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CONFLICTO
EL CONFLICTO: Proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera
negativa, o está a punto de afectar de manera negativa,alguno de sus intereses.Se puede afirmar que es
obligado que las o una de las partes deban percibir el conflicto,si no ocurre,entonces en conflicto no
existe
El análisis y la decisión se realizan al menos en cinco planos diferentes:
 Nivel fisiológico: Mecanismo de análisis y decisión está interconstruido dentro de la persona.El
proceso es automático yescapa a nuestra voluntad.
 Nivel inconsciente:Determinan cuales estímulos son agradables,convenientes o adecuados.El
mecanismo de análisis ydecisión es desconocido por nosotros.
 Nivel emocional: La afectividad es preponderante en la decisión.
 Nivel de hábitos: Constituye una respuesta uniforme yautomática ante el mismo estímulo.Tiene por
objeto ahorrar tiempo y esfuerzo.
 Nivel consciente:Existe un análisis de estímulo yuna decisión voluntaria.
FRUSTRACCION
LA FRUSTRACIÓN: Estado de aquel que está sometido a una situación insoluble,se ve privado de la
satisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa o bloqueado en su acción.
Sentimiento que fluye cuando no consigues alcanzar el objetivo que te has propuesto y por el qu e has
luchado.Se siente ansiedad,rabia,depresión,angustia,ira.Sentimientos ypensamientos
autodestructivos para el sujeto.
ORIGEN DE LA FRUSTRACIÓN (PORQUE SE ORIGINA)
 Eliminar arbitrariamente objetos deseables.
 Impedir a los individuos que completen un trabajo.
 Inducir en los sujetos sentimientos de fracaso y la desconfianza hacia sus propias capacidades.
 Refrenar desde el exterior la expresión de los impulsos del individuo y la afirmación de su propia
personalidad.
 Fomentar las discrepancias entre los deseos ylas posibilidades de satisfacerlos.
 Implantar un liderazgo insatisfactorio.
Ausentismo
SegúnChiavenato(2003): Es el termino empleadoparareferirse alasfaltaso inasistenciasde
losempleadosal trabajo.Ensentidomásamplioeslasuma de losperíodosenque,por
cualquiermotivolosempleadosse retardanono asistenal trabajoenla organización(Pág.
203).
Faltaso ausenciasde losempleadosal trabajo.Esdecir,esla sumade los períodosenque los
empleadosde laorganizaciónestánausentesdeltrabajo,yaseapor faltao por tardanza,
debidoala mediaciónde algúnmotivo.
El ausentismose refiere aausenciaenmomentosenque losempleadosdeberíanestar
trabajandonormalmente ynoincluye lasvacacionesregulares,ausenciasdebidas
a accidentes enel trabajoy otrosmotivosque dependen de lapropiaorganización.Otro
aspectoque esmuy importante yque se debe consideraresque nosiempre lascausasde
ausentismoestánenel propioempleado,sinoenlaorganización,enel empobrecimientode
lastareas, enla faltade motivación yestimulo,enlascondicionesdesagradablesde trabajo
Entre lasprincipalescausasde ausentismoestán:
Causasdel Ausentismo:
• Enfermedadcomprobada
• Enfermedadnocomprobada
• Diversasrazonesde carácterfamiliar.
• Tardanzasinvoluntariaspormotivosde fuerzamayor.
• Faltasvoluntariaspormotivospersonales
• Dificultadesyproblemasfinancieros
• Problemasde transporte
• Bajamotivaciónparatrabajar
• Climaorganizacional insostenible
• Faltade adaptacióndel trabajadora su puestode trabajo
• Escasa supervisiónde lajefatura
• Políticasinadecuadasde laorganización
• Accidentesde trabajo.
Otras Causasque puedencitarse:
· Fallecimientodel empleado.
· Jubilación.
· Desvinculaciónde laempresa.
· Licenciaspordiversosmotivos.
· Abandonovoluntariodel empleado.
Características:
El ausentismo se refiere a las ausencias en el momento en que los empleados deben
estar trabajando normalmente. No siempre las causas del ausentismo dependen del
propio empleado, sino de la organización, de la deficiente supervisión, del
empobrecimiento de las tareas, de la falta de motivación y estimulo, de las
desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la
organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.
Consecuencias
Un elevado absentismo laboral puede contribuir a reducir la
productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos
y generarle altos costes, ya que hay que cubrir el puesto del
absentista, su ausencia puede provocar que haya maquinaria que
no se utilice.
Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según "Idalberto
Chiavenato”, se especifican a continuación:
6.1 Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad
normal y únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero
relacionadas con:
 Faltas injustificada por certificados médicos.
 Faltas por motivos médicos no justificados.Retardos por motivos
justificados o no justificados.
6.2 Ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal
ausente durante el periodo prolongado por:
 Vacaciones.
 Licencias de toda clase.
 Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.
Rotación de personal.
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen
de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de
personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto
periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales
para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones.
Una de lascausas más
comunesque desde el puntode vistalaboral hanaumentadolarotaciónlaboral ennuestras
organizacionesenlosúltimosañoseslarelacionadaconel contenidodel trabajoylossalarios
cuandoesta relaciónnose corresponde el trabajadortrataráde buscar unasolucióna esta
situacióndentroofuerade su centrolaboral , segúnseaposible aunque ennuestropaísexiste
un sistemade tarifasque establecenque trabajosigualesrecibenretribucionesiguales,esta
relaciónpuede vulnerarse porunaserie de beneficiosadicionalesque puedenhacerque
determinadostiposde trabajosseanmasventajososy atractivosque otros, de ahí el éxodo
que se ha producidoenla ultimadécadahacialosllamadosectoresemergentesenla
economíaLas causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de
rotación voluntarias. Entre las primeras podemos señalar:
 Por muerte
 Por jubilación
 Por incapacidad permanente
 Por enfermedad
Entre las causas de rotación que de algún modo dependen del trabajador podemos
señalar:
Búsqueda de mejores salarios
Trato inadecuado por parte de algún jefe
Falta de crecimiento laboral
Trabajo no satisfactorio para el empleado.
Condiciones de trabajo inadecuadas.
 Por despido
 Por mala selección y acomodación. Cuando la selección del personal se ha
hecho inadecuadamente, se dará en su trabajo razones de descontento para él
y para la empresa, que llevara a la rotación.
 Por motivos personales
Características:
La rotaciónde personal eslaacción regulardentrode períodospreestablecidos,que conlleva
al desplazamientode losservidoresyfuncionariosanuevoscargos,conel propósitode
ampliarsusconocimientos,disminuirerroresyevitarexistenciade personal indispensable.La
rotación,cuandoes muyfrecuente,puede afectarlaoperatividadinternade laentidad,sinose
adoptanadecuadasmedidasparasu racionalización.
En loscasos de personal que tengaa su cargo la administraciónodisposiciónde fondosy/o
bienespúblicos,esconveniente que estarotaciónenel cargose efectúe cadados(2) años,
como práctica sanade control interno,afinde favorecerunambiente de control Interno
probo,así como de evitarriesgosprevisibles.Laspermutas,traslados,reubicacionesyotras
accionesde personal,debenresponderanecesidadesinstitucionales,yestardebidamente
justificado.
esta situación provoca consecuencias negativas para la empresa, las
cuales son:
1. Económicas
Se deben cancelar los acuerdos legales al momento de finalizar la
relación laboral entre la compañía y el empleado. En algunos casos,
las empresas no cuentan con este presupuesto y ésta debe realizar un
desembolso que no estaba contemplado de antemano.
2. Proceso de aprendizaje
El nuevo trabajador deberá completar un proceso de aprendizaje en
relación al cargo que está ocupando, lo que puede demorar semanas
o meses. En este caso, la empresa deberá asumir las fallas de
su nuevo empleado, lo que también impacta negativamente en las
finanzas.
3. Incidencia en el servicio al cliente
El nuevo trabajador deberá tomarse un tiempo para conocer bien a los
clientes, procedimientos, políticas y normas de la empresa. Si los
puestos rotan mucho, el impacto en los clientes será inminente.
4. Incidencia en la fidelidad de los clientes
Cuando éstos reclaman por tantos cambios en el personal, esto puede
provocar que algunos de ellos no se sientan identificados con la
empresa, ya que no han logrado crear un vínculo con quienes los
atienden.
Para solucionar este problema, Chavarría Alvarado afirma que se
puede lograr un buenservicio al cliente si se mantiene las relaciones
entre los clientes y los empleados de la empresa, dando tiempo a la
construcción y el fortalecimiento de las relaciones entre ambas partes,
sino “estaríamos remitiendo nuestros clientes hacia nuestros
competidores, quienes gozosos los van a recibir”, concluye.

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Ausentismo

  • 1. CONFLICTO EL CONFLICTO: Proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o está a punto de afectar de manera negativa,alguno de sus intereses.Se puede afirmar que es obligado que las o una de las partes deban percibir el conflicto,si no ocurre,entonces en conflicto no existe El análisis y la decisión se realizan al menos en cinco planos diferentes:  Nivel fisiológico: Mecanismo de análisis y decisión está interconstruido dentro de la persona.El proceso es automático yescapa a nuestra voluntad.  Nivel inconsciente:Determinan cuales estímulos son agradables,convenientes o adecuados.El mecanismo de análisis ydecisión es desconocido por nosotros.  Nivel emocional: La afectividad es preponderante en la decisión.  Nivel de hábitos: Constituye una respuesta uniforme yautomática ante el mismo estímulo.Tiene por objeto ahorrar tiempo y esfuerzo.  Nivel consciente:Existe un análisis de estímulo yuna decisión voluntaria. FRUSTRACCION LA FRUSTRACIÓN: Estado de aquel que está sometido a una situación insoluble,se ve privado de la satisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa o bloqueado en su acción. Sentimiento que fluye cuando no consigues alcanzar el objetivo que te has propuesto y por el qu e has luchado.Se siente ansiedad,rabia,depresión,angustia,ira.Sentimientos ypensamientos autodestructivos para el sujeto. ORIGEN DE LA FRUSTRACIÓN (PORQUE SE ORIGINA)  Eliminar arbitrariamente objetos deseables.  Impedir a los individuos que completen un trabajo.  Inducir en los sujetos sentimientos de fracaso y la desconfianza hacia sus propias capacidades.  Refrenar desde el exterior la expresión de los impulsos del individuo y la afirmación de su propia personalidad.  Fomentar las discrepancias entre los deseos ylas posibilidades de satisfacerlos.  Implantar un liderazgo insatisfactorio. Ausentismo SegúnChiavenato(2003): Es el termino empleadoparareferirse alasfaltaso inasistenciasde losempleadosal trabajo.Ensentidomásamplioeslasuma de losperíodosenque,por cualquiermotivolosempleadosse retardanono asistenal trabajoenla organización(Pág. 203). Faltaso ausenciasde losempleadosal trabajo.Esdecir,esla sumade los períodosenque los empleadosde laorganizaciónestánausentesdeltrabajo,yaseapor faltao por tardanza, debidoala mediaciónde algúnmotivo.
  • 2. El ausentismose refiere aausenciaenmomentosenque losempleadosdeberíanestar trabajandonormalmente ynoincluye lasvacacionesregulares,ausenciasdebidas a accidentes enel trabajoy otrosmotivosque dependen de lapropiaorganización.Otro aspectoque esmuy importante yque se debe consideraresque nosiempre lascausasde ausentismoestánenel propioempleado,sinoenlaorganización,enel empobrecimientode lastareas, enla faltade motivación yestimulo,enlascondicionesdesagradablesde trabajo Entre lasprincipalescausasde ausentismoestán: Causasdel Ausentismo: • Enfermedadcomprobada • Enfermedadnocomprobada • Diversasrazonesde carácterfamiliar. • Tardanzasinvoluntariaspormotivosde fuerzamayor. • Faltasvoluntariaspormotivospersonales • Dificultadesyproblemasfinancieros • Problemasde transporte • Bajamotivaciónparatrabajar • Climaorganizacional insostenible • Faltade adaptacióndel trabajadora su puestode trabajo • Escasa supervisiónde lajefatura • Políticasinadecuadasde laorganización • Accidentesde trabajo. Otras Causasque puedencitarse: · Fallecimientodel empleado. · Jubilación. · Desvinculaciónde laempresa. · Licenciaspordiversosmotivos. · Abandonovoluntariodel empleado. Características: El ausentismo se refiere a las ausencias en el momento en que los empleados deben estar trabajando normalmente. No siempre las causas del ausentismo dependen del propio empleado, sino de la organización, de la deficiente supervisión, del
  • 3. empobrecimiento de las tareas, de la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente. Consecuencias Un elevado absentismo laboral puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que hay que cubrir el puesto del absentista, su ausencia puede provocar que haya maquinaria que no se utilice. Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según "Idalberto Chiavenato”, se especifican a continuación: 6.1 Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero relacionadas con:  Faltas injustificada por certificados médicos.  Faltas por motivos médicos no justificados.Retardos por motivos justificados o no justificados. 6.2 Ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal ausente durante el periodo prolongado por:  Vacaciones.  Licencias de toda clase.  Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo. Rotación de personal. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. Una de lascausas más comunesque desde el puntode vistalaboral hanaumentadolarotaciónlaboral ennuestras organizacionesenlosúltimosañoseslarelacionadaconel contenidodel trabajoylossalarios cuandoesta relaciónnose corresponde el trabajadortrataráde buscar unasolucióna esta situacióndentroofuerade su centrolaboral , segúnseaposible aunque ennuestropaísexiste
  • 4. un sistemade tarifasque establecenque trabajosigualesrecibenretribucionesiguales,esta relaciónpuede vulnerarse porunaserie de beneficiosadicionalesque puedenhacerque determinadostiposde trabajosseanmasventajososy atractivosque otros, de ahí el éxodo que se ha producidoenla ultimadécadahacialosllamadosectoresemergentesenla economíaLas causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de rotación voluntarias. Entre las primeras podemos señalar:  Por muerte  Por jubilación  Por incapacidad permanente  Por enfermedad Entre las causas de rotación que de algún modo dependen del trabajador podemos señalar: Búsqueda de mejores salarios Trato inadecuado por parte de algún jefe Falta de crecimiento laboral Trabajo no satisfactorio para el empleado. Condiciones de trabajo inadecuadas.  Por despido  Por mala selección y acomodación. Cuando la selección del personal se ha hecho inadecuadamente, se dará en su trabajo razones de descontento para él y para la empresa, que llevara a la rotación.  Por motivos personales Características: La rotaciónde personal eslaacción regulardentrode períodospreestablecidos,que conlleva al desplazamientode losservidoresyfuncionariosanuevoscargos,conel propósitode ampliarsusconocimientos,disminuirerroresyevitarexistenciade personal indispensable.La rotación,cuandoes muyfrecuente,puede afectarlaoperatividadinternade laentidad,sinose adoptanadecuadasmedidasparasu racionalización. En loscasos de personal que tengaa su cargo la administraciónodisposiciónde fondosy/o bienespúblicos,esconveniente que estarotaciónenel cargose efectúe cadados(2) años, como práctica sanade control interno,afinde favorecerunambiente de control Interno probo,así como de evitarriesgosprevisibles.Laspermutas,traslados,reubicacionesyotras
  • 5. accionesde personal,debenresponderanecesidadesinstitucionales,yestardebidamente justificado. esta situación provoca consecuencias negativas para la empresa, las cuales son: 1. Económicas Se deben cancelar los acuerdos legales al momento de finalizar la relación laboral entre la compañía y el empleado. En algunos casos, las empresas no cuentan con este presupuesto y ésta debe realizar un desembolso que no estaba contemplado de antemano. 2. Proceso de aprendizaje El nuevo trabajador deberá completar un proceso de aprendizaje en relación al cargo que está ocupando, lo que puede demorar semanas o meses. En este caso, la empresa deberá asumir las fallas de su nuevo empleado, lo que también impacta negativamente en las finanzas. 3. Incidencia en el servicio al cliente El nuevo trabajador deberá tomarse un tiempo para conocer bien a los clientes, procedimientos, políticas y normas de la empresa. Si los puestos rotan mucho, el impacto en los clientes será inminente. 4. Incidencia en la fidelidad de los clientes Cuando éstos reclaman por tantos cambios en el personal, esto puede provocar que algunos de ellos no se sientan identificados con la empresa, ya que no han logrado crear un vínculo con quienes los atienden. Para solucionar este problema, Chavarría Alvarado afirma que se puede lograr un buenservicio al cliente si se mantiene las relaciones entre los clientes y los empleados de la empresa, dando tiempo a la construcción y el fortalecimiento de las relaciones entre ambas partes, sino “estaríamos remitiendo nuestros clientes hacia nuestros competidores, quienes gozosos los van a recibir”, concluye.