"Capacitaciones in company"

1. Centro de
Estudios de
Estrategia
“Capacitación in Company”
Autor: Lic. Nahuel Lovero
Junio / 2018

2. Centro de Estudios de Estrategia
“Capacitación in Company”
Autor: Lic. Nahuel Lovero
Junio/2018
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Las organizaciones que cobraran importancia en el futuro serán las que
descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente
en todos los niveles de la organización (Senge, 1994). La globalización, la
desregulación, el impacto tecnológico, el exceso de capacidad productiva, las fusiones
y adquisiciones, las preocupaciones medioambientales, la reducción del
proteccionismo y los cambios en las expectativas de los consumidores; hacen que las
organizaciones deban cambiar el enfoque y basar el desarrollo de sus ventajas
competitivas en el conocimiento (Hamel y Prahalad, 1990). En tal sentido, conocer
como aprenden las organizaciones es de carácter estratégico al momento de planificar
y tomar decisiones.
Para analizar como aprenden las organizaciones, se debe entender que tiene
mucho que ver con como aprenden las personas, siendo el desafío transformar el
aprendizaje individual en un aprendizaje colectivo que genere una mística y atraviese
la cultura, para después materializarse en procesos, procedimientos, estructuras y
nuevas formas de hacer las cosas y de interpretar la realidad.
David Kolb plantea el siguiente modelo de aprendizaje:
David Kolb, Experiential Learning 1984

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Autor: Lic. Nahuel Lovero
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De acuerdo a Kolb, algunos aprehenden mediante la experiencia concreta y otros
mediante la conceptualización abstracta; estas dos dimensiones interactúan resultando en una
tipología de estilos de aprendizaje y en un ciclo de aprendizaje de experiencia, que se mueve
de la experiencia a la conceptualización a partir de la observación de lo que salió bien y lo que
salió mal, para planear, tomar decisiones y actuar en consecuencia para mejorar y de esta
manera regresar a la experiencia.
El modelo de Kolb ha sido usado para explicar tanto el aprendizaje individual como el
organizacional y nos muestra que, para aprender algo, la persona o la organización deben
pasar por el ciclo completo, transformando las acciones y resultados en experiencias de las que
puedan aprender para desarrollar nuevos planes y acciones.
Para construir una organización con capacidad de aprendizaje, Peter Senge (La Quinta
Disciplina, 1994) considera fundamental la puesta en práctica de una serie de principios que
denomina "Disciplinas del Aprendizaje" y son las siguientes:
a- Dominio Personal. Aprender a expandir nuestra capacidad personal para crear los
resultados que deseamos y crear un entorno afín a este objetivo.
b- Modelos Mentales. Mejorar nuestra imagen del mundo, analizando cómo ésta modela
nuestros actos.
c- Visión compartida. Compromiso grupal sobre el futuro y cómo esperamos lograrlo.
d- Aprendizaje en equipo. Transformación de las aptitudes colectivas para el pensamiento y
la comunicación.
e- Pensamiento Sistémico. La más importante de todas, es la “quinta disciplina”, ya que es el
modo de analizar las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los
sistemas
Estas disciplinas pretenden facilitar tanto el aprendizaje individual como el
organizacional. Las disciplinas de dominio personal y modelos mentales, son esenciales para
garantizar el aprendizaje de los individuos dentro de la organización. Por otro lado, la
construcción de una visión compartida y el trabajo en equipo, favorecen el aprendizaje en
grupo. Precisamente, el salto al plano organizativo es posibilitado por la práctica de la "quinta
disciplina".

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Para clarificar, avancemos con la exposición de otra representación gráfica que nos
permite diferenciar entre datos, información, conocimiento y aprendizaje; y visualizar al
proceso de aprendizaje como un proceso de generación de valor dentro de la empresa.
Fuente: elaborado en tesis doctoral, Edgar Rogelio Ramírez Solís, Universidad Autónoma de Madrid, 2011.
Considerando estas variables, se deben diseñar programas de capacitación, programas
de jóvenes profesionales, centros de entrenamiento, simulaciones e ideas para el trabajo en
equipo que contribuyen a generar una cultura orientada al aprendizaje.
Cabe destacar la diferencia entre capacitación y entrenamiento. La capacitación es un
proceso mediante el cual, se busca producir aprendizajes en los miembros participantes, a
través de distintas estrategias y dispositivos. En cambio, el entrenamiento hace referencia a
una preparación para mejorar el rendimiento.
Para entender como aprenden las organizaciones, es menester abordar a la
organización como un sistema abierto, con un entorno organizacional que aprende y enseña;
con el posicionamiento concreto de que toda experiencia es aprendizaje.