0. 2014 2 descripción curso

Universidad Libre
de Colombia
Seccional Cali
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
Asignatura Selección por Competencias
Fecha: septiembre 2014
Versión: 1.0
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Elaboró: Alvaro Herrera Murgueitio
Santiago de Cali, Octubre, 2014
I. IDENTIFICACIÓN
Nombre del Curso: Selección por competencias
Código:
Tipo de Curso: Núcleo fundamental ___ Profundización ___ Electiva ___
Créditos Académicos: 3
Prerrequisitos: Ninguno
Número de horas: 40 hs de trabajo presencial + 80 hs de trabajo independiente = 120 hs total
Profesor: Alvaro Herrera Murgueitio: aherreramurgueitio@gmail.com
II. PRESENTACIÓN DEL CURSO
En las circunstancias actuales de los negocios, tienen implicaciones muy severas para todas las
organizaciones, en la medida que les implica poner en marcha herramientas y estrategias que le aseguren
alcanzar la competitividad requerida y, por tanto, la necesidad, de contar con las personas indicadas para
afrontar estos acontecimientos, lo que ha conducido a las empresas a la búsqueda de modelos de gestión
que generen una mayor efectividad en todos y cada uno de los procesos. Ante esta realidad, es necesario
que las organizaciones dispongan de personas que, además de solamente ejecutar su trabajo, contribuyan en
la resolución de las situaciones y contingencias, asegurando el logro de los resultados esperados. Es así
como la hoy denominada “Gestión Humana Basada en Competencias” ha demostrado ser el modelo
apropiado para responder a esta necesidad, pues define y desarrolla el talento de las personas en términos
de capacidades construidas a partir de los conocimientos, habilidades y actitudes, necesarios para el
desempeño exitoso, totalmente alineado con la estrategia de la organización; y, en esa misma línea, la
selección por competencias permite que este proceso tan importante de la gestión humana, atraiga a los
mejores talentos para que la organización pueda contar con las personas indicadas para alcanzar los
propósitos establecidos en el direccionamiento estratégico.
En respuesta a este requerimiento, la Especialización en Gerencia del Talento Humano de la Universidad
Libre Seccional Cali, presenta la presente asignatura orientada a fortalecer o desarrollar, en sus estudiantes,
la competencia técnica requerida para estructurar, orientar, ejecutar y verificar de manera exitosa procesos de
selección de personal que aseguren la obtención del talento requerido para el logro de los objetivos
organizaciones.
III. OBJETIVO GENERAL
Brindar a los participantes saberes declarativos, metodológicos y actitudinales para el fortalecimiento o
desarrollo de la competencia requerida para la ejecución de procesos de selección de personal por
competencias.
IV. LOGROS
Al terminar el curso los estudiantes podrán:
 Comprender la importancia del proceso de selección de personal por competencias y su contribución al
logro de los propósitos organizacionales.
 Definir políticas y directrices para realización del proceso de selección basado en el enfoque de
competencias.

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 Plantear alternativas metodológicas, técnicas e instrumentos a aplicar en un proceso de selección por
competencias, con base en los requerimientos de los cargos y los propósitos organizacionales.
 Diseñar actividades e instrumentos para la realización de procesos de selección de personal con base en
las competencias requeridas para el desempeño de los cargos.
 Ejecutar y dirigir procesos de selección de personal bajo el enfoque de competencias con base en los
requerimientos organizacionales.

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COMPETENCIA
Identificar candidatos idóneos en procesos de selección, con base en los perfiles de los cargos y los requerimientos de la organización.
CONTENIDOS
Declarativos Metodológicos Actitudinales
1. Referentes conceptuales:
 Competencias: Concepto, tipologías.
 Gestión por competencias: Concepto, enfoques, aporte al
direccionamiento estratégico de la organización.
 Incorporación de personal: Concepto, proceso,
importancia de la incorporación de personal dentro del
proceso de gestión humana - Reclutamiento (Concepto,
importancia, proceso, factores de éxito) - Selección
(Concepto, importancia, enfoques, proceso, aspectos
claves).
 Comprender el concepto de competencia, así como su
importancia y aplicación, tanto en el proceso de
selección, como en el proceso general de gestión
humana.
 Comprender la importancia del proceso de incorporación
(reclutamiento y selección) en función del logro de los
propósitos organizacionales.
 Comprometido con los propósitos y políticas organizacionales.
 Consciente de la importancia del proceso de selección y de la
contribución que este le hace a la organización para alcanzar
los propósitos establecidos en el direccionamiento estratégico.
 Riguroso en la planificación y ejecución de los procesos
organizacionales, en especial procesos como este que
involucra el conocimiento y análisis de aspectos personales de
otros.
 Respetuoso de las características y condiciones de las demás
personas, independientemente de los requerimientos
organizacionales.
 Consciente de la importancia del trabajo colaborativo entre
áreas de la organización.
 Consciente del efecto negativo que pueden causar los
prejuicios en el proceso de selección.
2. Planificación del proceso de incorporación:
 Actividades específicas del proceso de incorporación:
Enfoque PHVA, planificación del reclutamiento,
planificación de la selección.
 Perfil de competencias del cargo: Identificación de
competencias (competencias organizacionales, de rol y
específicas), definición del umbral de competencias.
 Atracción de personal: Definición de canales de atracción
de personas o fuentes de reclutamiento.
 Definición de métodos de evaluación e instrumentos a
utilizar: Técnicas e instrumentos de evaluación, pruebas
psicológicas, pruebas técnicas, entrevistas, assessment
center method (ACM).
Planificar el proceso de selección: i) Definir los canales de
atracción a utilizar, y ii) Establecer los tipos de pruebas a
aplicar en los procesos de selección; con base en los
requerimientos del cargo, los propósitos organizacionales
el enfoque a utilizar.
3. Atracción de personal:
 Recolección de hojas de vida: Análisis y clasificación de
hojas de vida, aspectos básicos de una hoja de vida,
verificación preliminar del perfil.
 Conformación del banco de postulantes.
Obtener hojas de vida de postulantes mediante uso de
canales de reclutamiento acordes con las especificaciones
de los puestos objeto de selección.

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4. Técnicas e instrumentos de selección por
competencias - Assessment center method:
 ACM: Concepto, actores y proceso del ACM, pros y
contras del ACM, pasos del proceso de ACM, tipos de
pruebas e instrumentos de evaluación.
 Preparación: Análisis del perfil del cargo, definición y
diseño de pruebas, diseño de instrumentos de
evaluación. Generación del ambiente propicio,
recibimiento y contextualización de candidatos.
 Desarrollo: Recibimiento de candidatos, ejecución de
pruebas, aplicación de los instrumentos de evaluación,
aspectos en la ejecución del assessment center.
 Cierre: Discusión de resultados, definición de
calificaciones de candidatos.
 Definir actividades e instrumentos requeridos para
evaluación de candidatos en el proceso de selección por
competencias.
 Evaluar candidatos en procesos de selección aplicando
la técnica de assessment center de acuerdo con las
características del cargo y las competencias requeridas
para su desempeño.
5. Técnicas e instrumentos de selección por
competencias - Entrevista por competencias:
 Entrevista de selección: Características, pros y contras
de la entrevista, tipos de entrevistas, aspectos claves en
la entrevista, elaboración del instrumento guía de
entrevista, pasos del proceso de entrevista.
 Preparación: Generación del ambiente propicio,
recibimiento y establecimiento de relación.
 Desarrollo: Método STAR para conducción de
entrevistas, tipos de preguntas, técnicas de apoyo, tipos
de candidatos, errores frecuentes en la entrevista,
aspectos críticos en el desarrollo de la entrevista.
 Cierre: Terminación de la entrevista, presentación del
informe.
 Definir actividades e instrumentos requeridos para
evaluación de candidatos en el proceso de selección por
competencias.
 Evaluar candidatos mediante aplicación de entrevistas
acordes con las características del cargo y las
competencias requeridas para su desempeño.
6. Elección del candidato a vincular:
 Análisis de resultados: Definición de aspectos claves y
criterios de valoración, análisis cualitativo y cuantitativo
de resultados.
 Consolidación de resultados e identificación de
candidatos idóneos.
Proponer y/o definir el o los candidatos más indicados para
el desempeño de los puestos, a partir de resultados
obtenidos en los proceso de selección.

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ESTRATEGIA METODOLÓGICA
 Formación teórico-práctica, con énfasis en el “saber hacer” del proceso de selección de personal.
 Realización de ejercicios, talleres prácticos y simulaciones de actividades propias del proceso de selección, para mayor comprensión y aprehensión de conocimientos por parte de los
estudiantes.
 Realización de un ejercicio integrador mediante el cual cada estudiante (trabajando en grupo), va realizando la secuencia del proceso de selección de personal.
 Sesiones presenciales para presentación y explicación de contenidos conceptuales, metodológicos y actitudinales, así como aclaración de dudas e inquietudes y realización de talleres y
simulaciones.
 Apoyo metodológico por parte del docente, en la realización de las actividades de trabajo independiente, con el propósito de asegurar un aprendizaje más completo.
 Lectura de referencias bibliográficas suministradas por el docente, que permitan ampliación de conocimientos a los estudiantes.
EVALUACIÓN
Criterios de Evaluación
El estudiante:
 Comprende los aspectos fundamentales e importancia del proceso de selección y el concepto de competencia aplicado al mismo.
 Planifica procesos de selección de acuerdo con las características y condiciones de cada uno de ellos.
 Estructura un banco de postulantes que permita abordar los procesos de selección con oportunidad y efectividad.
 Diseña actividades e instrumentos para la realización de evaluación de candidatos en procesos de selección.
 Evalúa candidatos mediante aplicación de las técnicas acordes con las competencias requeridas para el desempeño de los cargos objeto de selección.
 Propone y/o define candidatos idóneos para el desempeño de los puestos con base en los resultados del proceso de selección.
Evidencias de Aprendizaje Técnicas e Instrumentos de Evaluación
 Resultado de pruebas escritas en la que el participante responda preguntas, resuelva
ejercicios o casos prácticos y haga planteamientos sobre los saberes declarativos
enseñados en el módulo. (1)
 Documento escrito resultante de la realización del ejercicio integrador, que permita
valorar: (2)
o La comprensión conceptual y la capacidad argumentativa relativas al proceso de
selección por competencias.
o La aplicación de los saberes declarativos y metodológicos en la planificación del
proceso de selección por competencias.
o La aplicación de las técnicas de entrevista y de assessment center en procesos de
selección por competencias.
o La definición de candidatos idóneos con base en los resultados del proceso de
selección.
 Resultado de observación de la intervención del participante en procesos de selección
por competencias. (3)
Técnicas de evaluación:
 Evaluación de conocimientos (1 y 2).
 Valoración de producto (2).
 Observación directa (3)
Instrumentos de evaluación:
 Prueba escrita (1).
 Lista de chequeo, rúbrica o rejilla de evaluación (2 y 3)

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AMBIENTES DE APRENDIZAJE MEDIOS EDUCATIVOS
Salón de clase dotado con elementos básicos de trabajo: tablero, equipo de cómputo y de
proyección, paleógrafo, hojas de trabajo para los participantes, marcadores.
Medios didácticos:
 Ayudas visuales y/o audiovisuales para desarrollo de contenidos declarativos.
 Instrumentos de evaluación.
Recursos educativos (bibliografía básica):
Ver bibliografía
PERFIL DEL DOCENTE
 Requisitos Académicos:
Título profesional y de posgrado en disciplinas o campos de conocimiento pertinentes con la temática objeto de formación.
 Experiencia Laboral:
Experiencia docente mínima de 5 años y experiencia laboral mínima de 5 años en el proceso de gestión humana, con responsabilidad e intervención directa en la selección de personal.
 Competencias:
 Competencias pedagógicas (competencias laborales específicas en docencia):
o Orientar procesos formativos presenciales con base en los planes de formación concertados.
o Evaluar aprendizajes de estudiantes aplicando técnicas acordes con la temática objeto de formación y las políticas institucionales.
 Competencias laborales específicas de la formación a impartir:
Identificar candidatos idóneos en procesos de selección, con base en los perfiles de los cargos y los requerimientos de la organización.
Bibliografía:
ALLES, Martha. Diccionario de competencias, la trilogía. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2009.
________. Diccionario de comportamientos, la trilogía. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2009.
________. Diccionario de preguntas, la trilogía. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2010.
________. Elija al mejor, como entrevistar por competencias. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento humano. MacGraw Hill. México D.F., 2009.
FERNÁNDEZ, Javier. Gestión por competencias. Prentice Hall. México D.F., 2005.

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GONZÁLEZ, Rodolfo. Creando valor con la gente. Editorial Norma. Bogotá D.C., 2005.
________. Ejecutivos talentosos empresas triunfadoras, Editorial Educativa. Bogotá D.C., 2008.
GRATTON, Lynda. Estrategias de capital humano. Prentice Hall. México D.F., 2001.
HAY GROUP. Las Competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Editorial Deusto, Mdrid,1996.
HERRERA, Alvaro. Gestión humana basada en competencias, enfoque práctico. En proceso.
________. Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias, manual didáctico. Sello Editorial Javeriano. Cali, 2009.
________. La gestión del talento humano basada en competencias y la responsabilidad social. ASCOLFA. Bogotá D.C., 2009.
________. Visión histórica de las competencias, ponencia Congreso Pedagógico Nacional. Santiago de Cali, 2000.
IRIGOIN, Martha y VARGAS, Fernando. Competencia laboral, manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector de la
salud. Cinterfor/OIT. Montevideo, 2002.
KHADEM, Riaz. Alineación total. Editorial Norma. Bogotá D.C., 2002
LEVY-LEBOYER, Claude. Gestión de las competencias, Ediciones Gestión 2000 S.A. Barcelona, 1997.
MALDONADO, Miguel. Las competencias una opción de vida. Ecoe Ediciones. Bogotá D.C., 2001.
MERTENS, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor/OIT. Montevideo, 1996.
SARACHO, José. Un modelo general de gestión por competencias. Ril Editores. Santiago de Chile, 2005.
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD -OMS- Gestión del desempeño basado en competencias, guía para gerentes. 2000.

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PEREDA, Santiago; BERROCAL, Francisca; ALONSO, Miguel. Técnicas de gestión de recursos humanos por competencias.
Editorial Unioversitaria Ramón Areces. Madrid, 2011
VARGAS, Fernando. El enfoque de competencia laboral, manual de formación, Cinterfor, OIT. Montevideo, 2002.
________. La evaluación de competencias un caso práctico en la Fábrica Nacional de Papel. Cinterfor, OIT. Montevideo, 1999.
________. Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencia Laboral, Cinterfor, OIT. Montevideo, 1999.
WERTHER, William, DAVIS, Keith. Administración de recursos humanos, gestión del capital humano. McGraw Hill. México D.F.,
2014.

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