El documento discute la diferencia entre reconocimiento y recompensa en el lugar de trabajo. Explica que el reconocimiento es una muestra de aprecio por un trabajo bien hecho y puede ser tangible o intangible, mientras que la recompensa suele ser tangible y económica. También describe los diferentes tipos de motivación, incluida la intrínseca y extrínseca, así como los incentivos financieros y no financieros que pueden usarse para motivar a los empleados.

1. Desentis Bujons Paola de Jesús
Mendoza Cruz Brenda Jazmín
Roldán Pimentel José Miguel
TEMA
4. Reconocimiento interno y externo

2. DIFERENCIA ENTRE RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSA
Recompensa
Reconocimiento
Son incentivos económicos que pretenden dirigir la actividad del empleado hacia un resultado particular..
Es una muestra de aprecio por un trabajo bien hecho (ya terminado), por ejemplo, un regalo.
Generalmente es tangible y muy a menudo dinero.
Puede ser tangible (por ejemplo, un regalo) o intangible (por ejemplo, un elogio).
Puede formalizarse por escrito, como por ejemplo mediante primas, o de forma verbal, “si haces tal…, te daremos cual…”
Es inesperado.
Fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse satisfecha con la organización y con lo que le ofrece.
Fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse reconocida por sus logros.
Obtienen cambios a corto plazo, por ejemplo, cambios en comportamientos.
Promueven relaciones a largo plazo y fidelidad a la organización, al equipo y/o al director
(Peter Hires, 2013)

3. RETROALIMENTACIÓN
Reconoce.
Respeta.
Alégrate de los éxitos de las personas.
Construye.
Valora las opiniones de cualquier persona.
Comunica y comparte.
Gestiona por competencias.
Dignifica.
Agradece.
Sonríe.

4. Este gesto refuerza las acciones y comportamientos que, la organización desea ver repetida por los trabajadores coincidiendo y alineándose perfectamente con la cultura y objetivos generales de la empresa.
RECONOCIMIENTO INTERNO Y EXTERNO

6. ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJO?
Es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de cierta manera. Desde el punto de vista ideal, estas conductas se dirigen al logro de una meta organizacional.
La motivación laboral es uno de los principales responsables para que una organización siga superándose, entre las principales manera que una organización motiva a sus trabajadores esta; los incentivos económicos (bonos), los reconocimientos (diplomas, empleado del mes, etc.) y la superación personal.
W. Newstrom J. Comportamiento Humano en el Trabajo.Mc Graw Hill. (2007). Decimotercera edición Capitulo 5. pp.107

7. La motivación del trabajo es una combinación compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada persona, y los empleados tienen un interés en 3 elementos:
*Dirección y enfoque de la conducta. Factores positivos son la confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda, oportunidad. Factores disfuncionales son los retrasos, el ausentismo, retiro y bajo desempeño.
*Nivel del Esfuerzo. Contraer un compromiso pleno con la excelencia, en lugar de hacer lo apenas posible.
*Persistencia de la Conducta. Mantener repetidas veces en contraste con su abandono prematuro.
La motivación requiere de identificar y comprender los impulsos y necesidades de los empleados y canalizar su conducta para motivarlos al desempeño de las tareas.
W. Newstrom J. Comportamiento Humano en el Trabajo.Mc Graw Hill. (2007). Decimotercera edición Capitulo 5. p.107

8. Un punto importante desde la perspectiva de la dirección es: Usted no puede motivar a su empleado. Sólo puede influir en aquello que ellos están motivados a hacer.
De una manera u otra el jefe siempre va influir en la motivación de sus empleados para el rendimiento. A menudo los directivos no son conscientes de esto pero si se sabe y se comprende esta realidad de una manera positiva en la motivación de la gente con la que se trabaja, se podrá trabajar con un desempeño mayor y una forma más efectiva con otros.
Pepitone S. J. Bruce A. Tenga a su Equipo Motivado Mc Graw Hill Profesional. (1997). Capitulo 1. p2

9. MODELO DE MOTIVACIÓN.
El Desempeño Potencial es producto de la habilidad y de la motivación y los resultados se logran cuando se da oportunidad a empleados motivados de tener un buen desempeño y los recursos para lograrlo. La presencia de metas y el conocimiento de la existencia de incentivos para satisfacer las necesidades propias son también factores motivacionales poderosos que provocan la detonación de esfuerzo (motivación).
Cuando un empleado es productivo y la organización se da cuenta, se le entregan recompensas.
Si su naturaleza, oportunidad y distribución son apropiadas, se satisfarán las necesidades e impulsos originales del empleado y en ese momento pueden surgir nuevas necesidades y el ciclo comienza de nuevo.
W. Newstrom J., McGraw Hill. (2007). Decimotercera edición Capitulo 5. pp.108

10. W. Newstrom J., McGraw Hill. (2007). Decimotercera edición Capitulo 5. pp.108

11. RECONOCIMIENTO INTERNO
La motivación intrínseca es la tendencia natural de procurar los intereses personales y ejercer las capacidades, y de esa forma lograr metas propuestas por sí mismos. Para este tipo de motivación no es necesario fomentarla con algún incentivo externo ya que por sí solo se obtienen resultados satisfactorios, es decir, recompensas.
SENTIRSE BIEN
ÚTIL
PRODUCTIVO
COMPETENTE

12. Surge dentro de nosotros y sentimos el deseo de hacer algo, así que actuamos para conseguirlo. (Factores que nos motivan desde dentro: los intereses, los deseos y la satisfacción personal.)
Pepitone S. J. Bruce A. Tenga a su Equipo Motivado Mc Graw Hill Profesional. (1997). Capítulo 1. pp3

13. RECONOCIMIENTO EXTERNO
La motivación Extrínseca Son los factores fuera de nosotros que influencian nuestras necesidades, deseos y comportamientos internos, tales como las recompensas, las promociones y los elogios .
El estudio de la motivación “Extrínseca” se llevó a cabo a partir de los trabajos de Skinner sobre el papel central del refuerzo en la conducta. Desde el conductismo se defendía que aunque hubiera causas internas que determinaran la conducta, sin lugar a duda, eran las causas externas a la persona las que la determinaban. Desde una perspectiva más cognitivista, “la teoría del incentivo“, desarrollada por Dickinson (1995), mantiene que la dirección hacia una meta es fruto entre las consecuencias y el valor de estas en ese momento para el sujeto.
Pepitone S. J. Bruce A. Tenga a su Equipo Motivado Mc Graw Hill Profesional. (1997). Capítulo 1. pp3

14. La Motivación Extrínseca está afectada por factores externos. Estos factores pueden incluir retribuciones, reconocimiento, bonos, ascensos y alabanzas.
Estos factores externos están siempre sujetos a nuestras preocupaciones individuales intrínsecas. Se debe hacer una conexión entre las motivaciones intrínsecas y los estímulos externos. Sin esta conexión, los premios o recompensas no serán suficientes para motivas el alto rendimiento a largo plazo.
Pepitone S. J. Bruce A. Tenga a su Equipo Motivado Mc Graw Hill Profesional. (1997). Capítulo 1. pp3

15. INCENTIVOS, UN MEDIO PARA DESPERTAR LA MOTIVACIÓN.
El término Incentivo se utiliza como argumento para impulsar las metas del trabajador por parte de las empresas. Cuando el incentivo da como resultado la satisfacción del empleado y el logro de la meta, constituyen también la satisfacción del patrón. Entonces puede decirse que el área trabaja con éxito.
Los incentivos o recompensas pueden clasificarse a su vez como Financieros y No Financieros.
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005) Quinta reimpresión. Capítulo 4. pp.83 a 87.

16. *El dinero como reforzador. Enfoque conductista, el dinero es un reforzador condicionado a la satisfacción de necesidades básicas, estos estudios por desgracia están basados en animales así que requiere más pruebas sólidas.
*El dinero como alivio de ansiedad. Según Brown sugiere que uno aprende a sentir ansiedad ante la presencia de una situación de carencia. Esto desde niños con señales de alarma que están condicionados a la falta de dinero cuando decían “esto cuesta demasiado”, “no podemos comprarlo”, de esta manera se ve el dinero como una forma de disminuir la angustia .
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005) Quinta reimpresión. Capítulo 4. pp.83 a 87.
INCENTIVOS FINANCIEROS.

17. INCENTIVOS NO FINANCIEROS.
Estos incentivos también conforman otro elemento de la motivación laboral. Son vistos por el trabajador como algo diferente a una retribución directa por su trabajo. Y también se clasifican en dos grupos: Incentivos no financieros de higiene e Incentivos no financieros motivadores.
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005) Quinta reimpresión. Capítulo 4. p.83 a 87.

18. INCENTIVOS NO FINANCIEROS DE HIGIENE.
*Seguridad. Oportunidad del trabajador de contar con un trabajo estable y condiciones adecuadas para realizarlo (seguridad industrial.)
*Clima de trabajo. Relaciones interpersonales entre el trabajador y sus compañeros.
*Relación supervisor-empleado. Conjunto de interacciones entre el trabajador y su superior.
*Condiciones generales de trabajo. Situaciones que rodean el desempeño laboral como el color, ruido, ventilación, espacio, etc.
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005) Quinta reimpresión. Capítulo 4. p.83 a 87.

19. INCENTIVOS NO FINANCIEROS MOTIVADORES
*Comparación salario o escalafón.
*Ascensos.
*Reconocimiento por escrito. Diploma, memorándum o constancia de participación.
*Reconocimiento verbal. Palabras de estímulo al buen desempeño.
*Reconocimiento económico. Dinero, vales o prestaciones económicas al buen desempeño.
*Prestaciones. Todos aquellos servicios a los que se hace merecedor el trabajador por el simple hecho de pertenecer a la empresa (servicios médicos, vacaciones, días festivos, días económicos, pensión, etc.)
González M. Olivares S. Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Latinoamericano. Compañía Editorial Continental. (2005) Quinta reimpresión. Capítulo 4. pp.83 a 87.

20. SATISFACCIÓN LABORAL

21. SATISFACCIÓN INTRÍNSECA
 La satisfacción laboral intrínseca aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo responsabilidad promoción y aspectos relativos al contenido de la tarea. (Moreno Jiménez, 2010).

22. SATISFACCIÓN EXTRÍNSECA
 La satisfacción extrínseca proviene de factores tales como la satisfacción con el salario, las políticas de la compañía, los recursos, la supervisión, la relación con los compañeros, las oportunidades de promoción, la relación con los clientes o la seguridad en el trabajo. (Moreno Jiménez, 2010).

23. Diferentes definiciones de Satisfacción Laboral, según:
• Satisfacción en el trabajo designa “la actitud general del individuo hacia su trabajo”. (Chiavenato, 1986).

24. “En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus reacciones y conductas frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización. (Weinert, 1985).

25. Robbins, (1996) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo.

26. Principales factores que fomentan la satisfacción de los empleados. (Robbins, 2004).
Trabajo mentalmente estimulante
Esquemas de pago y ascenso justos
Instalaciones limpias, buena iluminación y equipo adecuado
Compañeros que brinden apoyo

27. La primera, es el trabajo mentalmente estimulante, las personas prefieren trabajos que les den la oportunidad de aplicar sus destrezas, capacidades, habilidades y les ofrezcan tareas variables, libertad de retroalimentación sobre su desempeño.

28. La segunda, es el de la remuneración equitativa, en la cual los empleados quieren esquemas de pago y ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas.

29.  La tercera, son las condiciones laborales de apoyo, los empleados se interesan en su entorno laboral tanto por comodidad propia como para facilitarse la realización de un buen trabajo.

30. La cuarta, compañeros que los respalden y brinden apoyo aumenta la satisfacción laboral.
Estos elementos mencionados hacen que el trabajador participe y se comunique para generar fuentes de retroalimentación que conlleven a los objetivos de la organización.

31. Un trabajador satisfecho genera beneficios personales y laborales tales como:
Logro, responsabilidad, progreso y crecimiento a pesar de las dificultades que se puedan presentar.

32. BIBLIOGRAFÍA
•http://www.ehowenespanol.com/brindar-reconocimiento-realizado-como_124469/
•http://www.wipo.int/edocs/mdocs/govbody/es/a_42/a_42_10-annex5.pdf
•ATKINSON, P. “Motivación” (1999). Primera Edición. Edit. Trillas, México,
•COFER, C. “Psicología de la Motivación” (1993). 2da Edición. Edit. Trillas, México.
•CHIAVENATO, ldalberto. “Administración de los Recursos Humanos”. (1994). Primera Edición. Edit. McGraw - Hill Interamericana. Bogotá.
•DESSLER, Gary. “Organización y Administración” (1992). Segunda Edición. Edit. Prentice Hall – Hispanoamericana. S.A. México.

33. GRACIAS POR SU ATENCIÓN.