, alineación estratégica, tipos de competencias y definiciones de competencia laboral. El objetivo es que los participantes aprendan sobre estos temas y puedan contribuir de manera efectiva en procesos organizacionales como selección, evaluación y desarrollo del talento humano.
El documento presenta la introducción de un módulo sobre selección de personal basada en competencias. Explica que el objetivo general es brindar los elementos necesarios para realizar con éxito el proceso de selección aplicando el enfoque de competencias. Entre los objetivos específicos se encuentran comprender la importancia de la selección de personal y proponer alternativas metodológicas para el proceso. El contenido incluye referentes conceptuales, perfil de cargos por competencias y técnicas e instrumentos de selección.
Gestión por Competencias y Certificación De Calidad
0. 2014 2 descripción curso
1. Universidad Libre
de Colombia
Seccional Cali
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
Asignatura Selección por Competencias
Fecha: septiembre 2014
Versión: 1.0
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Elaboró: Alvaro Herrera Murgueitio
Santiago de Cali, Octubre, 2014
I. IDENTIFICACIÓN
Nombre del Curso: Selección por competencias
Código:
Tipo de Curso: Núcleo fundamental ___ Profundización ___ Electiva ___
Créditos Académicos: 3
Prerrequisitos: Ninguno
Número de horas: 40 hs de trabajo presencial + 80 hs de trabajo independiente = 120 hs total
Profesor: Alvaro Herrera Murgueitio: aherreramurgueitio@gmail.com
II. PRESENTACIÓN DEL CURSO
En las circunstancias actuales de los negocios, tienen implicaciones muy severas para todas las
organizaciones, en la medida que les implica poner en marcha herramientas y estrategias que le aseguren
alcanzar la competitividad requerida y, por tanto, la necesidad, de contar con las personas indicadas para
afrontar estos acontecimientos, lo que ha conducido a las empresas a la búsqueda de modelos de gestión
que generen una mayor efectividad en todos y cada uno de los procesos. Ante esta realidad, es necesario
que las organizaciones dispongan de personas que, además de solamente ejecutar su trabajo, contribuyan en
la resolución de las situaciones y contingencias, asegurando el logro de los resultados esperados. Es así
como la hoy denominada “Gestión Humana Basada en Competencias” ha demostrado ser el modelo
apropiado para responder a esta necesidad, pues define y desarrolla el talento de las personas en términos
de capacidades construidas a partir de los conocimientos, habilidades y actitudes, necesarios para el
desempeño exitoso, totalmente alineado con la estrategia de la organización; y, en esa misma línea, la
selección por competencias permite que este proceso tan importante de la gestión humana, atraiga a los
mejores talentos para que la organización pueda contar con las personas indicadas para alcanzar los
propósitos establecidos en el direccionamiento estratégico.
En respuesta a este requerimiento, la Especialización en Gerencia del Talento Humano de la Universidad
Libre Seccional Cali, presenta la presente asignatura orientada a fortalecer o desarrollar, en sus estudiantes,
la competencia técnica requerida para estructurar, orientar, ejecutar y verificar de manera exitosa procesos de
selección de personal que aseguren la obtención del talento requerido para el logro de los objetivos
organizaciones.
III. OBJETIVO GENERAL
Brindar a los participantes saberes declarativos, metodológicos y actitudinales para el fortalecimiento o
desarrollo de la competencia requerida para la ejecución de procesos de selección de personal por
competencias.
IV. LOGROS
Al terminar el curso los estudiantes podrán:
Comprender la importancia del proceso de selección de personal por competencias y su contribución al
logro de los propósitos organizacionales.
Definir políticas y directrices para realización del proceso de selección basado en el enfoque de
competencias.
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Seccional Cali
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Plantear alternativas metodológicas, técnicas e instrumentos a aplicar en un proceso de selección por
competencias, con base en los requerimientos de los cargos y los propósitos organizacionales.
Diseñar actividades e instrumentos para la realización de procesos de selección de personal con base en
las competencias requeridas para el desempeño de los cargos.
Ejecutar y dirigir procesos de selección de personal bajo el enfoque de competencias con base en los
requerimientos organizacionales.
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COMPETENCIA
Identificar candidatos idóneos en procesos de selección, con base en los perfiles de los cargos y los requerimientos de la organización.
CONTENIDOS
Declarativos Metodológicos Actitudinales
1. Referentes conceptuales:
Competencias: Concepto, tipologías.
Gestión por competencias: Concepto, enfoques, aporte al
direccionamiento estratégico de la organización.
Incorporación de personal: Concepto, proceso,
importancia de la incorporación de personal dentro del
proceso de gestión humana - Reclutamiento (Concepto,
importancia, proceso, factores de éxito) - Selección
(Concepto, importancia, enfoques, proceso, aspectos
claves).
Comprender el concepto de competencia, así como su
importancia y aplicación, tanto en el proceso de
selección, como en el proceso general de gestión
humana.
Comprender la importancia del proceso de incorporación
(reclutamiento y selección) en función del logro de los
propósitos organizacionales.
Comprometido con los propósitos y políticas organizacionales.
Consciente de la importancia del proceso de selección y de la
contribución que este le hace a la organización para alcanzar
los propósitos establecidos en el direccionamiento estratégico.
Riguroso en la planificación y ejecución de los procesos
organizacionales, en especial procesos como este que
involucra el conocimiento y análisis de aspectos personales de
otros.
Respetuoso de las características y condiciones de las demás
personas, independientemente de los requerimientos
organizacionales.
Consciente de la importancia del trabajo colaborativo entre
áreas de la organización.
Consciente del efecto negativo que pueden causar los
prejuicios en el proceso de selección.
2. Planificación del proceso de incorporación:
Actividades específicas del proceso de incorporación:
Enfoque PHVA, planificación del reclutamiento,
planificación de la selección.
Perfil de competencias del cargo: Identificación de
competencias (competencias organizacionales, de rol y
específicas), definición del umbral de competencias.
Atracción de personal: Definición de canales de atracción
de personas o fuentes de reclutamiento.
Definición de métodos de evaluación e instrumentos a
utilizar: Técnicas e instrumentos de evaluación, pruebas
psicológicas, pruebas técnicas, entrevistas, assessment
center method (ACM).
Planificar el proceso de selección: i) Definir los canales de
atracción a utilizar, y ii) Establecer los tipos de pruebas a
aplicar en los procesos de selección; con base en los
requerimientos del cargo, los propósitos organizacionales
el enfoque a utilizar.
3. Atracción de personal:
Recolección de hojas de vida: Análisis y clasificación de
hojas de vida, aspectos básicos de una hoja de vida,
verificación preliminar del perfil.
Conformación del banco de postulantes.
Obtener hojas de vida de postulantes mediante uso de
canales de reclutamiento acordes con las especificaciones
de los puestos objeto de selección.
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4. Técnicas e instrumentos de selección por
competencias - Assessment center method:
ACM: Concepto, actores y proceso del ACM, pros y
contras del ACM, pasos del proceso de ACM, tipos de
pruebas e instrumentos de evaluación.
Preparación: Análisis del perfil del cargo, definición y
diseño de pruebas, diseño de instrumentos de
evaluación. Generación del ambiente propicio,
recibimiento y contextualización de candidatos.
Desarrollo: Recibimiento de candidatos, ejecución de
pruebas, aplicación de los instrumentos de evaluación,
aspectos en la ejecución del assessment center.
Cierre: Discusión de resultados, definición de
calificaciones de candidatos.
Definir actividades e instrumentos requeridos para
evaluación de candidatos en el proceso de selección por
competencias.
Evaluar candidatos en procesos de selección aplicando
la técnica de assessment center de acuerdo con las
características del cargo y las competencias requeridas
para su desempeño.
5. Técnicas e instrumentos de selección por
competencias - Entrevista por competencias:
Entrevista de selección: Características, pros y contras
de la entrevista, tipos de entrevistas, aspectos claves en
la entrevista, elaboración del instrumento guía de
entrevista, pasos del proceso de entrevista.
Preparación: Generación del ambiente propicio,
recibimiento y establecimiento de relación.
Desarrollo: Método STAR para conducción de
entrevistas, tipos de preguntas, técnicas de apoyo, tipos
de candidatos, errores frecuentes en la entrevista,
aspectos críticos en el desarrollo de la entrevista.
Cierre: Terminación de la entrevista, presentación del
informe.
Definir actividades e instrumentos requeridos para
evaluación de candidatos en el proceso de selección por
competencias.
Evaluar candidatos mediante aplicación de entrevistas
acordes con las características del cargo y las
competencias requeridas para su desempeño.
6. Elección del candidato a vincular:
Análisis de resultados: Definición de aspectos claves y
criterios de valoración, análisis cualitativo y cuantitativo
de resultados.
Consolidación de resultados e identificación de
candidatos idóneos.
Proponer y/o definir el o los candidatos más indicados para
el desempeño de los puestos, a partir de resultados
obtenidos en los proceso de selección.
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ESTRATEGIA METODOLÓGICA
Formación teórico-práctica, con énfasis en el “saber hacer” del proceso de selección de personal.
Realización de ejercicios, talleres prácticos y simulaciones de actividades propias del proceso de selección, para mayor comprensión y aprehensión de conocimientos por parte de los
estudiantes.
Realización de un ejercicio integrador mediante el cual cada estudiante (trabajando en grupo), va realizando la secuencia del proceso de selección de personal.
Sesiones presenciales para presentación y explicación de contenidos conceptuales, metodológicos y actitudinales, así como aclaración de dudas e inquietudes y realización de talleres y
simulaciones.
Apoyo metodológico por parte del docente, en la realización de las actividades de trabajo independiente, con el propósito de asegurar un aprendizaje más completo.
Lectura de referencias bibliográficas suministradas por el docente, que permitan ampliación de conocimientos a los estudiantes.
EVALUACIÓN
Criterios de Evaluación
El estudiante:
Comprende los aspectos fundamentales e importancia del proceso de selección y el concepto de competencia aplicado al mismo.
Planifica procesos de selección de acuerdo con las características y condiciones de cada uno de ellos.
Estructura un banco de postulantes que permita abordar los procesos de selección con oportunidad y efectividad.
Diseña actividades e instrumentos para la realización de evaluación de candidatos en procesos de selección.
Evalúa candidatos mediante aplicación de las técnicas acordes con las competencias requeridas para el desempeño de los cargos objeto de selección.
Propone y/o define candidatos idóneos para el desempeño de los puestos con base en los resultados del proceso de selección.
Evidencias de Aprendizaje Técnicas e Instrumentos de Evaluación
Resultado de pruebas escritas en la que el participante responda preguntas, resuelva
ejercicios o casos prácticos y haga planteamientos sobre los saberes declarativos
enseñados en el módulo. (1)
Documento escrito resultante de la realización del ejercicio integrador, que permita
valorar: (2)
o La comprensión conceptual y la capacidad argumentativa relativas al proceso de
selección por competencias.
o La aplicación de los saberes declarativos y metodológicos en la planificación del
proceso de selección por competencias.
o La aplicación de las técnicas de entrevista y de assessment center en procesos de
selección por competencias.
o La definición de candidatos idóneos con base en los resultados del proceso de
selección.
Resultado de observación de la intervención del participante en procesos de selección
por competencias. (3)
Técnicas de evaluación:
Evaluación de conocimientos (1 y 2).
Valoración de producto (2).
Observación directa (3)
Instrumentos de evaluación:
Prueba escrita (1).
Lista de chequeo, rúbrica o rejilla de evaluación (2 y 3)
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AMBIENTES DE APRENDIZAJE MEDIOS EDUCATIVOS
Salón de clase dotado con elementos básicos de trabajo: tablero, equipo de cómputo y de
proyección, paleógrafo, hojas de trabajo para los participantes, marcadores.
Medios didácticos:
Ayudas visuales y/o audiovisuales para desarrollo de contenidos declarativos.
Instrumentos de evaluación.
Recursos educativos (bibliografía básica):
Ver bibliografía
PERFIL DEL DOCENTE
Requisitos Académicos:
Título profesional y de posgrado en disciplinas o campos de conocimiento pertinentes con la temática objeto de formación.
Experiencia Laboral:
Experiencia docente mínima de 5 años y experiencia laboral mínima de 5 años en el proceso de gestión humana, con responsabilidad e intervención directa en la selección de personal.
Competencias:
Competencias pedagógicas (competencias laborales específicas en docencia):
o Orientar procesos formativos presenciales con base en los planes de formación concertados.
o Evaluar aprendizajes de estudiantes aplicando técnicas acordes con la temática objeto de formación y las políticas institucionales.
Competencias laborales específicas de la formación a impartir:
Identificar candidatos idóneos en procesos de selección, con base en los perfiles de los cargos y los requerimientos de la organización.
Bibliografía:
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GRATTON, Lynda. Estrategias de capital humano. Prentice Hall. México D.F., 2001.
HAY GROUP. Las Competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Editorial Deusto, Mdrid,1996.
HERRERA, Alvaro. Gestión humana basada en competencias, enfoque práctico. En proceso.
________. Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias, manual didáctico. Sello Editorial Javeriano. Cali, 2009.
________. La gestión del talento humano basada en competencias y la responsabilidad social. ASCOLFA. Bogotá D.C., 2009.
________. Visión histórica de las competencias, ponencia Congreso Pedagógico Nacional. Santiago de Cali, 2000.
IRIGOIN, Martha y VARGAS, Fernando. Competencia laboral, manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector de la
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KHADEM, Riaz. Alineación total. Editorial Norma. Bogotá D.C., 2002
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MALDONADO, Miguel. Las competencias una opción de vida. Ecoe Ediciones. Bogotá D.C., 2001.
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PEREDA, Santiago; BERROCAL, Francisca; ALONSO, Miguel. Técnicas de gestión de recursos humanos por competencias.
Editorial Unioversitaria Ramón Areces. Madrid, 2011
VARGAS, Fernando. El enfoque de competencia laboral, manual de formación, Cinterfor, OIT. Montevideo, 2002.
________. La evaluación de competencias un caso práctico en la Fábrica Nacional de Papel. Cinterfor, OIT. Montevideo, 1999.
________. Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencia Laboral, Cinterfor, OIT. Montevideo, 1999.
WERTHER, William, DAVIS, Keith. Administración de recursos humanos, gestión del capital humano. McGraw Hill. México D.F.,
2014.