2. DEFINICION:
La administración es un proceso sistemático que consiste en el
desarrollo de actividades de PLANEACION, ORGANIZACIÓN,
INTEGRACION, DIRECCION y CONTROL efectuados para
lograr los objetivos de una organización a través de un adecuado
manejo de los recursos existentes.
Es el proceso por medio del cual el hombre trata de dar orden,
dirección y control a las diversas instituciones de la sociedad para
lograr determinados objetivos, incluyendo en esto el bien común
3. LAADMINISTRACION CIENTIFICA
A fines del siglo XIX y principios del siglo XX aparecieron las
escuelas modernas de administración:
a) Escuela Mecanisista: Nacida al amparo de los estudios de F.W.
Taylor sobre la eficiencia de los trabajadores de las relaciones
hombre-máquina, para elevar el rendimiento a partir del
estudio de tiempos y movimientos.
b) Escuela del proceso administrativo: Fundada por H. Fayol,
estableció un esquema conceptual de la administración con
base en el proceso administrativo
c) Escuela Psico-sociológica (o de comportamiento humano)
Auspiciada por Elton Mayo y por estudios de un grupo de la
escuela de graduados en administración de negocios de la
Universidad de Harvard
4. Nació cuando en una planta textil en Filadelfia no se pudo
resolver el problema de rotación de personal, que se realizó con
un enfoque mecanicista en donde se descubrió que los grupos
informales constituyen una organización unida, de amistad y
solidaridad
d) Enfoque sistemático: La aplicación de este enfoque presupone
el uso de tecnicas sustentadas en sistemas de información que
posibiliten el control de la gestión administrativa
e) Teoría Z: La filosofía y valores de la administración japonesa:
Explica abiertamente su concepción sobre políticas de persona,
empleo de por vida, entrenamiento horizontal, critica a los grandes
“Egos”, decisiones por consenso, análisis profundo de los
problemas, etc, etc, etc.
5. PROCESO ADMINISTRATIVO
1.- PLANEACION: ¿Qué se va a hacer? Objetivos, políticas,
diagnóstico, programas y presupuestos
2.- ORGANIZACIÓN: ¿Cómo se dividirá el trabajo? Unidades de
mando y procedimientos
3.- INTEGRACION: ¿Quién y con qué se va a hacer? Personal:
selección, contratación, capacitación, materiales, finanzas,
compras, producción, etc.
4.- DIRECCION: ¿Cómo se debe hacer? Autoridad, mando, toma
de decisiones, supervisión, delegación, instrucciones y
comunicación
5.- CONTROL: ¿Cómo se hizo? Evaluación, comparación,
determinación de las desviaciones, corrección de fallas y
retroalimentación
7. Objetivos
Definición:
“Son los fines importantes a los que se dirigen
las actividades organizacionales e individuales”
Metas y Objetivos:
Sinónimos para algunos autores
Meta es la representación numérica de un
objetivo.
Un objetivo es verificable cuando al final
del periodo es posible determinar si el
objetivo se cumplió.
8. Jerarquía de los Objetivos
1. Propósito
Socioeconómi
co mico
2. Misión
3. Objetivos Generales de la
Organización
(Largo Plazo, Planif.
Estratégica)
4. Objetivos Generales más específicos
(de áreas de resultados clave)
5. Objetivos Divisionales
6. Objetivos Departamentales y de
Unidades.
7. Objetivos Individuales
Desempeño
Objetivos de Desarrollo Personal
9. Administración por Objetivos
(APO)
• Instrumento de evaluación
• Técnica Motivacional
• Instrumento de Planeación y Control
• Definición:
– “Es un sistema administrativo integral en el que se
combinan en forma sistemática muchas actividades
administrativas básicas y el cual persigue
deliberadamente el cumplimiento eficaz y eficiente
de los objetivos organizacionales e individuales”
• Mientras que algunas la definen muy limitada
y estrecha otros la ven como un sistema
administrativo de gran amplitud, impulsado a
metas y orientado por el éxito.
10. ¿Cómo establecer Objetivos?
Cuantitativos y Cualitativos
Para ser medibles deben ser
verificables
¿Cómo puedo saber al final del
periodo si el objetivo se cumplió?
¿Cuánto o qué?
¿Cuándo?
11. ¿Cómo establecer Objetivos?
Objetivos No Verificables Objetivos Verificables
• Obtener Ganancias Razonables • Obtener un rendimiento sobre la inversión del 12%
al término del año fiscal en curso.
• Mejorar la comunicación • Publicar un boletín mensual de dos páginas a partir
del 1 de Julio del 2007 que implique no más de 40
horas de trabajo de tiempo de preparación (tras el
primer número)
• Elevar la productividad del
departamento de producción.
• Incrementar la producción en 5% para el 31 de
Diciembre del 2007, sin costos adicionales y
manteniendo el nivel actual de calidad
• Desarrollar mejores
administradores
• Diseñar e impartir un curso interno de fundamentos
de administración de 40 horas de duración por
concluir el 1 de Octubre del 2007 que implique no
más de 200 horas de trabajo para el personal de
desarrollo administrativo y con la aprobación del
examen (especificado) por al menos 90% de los
administradores.
• Instalar un sistema de cómputo • Instalar un sistema de control computarizado en el
departamento de producción para el 31 de Diciembre
del 2008 que requiera no más de 500 horas de
trabajo de análisis de sistemas y que opere con no
12. Beneficios de la APO
• Mejoras en la administración gracias a la
planeación orientada a resultados.
• Precisión de los roles y estructuras
organizacionales y de la delegación de
autoridad en consonancia con los resultados
esperados de las personas que ejercen las
funciones respectivas.
• Estímulo del compromiso personal tanto con
los objetivos propios como con los objetivos
organizacionales.
• Desarrollo de controles eficaces, lo que
permite medir resultados y emprender
acciones correctivas.
13. Deficiencias de la APO
y Algunas Recomendaciones
• En cuanto a la enseñanza de la filosofía de la
APO:
– Los administradores deben explicar a sus
colaboradores qué es la APO, cómo funciona, por
qué se aplica, qué papel tendrá en la evaluación de
desempeño y, sobre todo, los beneficios que
ofrece.
– Filosofía que descansa en los conceptos de
autocontrol y autodirección-
• La falla al ofrecer pautas a quienes deben
establecer objetivos es otro problema común.
• Una dificultad más es establecer metas
verificables dentro de ciertos límites.
14. Deficiencias de la APO
y Algunas Recomendaciones
• Se corre el riesgo de subrayar los objetivos a corto
plazo a expensas de la solidez de la organización a largo
plazo.
• El riesgo de la inflexibilidad puede provocar que los
administradores vacilen en modificar los objetivos aun si
un cambio en las condiciones obligaría a tales ajustes.
• Otros riesgos son:
– El abuso de las metas cuantitativas.
– La pretensión de emplear números en áreas en las que no
son aplicables o en las que podrían representar la
subestimación de objetivos importantes difíciles de enunciar
en términos de resultados finales.
– Olvidar que la administración implica algo más que
únicamente el establecimiento de metas.
16. Desarrollo Organizacional
Definiciones:
Es una estrategia de intervención que
utiliza procesos de grupos para un
enfoque sobre toda la organización ,
con el fin de provocar un cambio
planeado.
17. Desarrollo Organizacional
Es un proceso de creación de una
cultura que institucionalice el uso de
diversas tecnologías sociales para
regular el diagnóstico y el cambio de
comportamiento entre personas,
grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la
toma de decisiones, la comunicación y
la planeación. Burke y Hornstein
18. Es un proceso de cambios
planeados en sistemas socio-
técnicos abiertos, tendientes a
aumentar la eficiencia y salud de
la organización para asegurar el
mutuo de la empresa y sus
empleados.
19. Desarrollo Organizacional
Es un esfuerzo organizado y permanente, desde la
alta dirección, orientado a lograr que la organización
sea más efectiva en el logro de sus resultados, no
solo a través de tecnologías de producción y
administrativas, sino además reconociendo y
mejorando sistemáticamente:
su función social o de interacción con su medio
ambiente .
Su naturaleza humano social
Su realidad esencial de trabajo humano.
20. ¿Por qué surgió el D.O?
Perplejidad y frustración de imaginar,
diseñar y planear una organización en
el papel y no conseguir realizarla en la
práctica cotidiana.
Fracaso e insuficiencia de elevar el nivel
de eficacia, eficiencia y salud de la
organización utilizando aisladamente
medidas de perfeccionamiento.
21. Dificultad en obtener efectos
globales o sistémicos.
La conciencia creciente por parte de
los ejecutivos de la influencia de los
problemas y factores psicológicos y
sociales del comportamiento
individual y grupal sobre el
rendimiento de los programas de
trabajo y sobre los resultados reales
en el funcionamiento de los
subsistemas de la empresa.
22. El fenómeno de inercia o de
resistencia a los cambios planeados
lógica y tecnocráticamente, pero no
planeados psicológicamente.
Aceleración del proceso de cambios
internos y externos a la organización.
La conciencia creciente de que el
potencial de contribución y desarrollo
de las personas y de los equipos se
sitúa en general por debajo del nivel
de realización práctica.
23. Características
Es una estrategia educativa planeada.
El cambio está ligado a las exigencias
que la organización desea satisfacer.
Hace hincapié en el comportamiento
humano.
Implica una operación cooperativa entre
el agente de cambio y la organización.
Enfoque en toda la organización.
25. Modelo de cambio
Lado del gerente interno Lo que aporta el
asesor
Conocimiento de sistemas socio-técnicos Conocimiento de
técnicas DO
perspectiva local Perspectiva
cosmopolita
dependencia de la organización Independencia
Cliente Agente
externo
de cambio
Agente
interno de
cambio
26. Antecedentes del D.O
La escuela clásica y neoclásica de la
administración.
Los principios de la Administración
Científica de F. W. Taylor.
La burocratización de las organizaciones
de Max Weber.
Las influencias de las aportaciones
Humano-Relacionistas de Elton Mayo
27. Factores comunes
División del trabajo.
Distribución del poder.
Normas.
Liderazgo.
Comunicación.
Dieron origen a la teoría de la
organización.
