El documento describe la capacitación basada en competencias (CBC) como una estrategia de capacitación centrada en el aprendiz y sus competencias laborales específicas, en contraste con los sistemas educativos tradicionales centrados en el tiempo y el profesor. La CBC evalúa las competencias a través de demostraciones prácticas del desempeño laboral, permitiendo que los aprendices avancen a su propio ritmo.
El documento presenta una propuesta de capacitación por competencias en TIC para docentes de una universidad latinoamericana. La propuesta incluye el concepto, objetivos, ventajas, ámbito e instrucciones para la implementación de un modelo de capacitación, así como contenidos sobre competencias TIC y un plan de acción para la capacitación del personal docente.
La tendencia actual, tanto en capacitaciòn como en educaciòn, se orienta hacia las competencias laborales.
De tal manera que se hace necesario que los formadores conozcan y apliquen las técnicas de "Evaluaciòn" de competencias, asì mismo que desarrollen sus programas con la orientación a desarrollar y medir competencias.
"... Lo que se hace se mide, y lo que se mide se mejora..." Anónimo.
T.F. YOLANDA VALENCIA CARRANZA
Instructora, Consultora y Evaluadora Certificada
Este curso de 380 horas titulado "Formador de Formadores" prepara a los participantes para impartir acciones formativas y obtener una titulación oficial como formador. El curso se imparte a distancia y cubre temas como el diseño de planes de formación, estrategias de enseñanza y aprendizaje, evaluación, y tendencias en formación. Los participantes recibirán materiales didácticos como un manual, ejercicios y acceso a tutorías para apoyar su aprendizaje de forma autónoma.
La Red Alumni América Latina Alemania- Re@l Bolivia, red impulsada por la cooperación alemana al desarrollo que vincula a ex becarios latinoamericanos formados o capacitados por la Cooperación Técnica Alemana - GIZ. La Fundación Desarrollo Integral Sostenible – FUNDISO, en cooperación con el CEFE Internacional, invitan a participar en el Taller Entrenamiento de Facilitadores en la Metodología CEFE-TOT CEFE.
La Red Alumni América Latina Alemania- Re@l Bolivia, red impulsada por la cooperación alemana al desarrollo que vincula a ex becarios latinoamericanos formados o capacitados por la Cooperación Técnica Alemana - GIZ. La Fundación Desarrollo Integral Sostenible – FUNDISO, en cooperación con el CEFE Internacional, invitan a participar en el Taller Entrenamiento de Facilitadores en la Metodología CEFE-TOT CEFE.
Formato de planificación por competencias (1)Leidy Pitti
Este documento presenta la misión, visión y objetivos de la Universidad de las Organizaciones. Su misión es formar profesionales con sentido innovador y humanista comprometidos con el desarrollo de la sociedad. Su visión es ser una institución de calidad, flexible e internacionalmente competitiva, centrada en la formación humanista, científica y técnica de sus estudiantes articulada con la investigación y cultura. Los ejes de calidad y flexibilidad caracterizan a la universidad a través de políticas de mejora continua, certificación de
Este documento presenta un resumen del diplomado en estrategias de comprensión lectora ofrecido por la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión. El diplomado busca mejorar los bajos niveles de comprensión lectora encontrados en Perú mediante la enseñanza de estrategias efectivas de lectura a docentes. El programa dura varios meses e incluye módulos sobre los fundamentos de la lectura, teorías del lector activo, y diseño de planes lectores. El producto final es un plan lector aplicable al nivel educativo
Este documento presenta el material de referencia para un curso de capacitación para instructores desarrollado por USAID/OFDA. Explica que el curso fue creado originalmente en 1988 y ha sido actualizado en varias ocasiones, más recientemente en enero de 2004. El contenido del curso incluye introducción a la capacitación, objetivos, habilidades de comunicación, métodos de enseñanza, evaluación, ambientes de aprendizaje y planeación de lecciones. El propósito del curso es mejorar las habilidades de los participantes como instructores.
El documento presenta una propuesta de capacitación por competencias en TIC para docentes de una universidad latinoamericana. La propuesta incluye el concepto, objetivos, ventajas, ámbito e instrucciones para la implementación de un modelo de capacitación, así como contenidos sobre competencias TIC y un plan de acción para la capacitación del personal docente.
La tendencia actual, tanto en capacitaciòn como en educaciòn, se orienta hacia las competencias laborales.
De tal manera que se hace necesario que los formadores conozcan y apliquen las técnicas de "Evaluaciòn" de competencias, asì mismo que desarrollen sus programas con la orientación a desarrollar y medir competencias.
"... Lo que se hace se mide, y lo que se mide se mejora..." Anónimo.
T.F. YOLANDA VALENCIA CARRANZA
Instructora, Consultora y Evaluadora Certificada
Este curso de 380 horas titulado "Formador de Formadores" prepara a los participantes para impartir acciones formativas y obtener una titulación oficial como formador. El curso se imparte a distancia y cubre temas como el diseño de planes de formación, estrategias de enseñanza y aprendizaje, evaluación, y tendencias en formación. Los participantes recibirán materiales didácticos como un manual, ejercicios y acceso a tutorías para apoyar su aprendizaje de forma autónoma.
La Red Alumni América Latina Alemania- Re@l Bolivia, red impulsada por la cooperación alemana al desarrollo que vincula a ex becarios latinoamericanos formados o capacitados por la Cooperación Técnica Alemana - GIZ. La Fundación Desarrollo Integral Sostenible – FUNDISO, en cooperación con el CEFE Internacional, invitan a participar en el Taller Entrenamiento de Facilitadores en la Metodología CEFE-TOT CEFE.
La Red Alumni América Latina Alemania- Re@l Bolivia, red impulsada por la cooperación alemana al desarrollo que vincula a ex becarios latinoamericanos formados o capacitados por la Cooperación Técnica Alemana - GIZ. La Fundación Desarrollo Integral Sostenible – FUNDISO, en cooperación con el CEFE Internacional, invitan a participar en el Taller Entrenamiento de Facilitadores en la Metodología CEFE-TOT CEFE.
Formato de planificación por competencias (1)Leidy Pitti
Este documento presenta la misión, visión y objetivos de la Universidad de las Organizaciones. Su misión es formar profesionales con sentido innovador y humanista comprometidos con el desarrollo de la sociedad. Su visión es ser una institución de calidad, flexible e internacionalmente competitiva, centrada en la formación humanista, científica y técnica de sus estudiantes articulada con la investigación y cultura. Los ejes de calidad y flexibilidad caracterizan a la universidad a través de políticas de mejora continua, certificación de
Este documento presenta un resumen del diplomado en estrategias de comprensión lectora ofrecido por la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión. El diplomado busca mejorar los bajos niveles de comprensión lectora encontrados en Perú mediante la enseñanza de estrategias efectivas de lectura a docentes. El programa dura varios meses e incluye módulos sobre los fundamentos de la lectura, teorías del lector activo, y diseño de planes lectores. El producto final es un plan lector aplicable al nivel educativo
Este documento presenta el material de referencia para un curso de capacitación para instructores desarrollado por USAID/OFDA. Explica que el curso fue creado originalmente en 1988 y ha sido actualizado en varias ocasiones, más recientemente en enero de 2004. El contenido del curso incluye introducción a la capacitación, objetivos, habilidades de comunicación, métodos de enseñanza, evaluación, ambientes de aprendizaje y planeación de lecciones. El propósito del curso es mejorar las habilidades de los participantes como instructores.
Direccion de equipos _de _alto _rendimiento_pedianazb30
Este documento presenta la hoja de asignatura de la asignatura "Dirección de equipos de alto rendimiento" que forma parte del programa educativo de Ingeniería en Negocios y Gestión Empresarial. La asignatura se imparte en el tercer cuatrimestre y consta de dos unidades temáticas: 1) Grupos y necesidades y 2) Liderazgo y manejo de grupos, con un total de 30 horas entre teóricas y prácticas. El objetivo de la asignatura es que los estudiantes determinen las características y efectividad de los grup
Programa Educativo Dirección de Equipos de Alto Rendimiento.Arturo Márquez
Este documento presenta la hoja de asignatura de la asignatura "Dirección de equipos de alto rendimiento" que forma parte del programa educativo de Ingeniería en Negocios y Gestión Empresarial. La asignatura se imparte en el tercer cuatrimestre y consta de dos unidades temáticas: 1) Grupos y necesidades y 2) Liderazgo y manejo de grupos, con un total de 30 horas entre teóricas y prácticas. El objetivo de la asignatura es que los estudiantes determinen las características de los grupos de trabajo y
Este documento presenta el Programa de Desarrollo de Habilidades Docentes (PDHD) del Tecnológico de Monterrey para el año 2007. El PDHD tiene como objetivo desarrollar las competencias docentes requeridas para que los profesores implementen con éxito el modelo educativo de la institución. El programa se basa en un enfoque por competencias que permite a los profesores evaluar y gestionar su propio desarrollo a través de diversas opciones de formación. El PDHD ofrece talleres y recursos para apoy
Este documento presenta una guía pedagógica y de evaluación para un módulo sobre control de documentación. Explica que la guía tiene como objetivo facilitar el aprendizaje de los estudiantes y desarrollar las competencias requeridas. También describe los roles del estudiante y el maestro, así como consideraciones generales sobre estrategias pedagógicas como el aprendizaje basado en proyectos y el aprendizaje colaborativo.
Este documento presenta el Programa de Especialización para Ejecutivos (PEE) de ESAN. El PEE ofrece más de 300 cursos en diversas áreas funcionales para que los ejecutivos puedan especializarse y mantenerse actualizados. Los participantes pueden cursar los cursos de forma flexible y recibir certificados de especialización al completar 7 cursos en un área. El programa busca desarrollar las competencias gerenciales de los ejecutivos a través de una metodología rigurosa y aplicable a la práctica laboral.
Este documento presenta una ruta de trabajo para el diseño e implementación de un Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) en Colombia. La ruta incluye cuatro etapas: 1) una etapa preparatoria para definir el equipo de trabajo y sectores piloto, 2) una etapa de diseño con fases de conceptualización, prediseño, piloto y adopción, 3) el diseño de un plan de implementación, y 4) la ejecución del plan de implementación e inclusión de cualificaciones existentes. El objetivo general es mejorar la calidad, pertin
Este documento presenta el Programa de Especialización para Ejecutivos (PEE) de ESAN. El PEE ofrece aproximadamente 23 especializaciones en diferentes áreas de gestión a través de cursos flexibles, cortos y prácticos. El programa busca actualizar a los profesionales y ejecutivos en temas gerenciales, contribuyendo a su desarrollo profesional a lo largo de su carrera. El PEE se ha consolidado como un programa líder en el mercado durante más de 40 años en ESAN.
El documento describe la formación profesional integral del SENA. Explica que la formación profesional integral busca que las personas adquieran conocimientos, destrezas y valores para su desarrollo personal y participación en el trabajo y la sociedad. Luego, detalla los diferentes tipos de programas de formación que ofrece el SENA, como formación titulada para técnicos y tecnólogos, y formación complementaria para trabajadores y desempleados. Finalmente, define la formación por proyectos como una estrategia que permite a los aprendices desarrollar soluc
Este documento presenta la metodología y el programa de un Curso Superior de Dirección Estratégica en Marketing impartido por ESADE. La metodología incluye el análisis de casos, trabajo en equipo, simulaciones de gestión y el uso de una intranet. El programa cubre temas como el marketing orientado al mercado, sistemas de información, segmentación, posicionamiento, producto y precio, canales de distribución, marca y comunicación, marketing relacional e internacional. El curso busca desarrollar habilidades directivas para la toma de decision
Este documento presenta las premisas y antecedentes del proceso de certificación de competencias docentes para la educación media superior (Certidems) en México. Brevemente describe que la calidad de la educación depende de factores como la formación continua y desempeño de los docentes. También señala que los docentes de educación media y superior suelen carecer de formación pedagógica inicial adecuada. Finalmente, introduce la Reforma Integral de Educación Media Superior en México y su enfoque basado en el desarrollo de competencias en los estud
Información del programa. herramientas ticRolando Duarte
Este documento presenta la información sobre un programa de formación del Servicio Nacional de Aprendizaje de Colombia (SENA) sobre herramientas TIC para la creación de recursos didácticos. El programa dura 40 horas y está dirigido a docentes e instructores. Aprenderán a usar herramientas en línea, multimediales y para crear sitios web con el fin de mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje.
El documento trata sobre el rol del SENA dentro del sistema educativo colombiano. Explora temas como el significado del himno y logo de SENA, los derechos y deberes de los aprendices, y la diferencia entre la etapa lectiva y productiva. También analiza la relación entre SENA y las empresas durante la etapa productiva de los aprendices.
Plan inst. de capacitación guía para la evaluaciónAsepcut
Este documento presenta una guía para evaluar los Planes Institucionales de Capacitación en la administración pública colombiana. La guía explica por qué es importante evaluar estos planes, define la evaluación como un proceso para valorar la efectividad del diseño, ejecución y resultados del plan, y señala que la evaluación debe realizarse en tres momentos clave: la evaluación del diseño del plan, la evaluación del proceso de gestión, y la evaluación de los resultados e impactos de la capacitación.
Este documento presenta la información general del programa de formación titulada "Tecnólogo en Entrenamiento Deportivo". El programa se creó para brindar al sector del deporte, recreación y actividad física personal calificado que contribuya al desarrollo económico, social y tecnológico. El programa desarrolla competencias relacionadas con la planificación y aplicación de planes de entrenamiento deportivo dirigidos a lograr resultados, el uso de tecnologías de comunicación y el diseño de centros deportivos.
Para caracterizar de la mejor manera el proceso de diseño y creación de un programa máster en ciencias de la salud es necesario utilizar la herramienta matriz DOFA con el fin de identificar las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas del proyecto, esto permitirá eventualmente plantear las estrategias necesarias para sacarlo adelante.
Este documento describe la organización curricular de la educación superior tecnológica y los principios para planificar el desarrollo de competencias. La formación se organiza en módulos que integran competencias técnicas, de empleabilidad y experiencias de trabajo. La formación se divide en dos niveles: técnico y profesional técnico. El desarrollo de competencias debe seguir principios como la globalidad, construcción activa de significados, alternancia entre lo global y específico, y transferencia de conocimientos.
Evidencia 4. conclusion del foro de discusionjavs8
Este documento describe los principales elementos de la educación basada en competencias. Explica que se enfoca en identificar perfiles de competencias requeridas por el mundo laboral y desarrollar currículos para que los estudiantes demuestren dichas competencias. También señala que la identificación y levantamiento de perfiles de competencias es una habilidad que los docentes deben dominar para implementar con éxito este modelo educativo.
El documento describe un proyecto de capacitación para empleados y gerencia de una empresa. Se concluyó que se requieren diversos cursos de capacitación tras observaciones, entrevistas y encuestas. La capacitación es una inversión que atraerá más clientes y permitirá un mayor posicionamiento en el mercado. También es necesaria para alcanzar los objetivos y metas de la empresa y lograr su éxito organizacional.
El documento describe los diferentes aspectos que deben considerarse en el diseño e implementación de programas de capacitación en una empresa. Identifica los recursos necesarios como financieros, humanos e institucionales. También cubre la planeación, diseño, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación incluyendo la selección de actividades, objetivos, contenido, metodología, herramientas y modelos de evaluación.
Desarrollo de un programa por competencias de la intención a su implementaciónAlejandraa Loopez Rosaas
El documento describe las 8 etapas clave para el desarrollo de un programa educativo basado en competencias: 1) determinar las competencias, 2) establecer los niveles de desarrollo esperados, 3) identificar los recursos internos necesarios, 4) escalonar las competencias, 5) determinar las modalidades pedagógicas, 6) establecer las modalidades de evaluación, 7) organizar el trabajo de docentes y estudiantes, y 8) establecer modalidades de acompañamiento. Implementar con éxito un programa por competencias requiere coherencia
Direccion de equipos _de _alto _rendimiento_pedianazb30
Este documento presenta la hoja de asignatura de la asignatura "Dirección de equipos de alto rendimiento" que forma parte del programa educativo de Ingeniería en Negocios y Gestión Empresarial. La asignatura se imparte en el tercer cuatrimestre y consta de dos unidades temáticas: 1) Grupos y necesidades y 2) Liderazgo y manejo de grupos, con un total de 30 horas entre teóricas y prácticas. El objetivo de la asignatura es que los estudiantes determinen las características y efectividad de los grup
Programa Educativo Dirección de Equipos de Alto Rendimiento.Arturo Márquez
Este documento presenta la hoja de asignatura de la asignatura "Dirección de equipos de alto rendimiento" que forma parte del programa educativo de Ingeniería en Negocios y Gestión Empresarial. La asignatura se imparte en el tercer cuatrimestre y consta de dos unidades temáticas: 1) Grupos y necesidades y 2) Liderazgo y manejo de grupos, con un total de 30 horas entre teóricas y prácticas. El objetivo de la asignatura es que los estudiantes determinen las características de los grupos de trabajo y
Este documento presenta el Programa de Desarrollo de Habilidades Docentes (PDHD) del Tecnológico de Monterrey para el año 2007. El PDHD tiene como objetivo desarrollar las competencias docentes requeridas para que los profesores implementen con éxito el modelo educativo de la institución. El programa se basa en un enfoque por competencias que permite a los profesores evaluar y gestionar su propio desarrollo a través de diversas opciones de formación. El PDHD ofrece talleres y recursos para apoy
Este documento presenta una guía pedagógica y de evaluación para un módulo sobre control de documentación. Explica que la guía tiene como objetivo facilitar el aprendizaje de los estudiantes y desarrollar las competencias requeridas. También describe los roles del estudiante y el maestro, así como consideraciones generales sobre estrategias pedagógicas como el aprendizaje basado en proyectos y el aprendizaje colaborativo.
Este documento presenta el Programa de Especialización para Ejecutivos (PEE) de ESAN. El PEE ofrece más de 300 cursos en diversas áreas funcionales para que los ejecutivos puedan especializarse y mantenerse actualizados. Los participantes pueden cursar los cursos de forma flexible y recibir certificados de especialización al completar 7 cursos en un área. El programa busca desarrollar las competencias gerenciales de los ejecutivos a través de una metodología rigurosa y aplicable a la práctica laboral.
Este documento presenta una ruta de trabajo para el diseño e implementación de un Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) en Colombia. La ruta incluye cuatro etapas: 1) una etapa preparatoria para definir el equipo de trabajo y sectores piloto, 2) una etapa de diseño con fases de conceptualización, prediseño, piloto y adopción, 3) el diseño de un plan de implementación, y 4) la ejecución del plan de implementación e inclusión de cualificaciones existentes. El objetivo general es mejorar la calidad, pertin
Este documento presenta el Programa de Especialización para Ejecutivos (PEE) de ESAN. El PEE ofrece aproximadamente 23 especializaciones en diferentes áreas de gestión a través de cursos flexibles, cortos y prácticos. El programa busca actualizar a los profesionales y ejecutivos en temas gerenciales, contribuyendo a su desarrollo profesional a lo largo de su carrera. El PEE se ha consolidado como un programa líder en el mercado durante más de 40 años en ESAN.
El documento describe la formación profesional integral del SENA. Explica que la formación profesional integral busca que las personas adquieran conocimientos, destrezas y valores para su desarrollo personal y participación en el trabajo y la sociedad. Luego, detalla los diferentes tipos de programas de formación que ofrece el SENA, como formación titulada para técnicos y tecnólogos, y formación complementaria para trabajadores y desempleados. Finalmente, define la formación por proyectos como una estrategia que permite a los aprendices desarrollar soluc
Este documento presenta la metodología y el programa de un Curso Superior de Dirección Estratégica en Marketing impartido por ESADE. La metodología incluye el análisis de casos, trabajo en equipo, simulaciones de gestión y el uso de una intranet. El programa cubre temas como el marketing orientado al mercado, sistemas de información, segmentación, posicionamiento, producto y precio, canales de distribución, marca y comunicación, marketing relacional e internacional. El curso busca desarrollar habilidades directivas para la toma de decision
Este documento presenta las premisas y antecedentes del proceso de certificación de competencias docentes para la educación media superior (Certidems) en México. Brevemente describe que la calidad de la educación depende de factores como la formación continua y desempeño de los docentes. También señala que los docentes de educación media y superior suelen carecer de formación pedagógica inicial adecuada. Finalmente, introduce la Reforma Integral de Educación Media Superior en México y su enfoque basado en el desarrollo de competencias en los estud
Información del programa. herramientas ticRolando Duarte
Este documento presenta la información sobre un programa de formación del Servicio Nacional de Aprendizaje de Colombia (SENA) sobre herramientas TIC para la creación de recursos didácticos. El programa dura 40 horas y está dirigido a docentes e instructores. Aprenderán a usar herramientas en línea, multimediales y para crear sitios web con el fin de mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje.
El documento trata sobre el rol del SENA dentro del sistema educativo colombiano. Explora temas como el significado del himno y logo de SENA, los derechos y deberes de los aprendices, y la diferencia entre la etapa lectiva y productiva. También analiza la relación entre SENA y las empresas durante la etapa productiva de los aprendices.
Plan inst. de capacitación guía para la evaluaciónAsepcut
Este documento presenta una guía para evaluar los Planes Institucionales de Capacitación en la administración pública colombiana. La guía explica por qué es importante evaluar estos planes, define la evaluación como un proceso para valorar la efectividad del diseño, ejecución y resultados del plan, y señala que la evaluación debe realizarse en tres momentos clave: la evaluación del diseño del plan, la evaluación del proceso de gestión, y la evaluación de los resultados e impactos de la capacitación.
Este documento presenta la información general del programa de formación titulada "Tecnólogo en Entrenamiento Deportivo". El programa se creó para brindar al sector del deporte, recreación y actividad física personal calificado que contribuya al desarrollo económico, social y tecnológico. El programa desarrolla competencias relacionadas con la planificación y aplicación de planes de entrenamiento deportivo dirigidos a lograr resultados, el uso de tecnologías de comunicación y el diseño de centros deportivos.
Para caracterizar de la mejor manera el proceso de diseño y creación de un programa máster en ciencias de la salud es necesario utilizar la herramienta matriz DOFA con el fin de identificar las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas del proyecto, esto permitirá eventualmente plantear las estrategias necesarias para sacarlo adelante.
Este documento describe la organización curricular de la educación superior tecnológica y los principios para planificar el desarrollo de competencias. La formación se organiza en módulos que integran competencias técnicas, de empleabilidad y experiencias de trabajo. La formación se divide en dos niveles: técnico y profesional técnico. El desarrollo de competencias debe seguir principios como la globalidad, construcción activa de significados, alternancia entre lo global y específico, y transferencia de conocimientos.
Evidencia 4. conclusion del foro de discusionjavs8
Este documento describe los principales elementos de la educación basada en competencias. Explica que se enfoca en identificar perfiles de competencias requeridas por el mundo laboral y desarrollar currículos para que los estudiantes demuestren dichas competencias. También señala que la identificación y levantamiento de perfiles de competencias es una habilidad que los docentes deben dominar para implementar con éxito este modelo educativo.
El documento describe un proyecto de capacitación para empleados y gerencia de una empresa. Se concluyó que se requieren diversos cursos de capacitación tras observaciones, entrevistas y encuestas. La capacitación es una inversión que atraerá más clientes y permitirá un mayor posicionamiento en el mercado. También es necesaria para alcanzar los objetivos y metas de la empresa y lograr su éxito organizacional.
El documento describe los diferentes aspectos que deben considerarse en el diseño e implementación de programas de capacitación en una empresa. Identifica los recursos necesarios como financieros, humanos e institucionales. También cubre la planeación, diseño, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación incluyendo la selección de actividades, objetivos, contenido, metodología, herramientas y modelos de evaluación.
Desarrollo de un programa por competencias de la intención a su implementaciónAlejandraa Loopez Rosaas
El documento describe las 8 etapas clave para el desarrollo de un programa educativo basado en competencias: 1) determinar las competencias, 2) establecer los niveles de desarrollo esperados, 3) identificar los recursos internos necesarios, 4) escalonar las competencias, 5) determinar las modalidades pedagógicas, 6) establecer las modalidades de evaluación, 7) organizar el trabajo de docentes y estudiantes, y 8) establecer modalidades de acompañamiento. Implementar con éxito un programa por competencias requiere coherencia
DESARROLLO DE UN PROGRAMA POR COMPETENCIAS: DE LA INTENCIÓN A SU IMPLEMENTACIÓN∗Verito Aldana D'Garcia
Este documento describe las 8 etapas para el desarrollo de un programa educativo basado en competencias, incluyendo la determinación de las competencias, los recursos requeridos, la secuencia, las metodologías, la evaluación y el seguimiento de los estudiantes. También discute los desafíos de implementar un enfoque basado en competencias y lograr la coherencia entre los diferentes componentes del programa.
Desarrollo por un programa por competenciasYaneth De Luna
Este documento describe las 8 etapas para el desarrollo de un programa educativo basado en competencias, incluyendo la determinación de las competencias, los recursos requeridos, la secuencia de enseñanza, las metodologías, la evaluación y el seguimiento de los estudiantes. Además, discute los desafíos de implementar un enfoque basado en competencias y lograr la coherencia entre los diferentes componentes del programa.
DESARROLLO DE UN PROGRAMA POR COMPETENCIAS: DE LA INTENCIÓN A SU IMPLEMENTACIÓN.Andy Cortés
Este documento describe las 8 etapas para el desarrollo de un programa educativo basado en competencias. Estas etapas incluyen determinar las competencias clave, los recursos necesarios, la secuencia de enseñanza, las metodologías, la evaluación y el seguimiento de los estudiantes. El objetivo final es crear un programa que integre aprendizajes a través del desarrollo de competencias flexibles y adaptables a diferentes contextos.
Desarrollo de un programa por competencias: De la intenciòn a su implementaci...Susana5803818
El documento describe las 8 etapas clave en el desarrollo de un programa educativo basado en competencias. Estas etapas incluyen determinar las competencias objetivo, los recursos necesarios, la secuencia de aprendizaje, las metodologías didácticas, las modalidades de evaluación, y el seguimiento del progreso de los estudiantes. El desarrollo de un programa basado en competencias es un proceso complejo que requiere coherencia en las decisiones pedagógicas y puede conllevar cambios culturales significativos entre los docentes.
Desarrollo de un programa por competencias de la intenciónn a su implementación Kariina Güitián López
El documento describe las 8 etapas clave en el desarrollo de un programa educativo basado en competencias. Estas etapas incluyen determinar las competencias objetivo, los recursos necesarios, la secuencia de aprendizaje, las metodologías didácticas, las modalidades de evaluación, y el seguimiento del progreso de los estudiantes. El desarrollo de un programa basado en competencias es un proceso complejo que requiere coherencia en las decisiones pedagógicas y puede conllevar cambios culturales significativos entre los docentes.
El documento describe las 8 etapas clave en el desarrollo de un programa educativo basado en competencias. Estas etapas incluyen determinar las competencias objetivo, los recursos necesarios, la secuencia de aprendizaje, las metodologías didácticas, las modalidades de evaluación, y el seguimiento del progreso de los estudiantes. El desarrollo de un programa basado en competencias es un proceso complejo que requiere coherencia en las decisiones pedagógicas y puede conllevar cambios culturales significativos entre los docentes.
DESARROLLO DE UN PROGRAMA POR COMPETENCIAS DE LA INTENCION A SU IMPLEMENTACIÓNAlejandra Garcia Garcia
El documento describe las 8 etapas clave en el desarrollo de un programa educativo basado en competencias. Estas etapas incluyen determinar las competencias objetivo, los recursos necesarios, la secuencia de aprendizaje, las metodologías didácticas, las modalidades de evaluación, y el seguimiento del progreso de los estudiantes. El desarrollo de un programa basado en competencias es un proceso complejo que requiere coherencia en las decisiones pedagógicas y puede conllevar cambios culturales significativos entre los docentes.
Desarrollo de un programa por competencias de la intención a su implementaciónNidiaJazminDguezAlejandre
El documento describe las 8 etapas clave en el desarrollo de un programa educativo basado en competencias. Estas etapas incluyen determinar las competencias objetivo, los recursos necesarios, la secuencia de aprendizaje, las metodologías didácticas, las modalidades de evaluación, y el seguimiento del progreso de los estudiantes. El desarrollo de un programa basado en competencias es un proceso complejo que requiere coherencia en las decisiones pedagógicas y puede conllevar cambios culturales significativos entre los docentes.
Desarrollo de un programa por competencias de la intención a su implementaciónsugeylaguna17
El documento describe las 8 etapas clave en el desarrollo de un programa educativo basado en competencias. Estas etapas incluyen determinar las competencias objetivo, los recursos necesarios, la secuencia de aprendizaje, las metodologías didácticas, las modalidades de evaluación, y el seguimiento del progreso de los estudiantes. El desarrollo de un programa basado en competencias es un proceso complejo que requiere coherencia en las decisiones pedagógicas y puede conllevar cambios culturales significativos entre los docentes.
Este documento presenta información sobre planes de clases y su relación con las competencias de egreso. Explica que los planes de clases deben estar alineados con las competencias que los estudiantes deben lograr y evaluar su desempeño. También describe los componentes clave que deben incluir los programas de asignatura como objetivos, unidades y criterios de evaluación vinculados a las competencias.
Este documento presenta información sobre planes de clases y su relación con las competencias de egreso. Explica que los planes de clases deben estar alineados con las competencias que los estudiantes deben lograr y evaluar su desempeño. También describe los principios para planificar la enseñanza y aprendizaje basados en competencias, como asegurar que los objetivos sean claros y conocidos por los estudiantes.
El documento describe un plan de formación y concientización docente. El objetivo es preparar un plan anual para implementar los objetivos de tres programas del proyecto educativo a través de la formación y concientización de los docentes. La metodología se basa en el desarrollo de competencias a través de seis etapas como diagnóstico e identificación de necesidades. Se explica el concepto de competencia y se mencionan tres tipos: conceptuales, metodológicas y humanas. Finalmente, se enumeran varios temas que serán
El documento presenta la problemática de la evaluación de competencias en la educación. Explica que la evaluación de competencias debe documentar el desarrollo de los estudiantes a lo largo del tiempo mediante múltiples fuentes de información. También debe conducir a la mejora continua de los aprendizajes. Finalmente, destaca la dificultad de elaborar modelos cognitivos de aprendizaje y rúbricas para evaluar el desarrollo de cada competencia de manera sistemática.
La formación docente en servicio tiene como objetivos:
1. Mejorar la calidad de los aprendizajes de los estudiantes y las capacidades de los docentes.
2. Fortalecer las competencias y desempeños profesionales de los docentes.
3. Promover la actualización y especialización permanente de los profesores.
La Unión Europea ha acordado un paquete de sanciones contra Rusia por su invasión de Ucrania. Las sanciones incluyen restricciones a las importaciones de productos rusos de alta tecnología y a las exportaciones de bienes de lujo a Rusia. Además, se congelarán los activos de varios oligarcas rusos y se prohibirá el acceso de los bancos rusos a los mercados financieros de la UE.
Este documento presenta un manual docente para la autoformación de docentes en competencias básicas. Explica el origen de las competencias básicas, definidas por expertos internacionales para preparar a los estudiantes para resolver tareas de la vida diaria. Identifican ocho competencias básicas, incluyendo comunicación, matemáticas, ciencias, tecnología, habilidades sociales y ciudadanas. El documento analiza cómo las competencias básicas afectan el currículo escolar.
Este documento presenta una propuesta metodológica para el diseño de syllabus en la educación superior basada en competencias. En el capítulo 1, introduce el enfoque de formación por competencias en la educación superior, destacando que busca desarrollar aprendizajes articulados e integrados en contextos reales. En los capítulos siguientes, aborda elementos clave del diseño de syllabus como las big questions, los resultados de aprendizaje, los contenidos y la evaluación, y entrega recomendaciones y un formato propuesto para su elaboración.
Este documento presenta una tabla que describe los procesos cognitivos de orden inferior y superior. Los procesos de orden inferior incluyen recordar, comprender y aplicar información, mientras que los procesos de orden superior incluyen analizar, evaluar y crear. Para cada proceso se proporcionan ejemplos de acciones, palabras clave y preguntas que podrían usarse.
Este documento presenta una propuesta metodológica para el diseño de syllabus en la educación superior basada en competencias. En el capítulo 1, introduce el enfoque de formación por competencias, diferenciándolo de un enfoque tradicional centrado en los contenidos. Explica que se busca desarrollar aprendizajes articulados e integrados aplicables a contextos reales. En los capítulos siguientes, aborda elementos clave del diseño de syllabus como las grandes preguntas, los resultados de aprendizaje, los contenidos y la evaluación
Este documento presenta una tabla que describe los procesos cognitivos de orden inferior y superior. Los procesos de orden inferior incluyen recordar, comprender y aplicar información, mientras que los procesos de orden superior incluyen analizar, evaluar y crear. Para cada proceso se proporcionan ejemplos de acciones, palabras clave y preguntas asociadas.
Este documento resume las diferencias entre el trabajo multidisciplinario, interdisciplinario y transdisciplinario. Explica que el trabajo multidisciplinario involucra a más de una disciplina de forma yuxtapuesta, mientras que el interdisciplinario integra conceptos y métodos de dos o más disciplinas. Finalmente, el trabajo transdisciplinario busca trascender las disciplinas generando nuevos marcos conceptuales y la integración de múltiples actores más allá de la academia para abordar problemas complejos. El documento también discute las diferentes visiones sobre la transdisciplina
El documento presenta un compendio de estrategias didácticas bajo el enfoque de competencias con el objetivo de apoyar la labor docente. Describe 18 estrategias como ensayos, proyectos, mapas conceptuales, debates y simulaciones. Para cada estrategia define su concepto, cuándo y cómo usarla, los beneficios y recomendaciones. El compendio busca promover un aprendizaje activo mediante actividades que desarrollen pensamiento crítico, trabajo en equipo y comprensión de problemas reales.
Este documento presenta una revisión de las principales metodologías de planificación regional y local aplicadas en América Latina. Comienza definiendo los conceptos clave de planificación y diferenciando entre planificación regional y local. Luego describe las distintas escuelas de planificación que se han desarrollado a lo largo del tiempo, incluyendo enfoques normativos, de sistemas, estratégicos y participativos. Concluye señalando que las metodologías han tratado de enfrentar los nuevos desafíos del desar
El documento habla sobre cómo el estatus, poder, dinero y estilo no son lo que parecen. El estatus y poder sólo complican las relaciones y someten a quienes creen tenerlos. El dinero es una convención usada para canjear la felicidad pero no tiene valor intrínseco. El verdadero estilo no requiere de estas cosas externas.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
1. DIVISIÓN CONSULTORIA PRODEM
CBC.doc 1-1-2004 propiedad intelectual 1/1
CAPACITACION BASADA EN COMPETENCIAS
L as organizaciones modernas están en inmejorables condiciones para hacer realidad lo que hasta hace algunos años podría
haber sido una quimera : que sus inversiones en capacitación se apliquen allí donde verdaderamente se les necesita, con
metodologías y recursos de una increíble efectividad. Hablamos de la posibilidad abierta de realizar acciones de capacitación
oportunas y pertinentes, una capacitación “ just in ti time” , almacenada electrónicamente en espera del aprendiz interesado,
que en cualquier momento y en cualquier lugar – incluido su propio puesto de trabajo- pueda acceder a ella, dejarla ,
retomarla y auto evaluarse hasta el punto que su dominio sea demostrable a terceros quienes solo “ certificaran” su
competencia en la materia elegida.
Una de las características típicas de los sistemas
regulares de educación - a la que millones de
estudiantes se adscriben cada día - es ofrecer
ramos de ciencias, idioma o matemáticas en cursos
comúnmente programados para realizarse durante
un semestre o año académico . Así, en cada
momento del periodo académico , el profesor debe
encontrarse en un punto específico de la materia , lo
cual literalmente puede significar estar en una
determinada página de un texto . A pesar de que los
estudiantes no aprenden al mismo ritmo, el
programa de estudios requiere que todos avancen
sincrónicamente. Periódicamente se administran
evaluaciones permitiendo de este modo una
medición de la comprensión de los conceptos y
principios desarrollados en los distintos ramos.
Además, con cierta frecuencia se comparan los
puntajes para determinar los niveles de los
estudiantes. Desafortunadamente, cuando un
estudiante no tiene buen desempeño en una
evaluación, existe poco tiempo para el apoyo
individual debido a que el profesor tiene que avanzar
para cumplir con el programa establecido en el
tiempo asignado.
A pesar que el enfoque de la educación basado en
programas que deben cumplirse de acuerdo a un
cronograma predeterminado ha logrado niveles
variables de éxito a través de los años, es un
sistema completamente ineficaz cuando la meta es
capacitar individuos para desempeñar funciones
relacionadas con trabajos específicos.
Consideremos, por ejemplo, un piloto en actividad
que asiste a un curso de capacitación para
aprender a volar en un nuevo tipo de aeronave. ¿ La
asistencia a todas las sesiones del curso asegura
que el piloto puede volar el avión? ¡Claro que no!.
Ahora, ¿ si el piloto no asiste a dos sesiones del
curso, significará que no podrá volar el avión?
Probablemente no. Si después de varias sesiones
el piloto rinde una prueba con muy baja calificación,
¿éste debe continuar asistiendo y se le daría la
oportunidad de ser evaluado nuevamente?, o si el
piloto puede aprobar todas los controles escritos,
¿aseguraríamos que el piloto puede volar el avión?
¡No! Además de la evaluación del conocimiento, se
requiere una evaluación práctica que nos demuestre
que el piloto puede volar con seguridad.
Obviamente, la educación basada en cronogramas
propios del sistema educativo utilizado en escuelas
y universidades no es apropiada cuando se trata de
capacitar . Una estrategia más apropiada es la
Capacitación Basada en Competencias ( CBC).
¿ Qué es CBC?
En un sistema educativo tradicional, la unidad de
progresión es el tiempo y el centro es el profesor.
En cambio, en la estrategia de Capacitación Basada
en Competencias (CBC) , la unidad de avance es la
competencia expresada en la forma de una
realización laboral concreta, observable y evaluable
y está esencialmente centrada en el participante o
aprendiz. Pero, veamos la definición de
competencia.
Competencia : capacidad de articular y movilizar
condiciones intelectuales y emocionales en términos
de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas
necesarias para el desempeño de una determinada
función o actividad, de manera eficiente, eficaz y
creativa, conforme a la naturaleza del trabajo.
Adaptación: Pedro Flores Sepúlveda
• Ing. Civil (Q) Universidad de Concepción
• Especialista en Capacitación ( U. De Chile)
• Diplomado en Gestión de Recursos
Humanos ( U. De Chile)
• Auditor Líder de Calidad ( Bureau V.)
• Gerente de Prodem
• Fuente: www.reproline.jhu.edu/english/
2. DIVISIÓN CONSULTORIA PRODEM
CBC.doc 1-1-2004 propiedad intelectual 2/2
Dicho de otro modo, la competencia acreditada a un
individuo define su capacidad productiva, medida
en términos de desempeño real y demostrado en un
determinado contexto de trabajo y que no resulta
sólo de la capacitación , sino que, además de la
experiencia adquirida en situaciones concretas de
ejercicio ocupacional.
Tomando en consideración estos conceptos se han
definido1
algunos elementos esenciales que
distinguen la estrategia de CBC:
1) Para desarrollar programas basados en
competencias, es esencial que éstas se
identifiquen cuidadosamente y sean dadas
previamente a conocer a quienes deben
adquirirlas .
2) Los criterios que se utilizaran para evaluar su
logro y las condiciones bajo las que se medirá
deben ser claramente especificadas y dadas a
conocer con anterioridad2
.
3) El programa de capacitación debe orientar
claramente acerca de la forma de desarrollar el
aprendizaje individual y la evaluación de cada
una de las competencias especificadas.
4) La evaluación de competencia incluye
evidencias del dominio de conocimientos y de
actitudes del participante pero, además requiere
evidencias del desempeño real de la
competencia como la fuente primaria de la
evaluación.
5) Los participantes progresan a través del
programa a su propio ritmo, hasta que se
consideran ellos mismos capaces de demostrar
su dominio en las competencias especificadas.
1
Norton (1989) , cit. en www.reproline.jhu.edu/
2
Una Competencia estandarizada implica que se ha
hecho la descripción del comportamiento involucrado en la
competencia, las condiciones en que éste debe ser
demostrado y los criterios que deberán considerarse para
definir que alguien es competente
Las características de la CBC.
¿ Cuáles son las características que permiten
identificar un programa de capacitación basado en
competencias? ¿ Además del enfoque de
competencias, qué otras características se asocian
con la CBC? . A continuación, identificamos las
características más relevantes de este tipo de
programas3
:
a) Las competencias han sido cuidadosamente
identificadas y estandarizadas.
b) En el contenido, la teoría que soporta a la
práctica están completamente integradas. El
conocimiento que se requiere para comprender
y apoyar las acciones y decisiones que deben
ejecutarse se entrega con ocasión de la
práctica.
c) Los recursos de aprendizaje – materiales
didácticos, materiales audiovisuales,
instructivos, etc.- son claves para adquirir el
dominio de la competencia y se diseñan tanto
para el aprendizaje de conocimientos como para
el desarrollo de habilidades.
d) Los métodos de enseñanza deben asegurar el
dominio de lo aprendido. La premisa es que
todos los participantes pueden dominar la
habilidad o el conocimiento requerido, siempre
que se les dé el tiempo suficiente y se utilicen
los métodos didácticos apropiados.
e) Los participantes son evaluados al comienzo del
programa y aquellos que tienen un dominio
apropiado de conocimientos y destrezas pueden
acreditar sus competencias sin requerir
participación en el programa.
f) En el proceso de enseñanza-aprendizaje, debe
respetarse el ritmo que fije el mismo
participante.
g) Por lo anterior, un aspecto esencial de la CBC
es la disposición de enfoques flexibles de
capacitación, incluyendo facilidades para el
estudio individual. En este aspecto, disponemos
hoy día de la instrucción basada en el
computador que responde plenamente a estas
condiciones: capacitación “any where, any time”4
h) La capacitación concluye sólo cuando los
participantes demuestren – a petición propia -
que han adquirido y pueden utilizar las
competencias requeridas.
3
.Ver www.prodem.cl
4
Ver www.prodem.cl
3. DIVISIÓN CONSULTORIA PRODEM
CBC.doc 1-1-2004 propiedad intelectual 3/3
Ventajas y Limitaciones de la CBC.
Una de las ventajas esenciales de la CBC es que el
foco está puesto en la ejecución exitosa de una
actividad relevante que agrega valor a los procesos
de la empresa y que ha sido tomada como
base del diseño instruccional. Desde esta
perspectiva , la siguiente tabla resume las ventajas
de la estrategia:
Los participantes adquieren las competencias
requeridas en el desempeño efectivo de sus
trabajos.
Los participantes ganan confianza a medida que
tienen éxito en el dominio de las competencias
específicas.
Los participantes conocen exactamente las
competencias que deben desarrollar.
El tiempo de capacitación se usa más eficiente y
efectivamente ya que el instructor es un facilitador
del aprendizaje a diferencia de un simple proveedor
de información.
La mayor proporción de tiempo el instructor lo
dedica a trabajar individualmente con los
participantes, o en grupos pequeños, a diferencia
de las presentaciones tipo conferencias.
Una parte importante de la capacitación se
destina a evaluar la capacidad de cada participante
para desempeñar las habilidades esenciales de su
trabajo.
Considerando que hay un número importante de
ventajas de la estrategia de CBC, también existen
algunas limitaciones potenciales. Con anterioridad a
desarrollar programas basados en competencias, es
importante considerar estas restricciones:
A menos que se capacite y se les dé apoyo
sostenido a los instructores para que adquieran las
competencias que el modelo de CBC requiere ,
habrá una tendencia a "enseñar como nos
enseñaron a nosotros " y rápidamente retornaran al
papel del profesor tradicional.
Un programa de CBC solo será efectivo cuando el
proceso utilizado para identificar las competencias
haya sido suficientemente efectivo. Si no se ha
realizado un cuidadoso análisis de competencias ,
entonces el programa de capacitación resultante
probablemente será muy ineficaz.
Un programa puede ser considerado como de
CBC , pero a menos que los materiales y los
enfoques instruccionales (p. ej., guías de
aprendizaje, listas de comprobación y tutorías) se
diseñen para ser usados como parte del programa,
es inverosímil que el curso resultante sea
verdaderamente CBC.
Modelos y Simulaciones en CBC.
Considerando la naturaleza y el proceso que debe
desarrollarse en un programa de CBC , los modelos
y las simulaciones pueden ser complementos
valiosos de la estrategia. Un caso concreto es la
ayuda de un simulador de vuelo en la preparación
de un piloto o el maniquí utilizado en un curso de
primeros auxilios para aprender a dar resucitación
cardiopulmonar
En el caso de comportamientos o formas de ser que
deben caracterizar el desempeño de una labor,
como por ejemplo la capacidad de trabajo en
equipo, la metodología del rol playing5
y los
assessment center6
permiten aproximarse en buena
forma a lo que será el desempeño real del
participante y facilitan la evaluación de este tipo de
objetivos de aprendizaje.
Los modelos y simulaciones utilizados en CBC no
solo son útiles para que los participantes aprendan y
lleguen a desarrollar dominio completo de una
determinada habilidad sino que además son de
extrema utilidad al momento de realizar
evaluaciones del aprendizaje, ya que permiten
visualizar en un contexto apropiado el ejercicio
efectivo de la competencia o comportamiento que se
quiere desarrollar.
5
Representación de roles
6
Centros de evaluación de comportamientos
4. DIVISIÓN CONSULTORIA PRODEM
CBC.doc 1-1-2004 propiedad intelectual 4/4
Las exigencias que impone el uso de la CBC
Para lograr los resultados más eficientes de la CBC
es de vital importancia considerar los siguientes
aspectos de su gestión:
Las organizaciones tiene que destinar los
recursos adecuados y los materiales didácticos que
satisfagan los requerimientos de la CBC.
Los materiales audiovisuales necesitan estar
directamente conectados con los materiales
escritos.
Las actividades de Capacitación tienen que
ajustarse a los objetivos de aprendizaje7
.
La retroalimentación y la interacción con los
participantes debe mantenerse continuamente.
Los instructores deben capacitarse para realizar
programas de CBC.
Los participantes que asisten a los programas de
CBC deben ser informados del enfoque para que
comprendan las diferencias con sus experiencias
educativas y de capacitación anteriores.
El diseño Instruccional de la CBC:
Los siguientes aspectos pueden mostrar cómo los
principios y conceptos expuestos hasta aquí deben
guiar el diseño de un programa especifico de CBC:
1° Identificar las habilidades especificas (Por
ejemplo: medir temperaturas, calibrar un
instrumento, confeccionar un balance) que serán la
base del programa de CBC.
2° Identificar las condiciones específicas bajo las
cuales debe ser demostrada la competencia (p. ej.,
con un pirómetro óptico, con los planos del equipo,
utilizando un software , etc.).
3° Definir un estándar que permitirá apreciar si la
competencia ha sido alcanzada.
4° Desarrollar guías de estudio, listas de
comprobación y secuencias del aprendizaje que
indiquen cada etapa que se necesita cubrir antes de
ser evaluado.
5° Desarrollar manuales de referencia que
contengan lo esencial, la información que se
7
Los objetivos del aprendizaje son las conductas que
debe desarrollar el aprendiz para ser considerado
competente.
necesita conocer relativa a las habilidades que
deben ser desarrolladas.
6° Si es posible incluya modelos o simuladores
7° Diseñe objetivos de capacitación que indiquen al
participante lo que debe hacer al término del
programa, y que le indiquen como será evaluado .
8° Desarrolle una variedad de métodos de
capacitación que apoyen con efectividad los
objetivos del programa.
Desarrollo y Evaluación de la CBC I
Por su naturaleza, la CBC tiene un antes, durante y
después de la acción capacitadora que es
importante diferenciar. Desde luego, ya hemos
señalado que no es necesario integra a un proceso
formativo a quien puede demostrar que es
competente.Otro aspecto vital es el adecuado
diseño del sistema de enseñanza aprendizaje que
debe relacionar de modo óptimo la a) materia, b) la
metodología instruccional, c) los recursos didácticos,
d) el tipo de instructor y e) el nivel de los
participantes.
Respecto de la evaluación de la competencia, ésta
debe basarse en la competencia estandarizada. Al
respecto, las evaluaciones de los simulacros y la
ejecución práctica de los trabajos debería hacerse
con referencia a listas de verificación y con algún
tipo de escala que indique el grado de dominio
adquirido en el programa8
.
Resumiendo, algunas recomendaciones de
desarrollo de la capacitación y evaluación de la
misma serían las siguientes:
Administre un cuestionario previo para evaluar el
conocimiento inicial de los participantes y su actitud
hacia el contenido del programa .
Para evaluar las habilidades antes de comenzar
el programa se pueden utilizar modelos o equipos a
escala para asegurar que los participantes poseen el
nivel de las habilidades de entrada como para
facilitar el logro de los comportamientos de salida,
en tanto que las competencias de interacción y
comunicación podrían ser evaluadas con rol playing.
8
En un sistema de CBC la evaluación solo corresponde a
Competente o Todavía No Competente, por lo cual la
escala propuesta indicaría lo que le falta a una persona
para llegar a ser considerado competente.
5. DIVISIÓN CONSULTORIA PRODEM
CBC.doc 1-1-2004 propiedad intelectual 5/5
Desarrolle el programa basándose en un
instructor o facilitador que utilice un enfoque
interactivo y participativo.
La transferencia de habilidades desde el
facilitador a los participantes debe hacerse mediante
las demostraciones de habilidad, uso de diapositivas
o videocintas, modelos y finalmente en la realidad
laboral misma.
La práctica de las habilidades debe seguir los
pasos de la guía instruccional, hasta que el
participante llegue a ser competente en la ejecución
de la tarea . Durante este tiempo el entrenador
funciona como un entrenador que provee refuerzo y
retroalimentación continua a los participantes. Solo
cuando los participantes se evalúan y se determina
si son competente sobre un modelo pueden pasar a
la realidad laboral concreta.
La administración de controles de evaluación
intermedio para determinar si los participantes están
dominando los nuevos conocimientos asociado con
las habilidades que se le enseñan.
Evalúe el desempeño de cada participante (es
decir, conocimiento, las actitudes, prácticas y
habilidades) con clientes. La evaluación que hace el
instructor se basa en listas de comprobación. El
participante es o aprobado o no, como resultado del
conocimiento, evaluaciones de habilidades y la
actitud.
Cómo implementar la estrategia de CBC en la
empresa.
A objeto de apoyar la implementación de un Sistema
de Capacitación Basado en Competencias (SCBC),
Prodem utiliza un modelo de cinco etapas que
puede ser adaptado al tipo de organización que se
hace nuestro cliente y que considera el uso de la
mayor cantidad de recursos e informaciones que
existan disponibles para el propósito, aprovechando
al máximo las tecnologías de la información y la
comunicación tanto para configurar el sistema como
para gestionar la capacitación diseñada ,
respondiendo a patrones estandarizados existentes
en la materia9
.
9
Los modelos de CBC pueden adaptarse plenamente a los
requisitos que deben cumplir las empresas que han certificado
sus Sistemas de Aseguramiento de Calidad bajo la Norma ISO
9001:2000.
En forma resumida, las etapas de desarrollo de la
implementación del modelo son las siguientes:
Identificar las competencias que deben demostrar
los titulares de los cargos de la organización cliente
por medio del “análisis de competencias”10
. Este
análisis debe aplicarse sobre los cargos que
agregan valor a los procesos de la empresa y se
basa en métodos del análisis funcional11
y del
conductivismo12
.
Estandarizar las competencias de modo que se
disponga de una referencia para determinar si la
persona puede ser certificada en su dominio.
Diagnosticar el nivel de dominio de la
competencia mediante un proceso de evaluación
formativa que incluya aspectos de conocimientos,
habilidades y comportamientos que deben
mostrarse alineados con la cultura organizativa.
Capacitar según la estrategia de CBC, de
acuerdo a las recomendaciones que hemos venido
explicando en este articulo.
Dar oportunidades de aplicación real y efectiva en
el puesto de trabajo. Esta fase resulta vital cuando lo
que se quiere es transferir aprendizajes del dominio
afectivo o actitudinal, como la orientación a la
calidad, a la prevención de riesgos o al cuidado
medioambiental.
Evaluar competencias con modelos similares a
los empleados en la fase de diagnóstico pero ahora
con el fin de acreditar la competencia como
satisfactoria o no (fin)
10
Ver www.prodem.cl
11
Ver www.ilo.org
12
Ver www.ilo.org