Este documento presenta información sobre el acoso laboral en Colombia, incluyendo la legislación y jurisprudencia nacional. Explica los antecedentes legales, la Ley 1010 de 2006, la Resolución 652 de 2012 y su modificación parcial por la Resolución 1356 de 2012. Define el concepto de acoso laboral y sus modalidades como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección. También describe conductas que no constituyen acoso y la conformación y funciones del comité de convivencia laboral.

1. ACOSO
LABORAL LEY DE
CONVIVENCIA.
LEGISLACIÓN Y
JURISPRUDENCIA
NACIONAL
LUCY AMPARO PINZON BARBOSA
Profesional Salud Ocupacional
Especialista en Gerencia de Talento Humano y Desarrollo Organizacional

2. ANTECEDENTES
• CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO Y LACODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO Y LA
CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIACONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA
““ CONDICIONES DIGNAS DE TRABAJO, LA LIBERTAD,CONDICIONES DIGNAS DE TRABAJO, LA LIBERTAD,
LA HONRA, LA SALUD MENTAL DE LOSLA HONRA, LA SALUD MENTAL DE LOS
TRABAJADORES Y EMPLEADOS, LA ARMONICA DETRABAJADORES Y EMPLEADOS, LA ARMONICA DE
QUIENES COMPARTEN UN MISMO AMBIENTEQUIENES COMPARTEN UN MISMO AMBIENTE
LABORAL”LABORAL”

3. LEY 1010 DE 2006
SE ADOPTAN MEDIDAS PARA PREVENIR,SE ADOPTAN MEDIDAS PARA PREVENIR,
CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSOCORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO
LABORALLABORAL
Y OTROS HOSTIGAMIENTOS EN ELY OTROS HOSTIGAMIENTOS EN EL
MARCO DE LAS RELACIONES DEMARCO DE LAS RELACIONES DE
TRABAJOTRABAJO.

4. Resolución 652 de abril de
2012
• LEY DE CONVIVENCIA
• RESOLUCIÓN 1356 JULIO DEL 2012
• MODIFICA PARCIALMENTE LA RESOLUCÓN 652.

5. CONCEPTO DE ACOSO LABORAL
POR UN COMPAÑERO DE
TRABAJO A OTRO COMPAÑERO
O UN SUBALTERNO.
ENCAMINADA A INFUNDIR
MIEDO, INTIMIDACION, TERROR
Y ANGUSTIA.
A CAUSAR PERJUICIO LABORAL,
GENERAR DESMOTIVACION EN
EL TRABAJO O INDUCIR A LA
RENUNCIA DEL MISMO.
PARA EFECTOS DE LA
PRESENTE LEY SE
ENTENDERA POR
ACOSO LABORAL:
TODA CONDUCTA
PERSISTENTE Y
DEMOSTRABLE
EJERCIDA SOBRE UN
EMPLEADO POR PARTE
DE UN EMPLEADOR, UN
JEFE O SUPERIOR
INMEDIATO O
MEDIATO

6. EJEMPLO
"Mi jefe me tenía entre ojos desde 2001
asegura Piedad Gallego, secretaria del
Juzgado. Comenzó a echarme la culpa
por perdida de oficios, me acuso de
pertenecer a grupos armados, me
obligo a realizar funciones inferiores a mi
cargo, e incluso llegó a humillarme
frente a otros con frases como
‘mejor no hablen con ella, que más
sabe la Cartilla de Coquito

7. ESTRATEGIAS PARA INFUNDIR MIEDO E
INDUCIR A LA RENUNCIA.
Desprestigiar a la víctima a sus
espaldas, diciendo a sus superiores
que "no cumple con las expectativas”.
Asignarle tareas inútiles, irrelevantes o
absurdas.
Se le priva de cualquier ocupación, y
se ponen obstáculos para que el
trabajador no pueda cumplir con su
tarea.

8. • Se asignan tareas muy inferiores a
• su capacidad o competencias
• profesionales.
• Se le asignan tareas nuevas,
Complejas y sin inducción.
• Se le obliga a ejecutar tareas
• humillantes.
• Se le asignan tareas que exigen
• una experiencia superior a las
• competencias que posee, con la
• intención de desacreditarla.

9. EJEMPLO
Sucedió en un Laboratorio
Farmacéutico, donde le
asignaron a un consultor
experimentado, ordenar en
carpetas virtuales los correos
electrónicos recibidos durante
el último año (más de mil), lo
que constituía un ejercicio
inútil, responsabilidad de una
de las acosadoras y que
además restaba tiempo a las
tareas realmente urgentes del
trabajador.

10. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
•1 MALTRATO LABORAL
•Todo acto de violenciaTodo acto de violencia contra la integridadcontra la integridad
física o moral, la libertad física o sexual;física o moral, la libertad física o sexual;
toda expresión verbal injuriosa o ultrajantetoda expresión verbal injuriosa o ultrajante
que lesione la integridad moral o losque lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre.derechos a la intimidad y al buen nombre.

11. EJEMPLO DE MALTRATO LABORAL
• �Agredir físicamente a una persona sobre quien se
ejerce supervisión laboral
• �Hacer comentarios ultrajantes sobre las
condiciones familiares de un compañero de
trabajo.
• Descalificar grotescamente en público.

12. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• 2. Persecución laboral
• Reiteración o evidente arbitrariedad con elReiteración o evidente arbitrariedad con el
propósito de inducir lapropósito de inducir la renunciarenuncia del empleado odel empleado o
trabajadortrabajador

13. EJEMPLO DE PERSECUCIÓN LABORAL
• �Exceso de control o supervisión hacia un
trabajador en particular
• �Imponer cambios permanentes de horarios a una
persona en particular.
• Asignación de más carga laboral extralaboral y
obligatoria de forma permanente intencional

14. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
3. Discriminación laboral
TratoTrato diferenciadodiferenciado por razones depor razones de
raza, género, origen familiar oraza, género, origen familiar o
nacional, religión, política onacional, religión, política o
situación socialsituación social

15. EJEMPLO DE DISCRIMINACIÓN
LABORAL
• �No permitir la promoción de un empleado en
razón de su raza o religión.
• �No permitir que una persona ocupe una posición
directiva en razón a su sexo

16. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
4. Entorpecimiento laboral
Toda acción tendiente aToda acción tendiente a obstaculizarobstaculizar elel
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosacumplimiento de la labor o hacerla más gravosa
o retardarla con perjuicio para el trabajador oo retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleadoempleado

17. EJEMPLO DE ENTORPECIMIENTO
LABORAL
• �Ocultar las herramientas de trabajo para que un
compañero no pueda realizar la labor
• �Inutilizar la información de una investigación para
afectar a una persona en su trabajo.
• No contribuir al desarrollo de las tareas del
trabajador a propósito evidente.
• No interés o poca importancia, del jefe por las
funciones que realiza el trabajador.

18. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• 5. Inequidad laboral
• Asignación de funciones aAsignación de funciones a
menospreciomenosprecio del trabajadordel trabajador

19. EJEMPLO DE INEQUIDAD LABORAL
• Asignar a un trabajador en particular trabajos más
exigentes que al resto del grupo de trabajo
• �No conceder vacaciones a un trabajador cuando
en circunstancias similares se conceden al resto
del grupo de trabajo

20. MODALIDALES DE ACOSO LABORAL
•6. Desprotección laboral
•Toda conducta tendiente a poner en riesgo laToda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridadintegridad y la seguridad del trabajador mediantedel trabajador mediante
órdenes o asignación de funcionesórdenes o asignación de funciones

21. EJEMPLO DE DESPROTECCIÓN
LABORAL
• Permitir que un trabajador realice
actividades peligrosas o riesgosas, sin los
elementos de protección adecuados
• �Obligar a un trabajador a laborar jornadas
de trabajo excesivas
• �Asignar a un trabajador tareas para las
cuales no se encuentra capacitado o
entrenado

22. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
• EXIGENCIA DE ORDENESEXIGENCIA DE ORDENES
• EXIGENCIA DE LEALTAD EMPRESARIALEXIGENCIA DE LEALTAD EMPRESARIAL
• LA FORMULACION DE CIRCULARES O MEMORANDOSLA FORMULACION DE CIRCULARES O MEMORANDOS
• SOLICITUD DE CUMPLIR DEBERES EXTRAS DE COLABORACIONSOLICITUD DE CUMPLIR DEBERES EXTRAS DE COLABORACION
CON LA EMPRESACON LA EMPRESA
• ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS DE TERMINACION DEACTUACIONES ADMINISTRATIVAS DE TERMINACION DE
CONTRATO POR CAUSA JUSTA PREVISTA EN EL CSTCONTRATO POR CAUSA JUSTA PREVISTA EN EL CST
• LA EXIGENCIA DE CUMPLIR CON LAS NORMAS INTERNAS YLA EXIGENCIA DE CUMPLIR CON LAS NORMAS INTERNAS Y
REGLAMENTOS DE LA EMPRESAREGLAMENTOS DE LA EMPRESA
• LA EXIGENCIA DE CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES, DEBERESLA EXIGENCIA DE CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES, DEBERES
Y PROHIBICIONESY PROHIBICIONES

23. CONDUCTAS EMPRESARIALES PERMITIDAS
• EXIGIR EL CUMPLIMIENTO DE DEBERES Y OBLIGACIONES LABORALES
• •EXIGIR EFICIENCIA LABORAL
• •EXIGIR LEALTAD Y FIDELIDAD EMPRESARIALES
• •DECISIONES QUE TIENEN QUE VER CON SANCIONES O TERMINACIÓN
DE CONTRATOS LABORALES
• •SOLICITAR EL CUMPLIMIENTO DE DEBERES EXTRAS DE
COLABORACIÓN CUANDO SEAN NECESARIOS O URGENTES
• •EXIGIR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DEL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO O LAS CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO

24. CONDUCTAS AGRAVANTES
• Reiteración
• •Concurrencia de causales
• •Aumentar el efecto o daño
• •Causar daño físico o psicológico
• •Aprovechar posición dominante
• •Valerse de terceros
• •Actuar por recompensa o precio
• •Aprovechar la incapacidad de defensa del otro

25. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
• Artículo 9°. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
• 1.1. Los empleadores deberán adaptar (Los empleadores deberán adaptar (adicionar un capitulo) aladicionar un capitulo) al
reglamento interno de trabajoreglamento interno de trabajo, los requerimientos de la presente ley,, los requerimientos de la presente ley,
dentro de losdentro de los tres (3)tres (3) meses siguientes a su promulgaciónmeses siguientes a su promulgación
• 2.2. Conformación de un comité bipartito (empleador y trabajadores)Conformación de un comité bipartito (empleador y trabajadores)
• 3.3. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas deLa omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de
la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefesla situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes
superiores de la administración,superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de lase entenderá como tolerancia de la
misma.misma.
• 4.4. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podráLa denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá
acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de laacompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la
misma empresa (misma empresa (comité relaciones laborales, comité paritario salud
ocupacional))

26. COMITÉ DE CONVIVENVIA LABORAL ,
CONFORMACION Y FUNCIONAMIENTO
Resolución 1356 de julio del 2012 la cual
modifica parcialmente la resolución 652 de
2012

28. • FORMA DE SELECCIÓN.
• Empleador: Los designa directamente
• Trabajadores: Mediante escrutinio público. En
votación secreta.
• Procedimiento de la votación : Debe ser adoptado
por la empresa y se debe incluir en la respectiva
convocatoria.
•

29. • CALIDADES DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ
Los candidatos deben tener competencias
actitudinales y comportamentales, tales como:
respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en le manejo de la
información y ética. Así mismo, habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de
conflictos.

30. • IMPEDIMENTO PARA PARTICIPAR DEL COMITE.
No podrá ser elegido a los que se les haya formulado
una queja de acoso laboral, o que hayan sido
víctimas de acoso laboral en los últimos 6 meses
anteriores a su conformación
•

31. PERIODO DE VIGENCIA
2 años a partir de la conformación del mismo, que se contarán
desde la fecha de la comunicación o elección
DIGNATARIOS
El Presidente y Secretario serán elegidos por mutuo acuerdo
entre sus miembros.

32. • Quórum
• Mitad más uno de sus integrantes. En la empresas
con menos de 10 trabajadores sesionara con los
integrantes del mismo, uno que representa al
empleador y otro a los trabajadores.
• CAPACITACION
• Se deben realizar actividades para los miembros
del comité sobre resolución de conflictos,
comunicación asertiva y otros temas prioritarios
para su funcionamiento

33. • FUNCIONES.
• QUEJAS. Recibir y darles trámites.
• ANALIZAR. Las quejas presentadas
• ESCUCHAR. A las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos.
• ESPACIOS DE DIALOGO. Crearlos para promover compromisos
mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias
• PLANES DE MEJORA. Formular un plan concertado entre las partes.
• SUGERIR. A la alta dirección medidas preventivas y correctivas
• SEGUIMIENTO: A las recomendaciones dadas por el comité de
convivencia
• COMUNICAR. A la alta dirección en aquellos casos que no se logre
un acuerdo o no se cumplan las recomendaciones
• INFORMES. Elaborarlos trimestralmente. Estadísticas de quejas y
reclamos. Elaborar el informe anual de resultados de gestión del
comité y los informes requeridos por los organismos de control.

34. FUNCIONES DEL PRESIDENTE :
•1. Convocar a los miembros del Comité a las
sesiones ordinarias y extraordinarias.
•2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y
extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
•3. Tramitar ante la administración de la entidad
pública o empresa privada, las recomendaciones
aprobadas en el Comité.
•4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad
pública o empresa privada, los recursos requeridos
para el funcionamiento del Comité.

35. FUNCIONES DEL SECRETARIO :
•1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por
escrito en las que se describan las situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.
•2. Enviar por medio físico o electrónico a los
miembros del Comité la convocatoria realizada por
el presidente a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de
la reunión.
•3. Citar individualmente a cada una de las partes
involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los
hechos que dieron lugar a la misma.

36. FUNCIONES DEL SECRETARIO :
•4. Citar conjuntamente a los trabajadores
involucrados en las quejas con el fin de establecer
compromisos de convivencia.
•5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la
documentación soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la información.
•6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una
de las sesiones del Comité.
•7. Enviar las comunicaciones con las
recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o
empresa privada.