El documento presenta la visión, misión y valores de Grupo Bimbo para 2015, los cuales incluyen ser líderes confiables para los consumidores, proveedores preferidos de los clientes e innovadores. También describe iniciativas de responsabilidad social como un centro de ventas ecológico alimentado por energía eólica. Finalmente, resume los resultados de un estudio sobre el clima organizacional de Bimbo, encontrando altos niveles de motivación pero bajos en seguridad laboral y reconocimiento.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Exposición realizada por el método de evaluación de desempeño por Comparación por Pares o Parejas, lo cual actualmente no se usa, sino el de competencias.
Pequeño ensayo sobre la gestión del talento, realizado como actividad educacional, contiene puntos de vista muy particulares, no es una trabajo especializado sobre el tema.
PROCESO ADMINISTRATIVO. Dirección y controlfedericogalvis
El proceso administrativo tuvo su origen en la teoría clásica de la administración, con su pionero Henry Fayol, quien hizo grandes aporte a los diferentes niveles administrativos.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Exposición realizada por el método de evaluación de desempeño por Comparación por Pares o Parejas, lo cual actualmente no se usa, sino el de competencias.
Pequeño ensayo sobre la gestión del talento, realizado como actividad educacional, contiene puntos de vista muy particulares, no es una trabajo especializado sobre el tema.
PROCESO ADMINISTRATIVO. Dirección y controlfedericogalvis
El proceso administrativo tuvo su origen en la teoría clásica de la administración, con su pionero Henry Fayol, quien hizo grandes aporte a los diferentes niveles administrativos.
INTRODUCCION
HISTORIA
CONDUCIENDO NUESTRO ÉXITO
OPERACIONES INTERNACIONALES
JUNTA DE DIRECTORES
MARKETING INTRODUCCION
POLITICAS DE MARKETING/MARKETING MIX
-ANALISIS SITUACIONAL
-MERCADO OBJETIVO
-OBJETIVOS/METAS
-ESTRATEGIAS DE MARKETING
<marketing>POLITICA DE PRODUCTO
>POLITICA DE PRECIO
>POLITICA DE PROMOCION
>POLITICA DE PLAZA
-¿AFECTO LA CRISIS MUNDIAL A COCA COLA?
-CONCLUSION
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3.pdfsandradianelly
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestr
1. CARRIZO SOTO JONATHAN
PÉREZ BAUTISTA RODOLFO
PÉREZ RIVERA ARTURO
SERDA GONZALEZ KARINA ISAEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL
01-09-2015
CULTURA ORGANIZACIONAL.
VISIÓN PARA EL AÑO 2015
Una empresacon marcas líderes y confiables para los
consumidores.
El proveedorpreferido de nuestros clientes.
Una empresainnovadora, que mira hacia el futuro.
Una empresafinancieramente sólida.
Un lugar extraordinario para trabajar.
MISIÓN
Alimentar, Deleitar y Servir al mundo.
VALORES
PASIÓN
EQUIPO
CONFIANZA
CALIDAD
EFECTIVIDAD
RENTABILIDAD
2. CARRIZO SOTO JONATHAN
PÉREZ BAUTISTA RODOLFO
PÉREZ RIVERA ARTURO
SERDA GONZALEZ KARINA ISAEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL
01-09-2015
RESPONSABILIDAD SOCIAL
En 2013 Grupo Bimbo pone en marcha el Primer Centro de Ventas
Ecológico de la empresa panificadora más grande del mundo para
reducir el impacto ambiental de sus operaciones,mitigando los efectos
del cambio climático.
El Centro de Ventas Ecológico se alimentará de la energía producida
por el Parque Eólico Piedra Larga. Sus vehículos eléctricos son
movidos por el viento generado en este parque. Este esfuerzo le
permitirá a Grupo Bimbo consolidarse como una empresa moderna e
innovadora, comprometida firmemente con el cuidado del medio
ambiente.
3. CARRIZO SOTO JONATHAN
PÉREZ BAUTISTA RODOLFO
PÉREZ RIVERA ARTURO
SERDA GONZALEZ KARINA ISAEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL
01-09-2015
CLIMA ORGANIZACIONAL.
De acuerdo a un estudio realizado en el 2014 porla organización de las
ciencias de la salud a la empresaBimbo S.A.de C.V. encontraron En la
categoríade Motivación obtuvieron una puntuación alta, consideranque
son tomados en cuenta por los directivos de la organización.
En tanto las motivadoras, que se consiguieron como similares a las
necesidades superiores de las que habla Maslow en su teoría,
involucran los sentimientos relacionados conel crecimiento y desarrollo
personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealización, la mayor responsabilidad ydependende las tareas que
el individuo realiza en su trabajo.
En lo referente a la categoríade Medio Ambiente es seguro,organizado
y limpio; además de contar con los recursos necesarios para realizar su
trabajo eficientemente.No sólo están de acuerdo con el sitio de trabajo
que reconocen que es seguro y agradable, sino se encuentran
motivados por las autoridades. De la Empresa, pues reconocen su
esfuerzo ycapacidad para realizar el trabajo encomendado.Consideran
que el sueldo y las prestaciones que reciben son acordes con las
actividades que realizan, al igual que el horario y los días de descanso.
En la categoría de Compromiso muestran que tienen la disposición a
trabajar duro, para lograr que el trabajo se lleve a cabo, y hacer un
esfuerzo extra cuando sea necesario; Les gusta trabajar en dicha
empresa y se sienten orgullosos de pertenecer a ella.
En las categorías en las que se obtuvieron puntuaciones bajas se
Encuentra la Seguridad en el Trabajo, expresan que si han pensado en
la posibilidad de que la empresa BIMBO, prescinda de sus servicios,
4. CARRIZO SOTO JONATHAN
PÉREZ BAUTISTA RODOLFO
PÉREZ RIVERA ARTURO
SERDA GONZALEZ KARINA ISAEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL
01-09-2015
aunque están seguros de su desempeño profesional y se muestran
interesados en participar en los programas de capacitación.
En cuanto a la Satisfaccióncon el Grado de Estrés, manifiestan que en
ocasiones se sienten ansiosos, con dificultades para concentrarse en
sus actividades, y con la sensación de que la situación los supera. Por
lo que sí consideran necesario que se les brinden talleres para el
manejo de estrés, desarrollo humano, autoestima, asertividad, manejo
de conflictos, relaciones humanas y técnicas de relajación
acompañadas de musicoterapia y aromaterapia.
En relación a la categoría de Involucramiento consideran que no se
sientendebidamente informadosporlas autoridades respecto aeventos
o situaciones que ocurren en la Empresa.
En relación a la percepciónque tienen los trabajadores con la categoría
de Satisfacción Laboral: sobresalen las puntuaciones altas en las
Condiciones físicas en el trabajo, que manifiestan que el lugar de
trabajo cuenta con áreas ventiladas, iluminación adecuada; el entorno
físico es limpio, saludable, y el espacio donde realizan sus actividades
es satisfactorio.
En cuanto a la participación en las decisiones expresansu satisfacción
pues existe una buena negociación sobre los aspectos laborales, así
como sentirse tratados con igualdad y justicia por las autoridades de la
organización.
En la categoría de Reconocimiento se obtuvieron puntuaciones bajas,
es decir cuando los trabajadores realizan su trabajo están expuestos a
recibir retroalimentación positiva como negativa y, posiblemente no
tener la información necesaria para participar en las promociones o
ascensos en su área de trabajo, crean malestar en ellos y sentir que no
son reconocidos por las autoridades.
5. CARRIZO SOTO JONATHAN
PÉREZ BAUTISTA RODOLFO
PÉREZ RIVERA ARTURO
SERDA GONZALEZ KARINA ISAEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL
01-09-2015
En la Empresa BIMBO S.A. de C.V., los trabajadores tienen de 9 a 29
años de servicio y como resultado se pudo observar que son
trabajadores que se muestran satisfechosen las mismas áreas que los
trabajadores que tienen de 0 a 8 años de servicio.
Finalmente se concluye que los trabajadores con varios años de
antigüedad y los que tienen pocos años de servicio en la empresa
BIMBO S.A. DE C.V. de Papantla Ver., perciben un adecuado clima
laboral, también se sienten satisfechos, y una de las razones que les
proporcionaeste agrado es porla motivación que les ofrece laempresa;
así también perciben un buen ambiente de trabajo, que les permite
sentirse comprometidos y con libertad para tomar decisiones.
BIBLIOGRAFÍA
http://cienciasdelasaluduv.com/revistas/index.php/mss/article/vie
wFile/108/116
http://sistemasdeinformacionuv.weebly.com/cultura-
organizacional.html
