El documento describe varias técnicas para resolver conflictos en las empresas, incluyendo separar el problema de las personas, enfocarse en intereses en lugar de posiciones, generar soluciones mutuamente beneficiosas, e insistir en criterios objetivos. También describe la negociación, mediación y conciliación como formas de resolver conflictos, así como el desarrollo organizacional para identificar y resolver problemas a través de un proceso cíclico de investigación y acción.

1. Investigar cuáles son las técnicas más utilizadas para resolver conflictos en las empresas<br />Conflictos en las organizaciones<br />Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del Yo) o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización.<br />Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre si. Este desacuerdo genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad.<br />Estrategias para enfrentar el conflicto<br />Separar a las personas del conflicto. Lo esencial es tratar a las personas como tales y a los problemas según su mérito. Se separa la relación de las personas, de lo sustancial, enfrentando directamente el problema,<br />Concentrarse en intereses y no en posiciones.<br />Intereses: Constituye lo esencial del conflicto (deseos, inquietudes, emociones, etc.). Es lo que quieren las partes. Responde a la pregunta: ¿por qué lo dice?<br />Posiciones: Constituye los requerimientos, exigencias, demandas. Responde a la pregunta: ¿qué dice?<br />Idear soluciones de mutuo beneficio (que todos ganen): es idear las soluciones que satisfagan las necesidades y ambiciones de las partes involucradas; para ello debe ampliar las opciones en vez de buscar una sola respuesta, buscar beneficios comunes.<br />Insistir que los criterios sean objetivos: buscar acuerdos que además de satisfacer a las partes, deben ser viables, ayudar a las partes a la búsqueda de la mejor solución<br />Gestiones de solución de conflicto<br />Confrontativa: “hay un ganador y un perdedor”<br />Colaborativa: “ambos ganan”<br />Evasiva: “Renuncia a resolver el conflicto”<br />Negociación<br />Proceso encaminado a resolver problemas en el cual dos o más personas examinan voluntariamente sin discrepancias e intentan alcanzar una decisión conjunta sobre lo que los afecta a ambos<br />Proceso cíclico: Implica el cambio repetitivo de información entre las partes, su evaluación y los ajustes de expectativas y preferencias relacionadas.<br />La Negociación trata de establecer una relación más deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y compromiso de derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos, siendo sus objetivos más importantes:<br />Lograr un orden de relaciones donde antes no existían.<br />Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes para una de las partes o para ambas.<br />Formas<br />Directa: La solución depende de las partes sin un tercero<br />Conciliador: propone formas de solución<br />Mediador: no propone formas de solución<br />Asistida: facilitado por un tercero<br />Tipos<br />Convencional: relacionado a la confrontación, vence el que tiene más poder. La parte que no logra satisfacer sus intereses tiene que elegir entre la aceptación de las condiciones impuestas por el vencedor o correr el riesgo de ser totalmente eliminado.<br />Basado en intereses: que tiene la ventaja de llegar a resultados d mutuo beneficios y eventualmente mejora la relación entre las partes.<br />Basado en posiciones: tiende a obtener resultados que desperdician recursos y beneficios mutuos para las partes.<br />Mediación<br />Mecanismo en el cual interviene un tercero que ayuda a las partes para llegar a una solución pero sin proponer fórmulas de solución. El rol del tercero es de mejorar la comunicación entre las partes para que éstas precisen con claridad el conflicto, descubran sus intereses y generen opciones para hacer realizable un acuerdo satisfactorio.<br />El mediador es una persona neutral que no tiene interés personal en el resultado.<br />Técnicas de conciliación<br />Concepto: son habilidades, destrezas, resultados de experiencias, herramientas, métodos y formas que asistan al conciliador para la conducción del proceso de conciliación.<br />La comunicación: forma en que se mueve el conciliador frente a las partes para transmitir sensación de seguridad y tranquilidad.<br />La postura corporal: sirve para reforzar los mensajes no verbales y fomentar la credibilidad y respeto de las partes por el proceso y el conciliador.<br />Gesticulación<br />Empatía<br />Escucha activa<br />Parafraseo.<br />El desarrollo organizacional se ocupa del proceso de solución de problemas. Capacita a los participantes para identificar y resolver problemas que sean importantes para ellos, problemas reales que los participantes enfrentan en el trabajo en ese momento. Hacer que los empleados identifiquen problemas de sistemas, recolecten datos sobre ellos, tomen medidas correctivas, evalúen el progreso y realicen ajustes constantes. Proceso cíclico donde se usa la investigación para guiar la acción, conocido como investigación de la acción. Cuando los empleados estudian su propio proceso de solución de problemas por medio de esta disciplina, aprenden cómo aprender de sus experiencias de tal manera que pueden resolver nuevos problemas en el futuro por si mismos<br />La meta general del desarrollo organizacional es construir organizaciones más eficaces, adaptándose y mejorando. Su meta es de reconocer que pueden surgir problemas a nivel individual, interpersonal, grupal o intergrupal o en toda la organización. Seguido de una o más intervenciones, actividades estructuradas, diseñadas para ayudar a individuos o grupos a mejorar su eficacia laboral.<br />Ejemplo de proceso de intervención del desarrollo organizacional es la encuesta de percepción: enfoque que aleja la atención de los empleados de una perspectiva negativa de sus problemas, traspiés, deficiencias, defectos y culpas. Pide a los individuos o grupos que respondan a estas preguntas:<br />¿Qué no funciona actualmente?<br />¿Qué hacemos realmente bien, qué podemos aprovechar?<br />¿Qué valoramos más aquí?<br />Esta encuesta reconoce que las personas son estimuladas por el éxito y les gusta celebrar públicamente sus logros. En vez de ser excesivamente autocríticos, los empleados se sienten apremiados a desviar su atención hacia un paradigma de “buenas nuevas”<br />