Este documento describe los conceptos clave relacionados con los conflictos en los equipos de trabajo, incluyendo las definiciones de conflicto, los tipos de conflicto, los efectos de los conflictos en los equipos, y los estilos para enfrentar los conflictos. Explica que los conflictos ocurren cuando hay desacuerdos debido a intereses, necesidades o valores incompatibles, y que su manejo afecta la relación entre las partes. También identifica varios tipos de conflictos como los de relación, intereses, preferencias y valores.

1. Universidad de Guadalajara
Sistema de Educación Virtual
Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo.
Unidad 2: Manejo de conflictos y toma de decisiones.
Actividad de Aprendizaje 1
El conflicto y los equipos de trabajo.
Jorge Gerardo Lazcano García
Lic. En administración De Las Organizaciones.
Asesor: Liliana Yasmin Gutiérrez Hernández.

2. ¿Qué es el conflicto?
• Los conflictos son situaciones en las que 2 o mas personas entran en
oposición o desacuerdo, debido a que sus posiciones, intereses,
necesidades, deseos o valores son incompatibles o se perciben
como erróneos; jugando un papel importante las emociones y
sentimientos.
• Es de suma importancia la gestión de los conflictos en los grupos de
trabajo, pues de esto depende si la relación entre las partes puede
robustecerse o deteriorarse en función de como sea tratado el
proceso de resolución.

3. ¿Cuales son los efectos de un
conflicto al interior de un
e•quipo de trabajo?
El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento
de la organización, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje.
En toda organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede
considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado,
cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar
negativamente el rendimiento de la organización.
Es difícil realizar cambios e innovaciones y la organización puede tener
problemas a la hora de adaptarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si
el nivel de conflictos es demasiado elevado, el caos consiguiente puede poner
en peligro la supervivencia de la organización.

4. Tipos de Conflicto
Es mu difícil establecer una clasificación de los tipos de conflicto que existen, pues varia desde las
áreas del conocimiento donde estos se estudien; tratando de englobar a la mayoría, se establecen las
siguientes categorías:
 Relación/Comunicación
No existe un móvil concreto mas allá de la propia relación deteriorada. En este tipo estarían los
conflictos de agresiones, lucha insultos, desvalorizaciones, rumores, confusión, malos entendidos,
etc..
También entrarían los conflictos de percepción, Aunque la realidad es una sola, cada parte del
conflicto tiene su propia visión de acuerdo a sus valores.
 Intereses/Necesidades.
Cuando se dan dichas diferencias es cuando existe un problema de contenido. Se trata de buscar la
forma de satisfacer los intereses y las necesidades a través de alguna solución alternativa que supere
la contraposición de las iniciales.
Dentro de este tipo de conflictos encontramos los conflictos por recursos, los cuales se generan por
tener, acceder, prestar, objetos tiempos espacios y todo tipo de recursos.
Conflicto por actividades, que se refieren a desacuerdos en la forma de realizar algún trabajo o tarea.
 Preferencias, Valores, Creencias
En cuanto a las diferencias de valores se presentan diferencias en a jerarquización de los valores
personales que pose el individuo, no todos los valores están al mismo nivel para todos los individuos.

5. Interior Exterior
Individual
Intención
Conflicto interior
•Fuerte sentimiento de culpa o resentimiento con nosotros
mismos
•Ansiedad, miedo y otros sentimientos negativos que surgen al
explorar nuestros límites
•Poca claridad sobre lo que realmente valoramos o necesitamos
Comportamiento
Conflicto interpersonal
•Percibir las diferencias como una amenaza para nuestras
necesidades
•Escasas habilidades de comunicación
•Alta combustibilidad: mostrar emociones fuertes de rabia,
enfado o irritación
Colectivo
Cultura
Conflicto cultural
•Estilo de comunicación que refleja la violencia y agresividad de la
cultura dominante
•Uso inconsciente de prejuicios, estereotipos y otros valores
culturales violentos
•Pensamiento binario acompañado de una actitud competitiva:
“Yo tengo razón, tú no la tienes”
•Abusos de poder por diferencias de rango
Sistemas
Conflicto estructural (en grupos)
•Falta de visión común
•Reuniones agotadoras, improductivas y divisivas
•Falta de información importante
•Diferente interpretación de acuerdos verbales
•No se asumen responsabilidades
•No hay criterios o procesos para la entrada de nuevos
miembros
•No hay ningún proceso para tratar las emociones

6. Actitudes adoptadas ante el
conflicto
La siguiente tabla muestra las actitudes más comunes hacia el conflicto. Una persona puede mostrar diferentes actitudes
dependiendo del papel que juega en el conflicto: la actitud será diferente en un conflicto con su madre, su pareja, su
colega o con un extraño. La tabla ha sido elaborada a partir del modelo bi-dimensional del conflicto desarrollado por Neil
Katz, con dos ejes principales: intereses y relaciones. Por ejemplo, una persona competitiva está más orientada a defender
sus propios intereses que a cuidar la relación, mientras que una persona acomodaticia prioriza la relación sobre sus
propios intereses.
Aunque en primera instancia nos pueda parece que el modelo de colaboración es sin duda el más deseable, ninguno de
ellos debería ser idealizado. La actitud o estrategia que adoptemos en un conflicto dependerá de muchos factores que
probablemente condicionarán nuestra respuesta real.
La relación NO
es demasiado
importante
Los objetivos son muy importantes
La relación
es muy
importante
COMPETICIÓN COLABORACIÓN
COMPROMISO
EVITACIÓN ACOMODACIÓN
Los objetivos NO son demasiado importantes

7. Estilos para enfrentar el
conflicto
 Crear una atmósfera propicia, de seguridad y confianza
 Clarificar percepciones, aclarando malentendidos y exponiendo las divergencias
perceptivas
 Distinguir entre posiciones, intereses y necesidades
o Posiciones e intereses son negociables. Las necesidades no son negociables
o Dificultad: En conflictos estructurales, no siempre es posible satisfacer las
necesidades de todas las partes. Es necesario cambiar la estructura conflictiva para
resolver el conflicto.
o Problema: A mucha gente le cuesta reconocer sus verdaderas necesidades.
 Aprender a gestiones nuestras emociones y la respuesta que damos a las emociones de
los demás
 Fomentar los elementos conectores: el “nosotros” en lugar del “tú vs. yo”. Inculcar la idea
de un “poder para”, en el que todas participamos, en lugar de un “poder sobre”, que
excluye a los demás.
 Proyectarse hacia el futuro, reconociendo y aprendiendo del pasado
 Fomentar el lenguaje de la responsabilidad como alternativa al de la culpa: facilitar la
reconciliación
 Identificar y desarrollar factibles gradualmente
 Si es posible, desarrollar acuerdos verbales o escritos aceptados por todas las partes
afectadas

8. Extracto informativo tomado de las siguientes fuentes:
• Habilidades de facilitación: Toma de decisiones y resolución de conflictos. Consultado
28/10/2014. http://cv.uoc.edu/~mcooperacion/aulas/gaia_esp/Social/Facilitacion/ComprenderConflicto.html
• Conflictos en los grupos de trabajo. Consultado 28/10/2014
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/conflicto.htm
• El conflicto: definición, elementos y tipos. Consultado 28/10/2014.
http://www.asociacionaccent.com/informa/_textosdeestudio/text_habilidades_sociales_conflicto.pdf