El documento discute varios conceptos y programas relacionados con la satisfacción laboral y la motivación de los empleados. Define la satisfacción laboral como la actitud general hacia el trabajo, que depende de factores como las interacciones, las políticas, el desempeño y las condiciones. Explica dos métodos para medir la satisfacción: una escala global o calificar factores individuales. También describe programas como la administración por objetivos, el reconocimiento, la participación y la paga variable, relacionándolos con teorías de la motivación.

2. RECORDEMOS:
Las actitudes son afirmaciones evaluativas —favorables o
desfavorables— en relación con objetos, personas o hechos.
Reflejan la forma en que uno se siente acerca de algo. Cuando
digo “Me gusta mi trabajo”, estoy expresando mi actitud
acerca del trabajo.

3. SATISFACCIÓN DEL TRABAJO
se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la
persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son
mucho más que actividades que realizan.
interacción con los colegas y con los gerentes
Reglamentos y políticas
Desempeño
Condiciones de trabajo
Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de
un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del
trabajo.

4. Medición de la satisfacción en el trabajo
Escala global única: consiste en medir a los
individuos, que respondan una pregunta
como qué tanto se encuentra satisfecho con
su trabajo, indicando luego en una escala que
va desde altamente satisfecho, hasta
altamente insatisfecho

5. Calificación de la suma: este es el
método más complejo, pues identifica
los elementos claves en un
determinado trabajo y cuestiona a los
empleados, sobre sus sentimientos
hacia cada uno de ellos. Los factores
incluidos por lo general son su salario
actual, oportunidades para ascender
en la organización, entre otros, estos
se estiman sobre la escala
estandarizada, para luego proceder a
sumar para crear así la calificación
total sobre la satisfacción en el
trabajo.

6. MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LA
PRÁCTICA
programa que pone énfasis en metas tangibles; que se
puedan verificar; además que se puedan medir; que se
establecen de forma participativa; en un periodo determinado
de tiempo por lo general tres, seis o doce meses; y con
retroalimentación sobre el desempeño, que se consigue al
brindar una retroalimentación permanente a los individuos,
para que se pueda así monitorear y corregir sus acciones.

7. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
(APO)
Busca convertir los objetivos organizacionales en específicos
tanto para las unidades organizacionales como para los
miembros individuales, en esto constituye justamente su
atracción principal.

8. APO vs. Teoría del establecimiento de
las metas
La teoría del establecimiento de las metas, demuestra que las metas
difíciles y específicas proporcionan como resultado un nivel mayor
de desempeño del individuo que las metas fáciles y generalizadas, y
además que la retroalimentación acerca del desempeño del
individuo, hace que muestre un mayor desempeño. Al comparar
esto con la APO, se obtiene que la Administración por objetivos,
también se vuelve más eficaz cuando las metas son lo
bastantemente difíciles como para que la persona necesite
esforzarse, además comparte el hecho que se requiere de
retroalimentación, de metas específicas y viables.

9. PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO DEL
EMPLEADO
Estos programas pueden tomar diversas
formas, las mejores empresas emplean
diferentes estilos y reconocen los logros del
individuo así como los del grupo.

10. Programas de reconocimiento vs. Teoría
del reforzamiento.
En concordancia con la teoría del
reforzamiento, recompensar un
comportamiento deseado con un
reconocimiento inmediato (ya sea
una felicitación en privado o en
público, celebrar los éxitos del
equipo, enviar una nota de
felicitación, entre otros), con mucha
probabilidad, generará que este se
repita.

11. PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DEL
EMPLEADO
Este término describe una diversidad de técnicas, como
la facultación del empleado, la autonomía del mismo, la
gerencia participativa, entre otros. Todos ellos poseen
un fundamento común, que no es más que el
involucramiento del empleado con la
organización, que se refiere al proceso
participativo que emplea la capacidad del empleado y
se encuentra planteada para estimular un
Administración por Objetivos compromiso, cada vez
más orientado hacia el logro del éxito de la
organización en general.

12. Algunos programas de
participación son:
Gerencia
participativa
Participación
representativa
Consejos de
trabajo
Juntas
representativas

13. Programas de involucramiento del
empleado vs. Teorías de la Motivación
Estos programas de involucramiento se sirve de diferentes teorías
de la motivación, en este sentido la Teoría X es compatible con el
estilo autocrático más tradicional de administrar personas; la
Teoría Y se alinea con la gerencia participativa; en lo que se
refiere a la Teoría de la Motivación-higiene, se relaciona con los
programas de involucramiento en el sentido que se puede brindar
a los empleados una motivación intrínseca al aumentar sus
oportunidades de crecimiento, incrementar la responsabilidad y el
involucramiento en el trabajo y en las decisiones que se tomen.
La participación del empleado se alinea con la Teoría ERG y con los
esfuerzos por alentar la necesidad de autorrealización.

14. PROGRAMAS DE PAGA VARIABLE
Son los programas en los que una
porción de la paga del trabajador
se encuentra basada en alguna
medida individual u organizacional
del desempeño; además no es
anual.
Planes de pago por pieza
Bonos
Partición de utilidades
Participación en los ahorros

15. PLANES DE PAGO POR COMPETENCIAS
Es aquel plan que define niveles de
sueldo con base en la cantidad de
habilidades que posean los
trabajadores, o en todo caso en el
número de tareas que puedan
llevar a cabo.

16. Entre los beneficios que poseen estos planes se
encuentran:
1. Mayor rango de habilidades.
2. Facilita la comunicación en la organización.
3.Disminuye la probabilidad de que los
empleados no realicen una tarea.
4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de
los trabajadores ambiciosos

17. PLANES DE BENEFICIOS FLEXIBLES
Estos planes les permiten a los empleados elegir los
beneficios que ellos prefieren o desean, en vez de que
la administración de la organización lo selecciones por
ellos. De esta manera el empleado adapta el paquete de
beneficios a sus necesidades.

18. EN SUMA
Todos los empleados de las organizaciones poseen
diferentes necesidades, por lo tanto se convierte en
tarea de los gerentes aprender a reconocer estas
diferencias, para que así puedan individualizar las
metas, los niveles de involucramiento y las
recompensas para que permanezcan en línea con los
requerimientos de cada uno de los empleados.