cultura organizacional

1. UNIVERSIDAD ESPECIALIZADA DE LAS AMERICAS
FACULTAD DE EDUCACIÓN ESPECIAL Y PEDAGOGÍA
LIC. DOCENCIA EN INFORMÁTICA EDUCATIVA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
CULTURA ORGANIZACIONAL
INTEGRANTES:
ARCHIBOLD, BISEB
CAMPOS, NELSY
GONZALEZ, RAFAEL

2. CULTURA ORGANIZACIONAL
Es la colección específica de las normas y valores que son
compartidos por personas y grupos en una organización que
controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la
organización y el exterior.

3. LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE MANIFIESTA EN:
1- Las formas en que la organización lleva
a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en
general.
2- El grado en que se permite la
autonomía y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas,
y la expresión personal.
3- Cómo se ejercita el poder y como fluye
la información a través de su jerarquía.
4- La fuerza del compromiso de los
empleados hacia los objetivos colectivos.

4. SERIE DE ELEMENTOS:

5. IMPORTANCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989)
considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la
sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento
de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una
empresa, ésta se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde
la visión adquieren su guía de acción. El éxito de
los proyectos de transformación depende del
talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar
la cultura de la organización de acuerdo a las
exigencias del entorno.

6. ELEMENTOS QUE PUEDEN DESCRIBIR O INFLUIR
EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 EL PARADIGMA: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus valores?
 SISTEMAS DE CONTROL: Los procesos en marcha para vigilar lo que está pasando
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: las líneas de información, las jerarquías, y la forma en que los
flujos de trabajo viajan través de la empresa.
 ESTRUCTURAS DE PODER: ¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido está el poder, y en que
está basado?
 SÍMBOLOS: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también símbolos del poder
como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc.
 RITUALES Y RUTINAS: reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo llegar a ser más
habituales de lo necesario.
 HISTORIAS Y MITOS: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten un mensaje sobre
lo que se valora dentro de la organización.

7. LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN SE VA
FORMANDO POR DISTINTAS VÍAS:
• Selección de empleados: el tipo de persona reclutado refleja y refuerza la
cultura de la organización.
• Comportamiento de los empleados: alguien recién contratado copiará lo
que hacen los demás. Esto va desde la forma de vestir, hasta el horario
de trabajo, pasando por cómo utilizan la tecnología, y el valor que le dan
a los puestos en el estacionamiento.
• La naturaleza del negocio: algunas
industrias promueven una cultura en
particular, como las consultoras o la
banca.
• Ambiente externo: toda organización
está dentro de una sociedad. Aún
siendo la misma empresa, una oficina
en Miami no tendrá la misma cultura
que la sucursal en Nairobi o Buenos
Aires.

8. CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Existen varios modelos, la cultura organizacional débil, la cual debe mejorar en aquellos
puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una organización:
CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE
AUTONOMIA
Supervisión estrecha. Los trabajadores
tienen poca liberta en su puesto
Supervisión general. Todos tienen
libertad para resolver los problemas de
su puesto
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y
procedimientos formalizados
Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
procedimientos no formalizados
APOYO
La dirección se centra en la producción y
muestra escaso interés por su plantilla
La dirección muestra gran interés y
apoyo a la plantilla.
PREMIO
Se aprecian y premia la fidelidad, el
esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los
niveles productivos del personal
Las compensaciones y ascensos que se
otorgan al personal están basados en su
nivel de productividad.
CONFLICTOS
La gerencia mantiene un nivel mínimo de
conflicto constructivo, debido a la presencia
de conflictos disfuncionales o destructivos
La gerencia intencionalmente aumenta
la intensidad del conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para que siga
siendo viable, autocrítico y creativo.
RIESGOS
No se estimula al trabajador a ser innovador
y creativo
Se alienta y utiliza el talento creativo e
innovador del trabajador

9. IMPORTANCIA DE LOS VALORES
La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador de las
acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la
organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización (Denison,
1991).
Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad
concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con
bases ideológicas con las bases sociales y culturales .
Los valores deben ser claros, iguales
compartidos y aceptados por todos los
miembros y niveles de la organización, para
que exista un criterio unificado que compacte y
fortalezca los intereses de todos los miembros
con la organización (Robbins, 1991).

10. Liderazgo
Trabajo en equipo
Generemos una buena
Cultura Organizacional