El documento describe el método de clasificación de puestos (job evaluation) más utilizado, el cual evalúa los puestos de una organización basándose en factores como habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Explica cómo se definen y miden estos factores y sus subfactores a través de escalas numéricas, y cómo esto permite ordenar y comparar los distintos puestos de la organización de manera objetiva.

2. Su
valuación se
hace más
objetiva
Se realiza un
ordenamiento
de los puestos
de una
organización
Es el que más
se utiliza

4.  Habilidad
 Esfuerzo (físico y mental)
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo
Se requiere contar con un manual que
contenga una descripción detallada de
factores, subfactores y grados de dificultad
implicados.

7. Los factores que se empleen
en el modelo deben aplicarse a
todos los puestos.

8. Es conveniente
utilizar los factores
y subfactores que
realmente requiera
la organización

9. Tener en cuenta que las escalas sean suficientes
para medir cualquier puesto, ya sea grande o
pequeño.

10. No debe existir superposición ni total ni parcial
en los factores, provocará alteración en los
datos al otorgar puntos de más o menos del
mismo concepto.

11.  Procedimiento para la selección de
factores.
 Establecimiento de grados de
complejidad.
 Deificación de factores y sus
grados.
 Ponderación de factores.
 Reglas practicas para la
ponderación de factores.
 Asignación de puntos a los grados.

12. Factor Límites Promedios
Habilidad 40 a 65% 50%
Esfuerzo 10 a 21% 15%
Responsabilidad 20 a 30% 25%
Condiciones de
trabajo
8 a 12% 10%

13.  Analisis estadistico para clasificar
numericamente los puestos de una
organizacion , dandole a cada uno de los
factores y subfactores una puntuación
FACTORES VALOR
Habilidad X1
Responsabilidad X2
Relaciones X3
Esfuerzo X4
Condiciones de trabajo X5
Total Suma de “X”

14.  Cuando se tiene solo dos variables es fácil graficarlo
y sacar valores , pero cuando tenemos diversas
variables es necesario utilizar un software
estadístico.

15. Factor Limite Promedios
Habilidad 40 a 65 % 50 %
Esfuerzo 10 a 21 % 15 %
Responsabilidad 20 a 30 % 25 %
Condiciones de trabajo 8 a 12 % 10 %
¿Como verificar si nuestro modelo es correcto?
El peso asignado a cada factor mide lo que
deseamos medir cuantitativamenrte?

18. Encontrar por medio de una computadora la ecuación
que mejor relacione el peso de los factores ya sea por
sueldos o por mercado de trabajo.

19.  Factor con peso negativo
 Factor con peso muy pequeño y no representa valor
significativo en el modelo
 Uno de los factores tiene demasiado peso y
sobreestima al modelo de valuación

20. “Como poder determinar cuanto vale un puesto”
Valor de la variable sera negativo

21.  Modelo Forela (Formacion de Relaciones Laborales
a)Identificar los factores:
Factores Comunes Factores Especificos
Habilidad Esfuerzo
Responsabilidad Condiciones deTrabajo

22. b)Eleccion de los factores:
Se le puede asignar un gran peso a los factores de
importancia o de alto grado de dificultad.
c)Definicion de los factores:
Descripcion operativa de cada factor, niveles y grado
de complejidad .

23.  Habilidad: Conjunto de conocimientos generales o
especializados que son indispensables para el
desarrollo de un trabajo.
Subfactores:
Nivel de preparación
Experiencia (años)
Toma de decisiones

24.  Primaria
 Secundaria u oficio
 Bachillerato o carrera tecnica
 Licenciatura
 Licenciatura Especializada
 Maestria
 Doctorado

25.  De 0 a 6 meses
 De 6 meses a 1 año
 De 1 a 2 años
 De 2 a 3 años
 De 3 a 5 años
 De 5 años o mas

26.  Grado 1: Instrucciones y órdenes.
 Grado 2: Manuales de operación.
 Grado 3: Manuales generales.
 Grado 4: Políticas.
 Grado 5: Objetivos.

27. Nivel de preparación Experiencia
Toma de decisiones
1 2 3 4 5
1)Primaria o elemental
a) De 0 a 6 meses 25 38 59 90 138
b) De 0 a 1 año 29 44 68 104 159
c) De 1 a 2 años 33 51 78 120 183
2)Secundaria u oficio
a) De 0 a 6 meses 38 59 90 138 210
b) De 0 a 1 año 44 68 104 159 242
c) De 1 a 2 años 51 78 120 183 278
3)Bachillerato o carrera tecnica
a) De 0 a 6 meses 59 90 138 210 320
b) De 0 a 1 año 68 104 159 242 368
c) De 1 a 2 años 78 120 183 278 423
4)Licenciatura
a) De 0 a 6 meses 90 138 210 320 486
b) De 0 a 1 año 104 159 242 368 560
c) De 1 a 2 años 120 183 278 423 644
5)Licenciatura especializada
a) De 0 a 6 meses 138 210 320 486 740
b) De 0 a 1 año 159 242 368 560 851
c) De 1 a 2 años 183 278 423 644 979
6)Maestria
a) De 0 a 6 meses 210 320 486 740 1126
b) De 0 a 1 año 242 368 560 851 1295
7)Doctorado
a) De 0 a 6 meses 278 423 644 979 1489
b) De 0 a 1 año 320 486 740 1261 1712
c) De 1 a 2 años 368 560 851 1295 1970

28.  Responsabilidad
 El efecto que tiene el puesto sobre los
resultados totales de la empresa

29. • Valores
• Relaciones
• Supervisión a subordinados

30. Mide el nivel de responsabilidad en dinero y
esta se divide en 2 aspectos
1. Volumen de valores.
2. Rango de afectación.

31. Indica el impacto que tiene el puesto sobre
el volumen de valores que maneja.
Y se subdivide en 5 rangos.

32.  Grado 1. Mínimo.- (Información registros.)
 Grado 2. Custodia.- Responsabilidad de custodiar.
 Grado 3. Asesoría.- El puesto colabora con otros para la
obtención, producción y aplicación de valores. (Asesoría,
consulta)
 Grado 4. Productor del volumen de valores (vendedor)
 Grado 5. Directo. Es el responsable directo de la obtención
y producción de valores (Gerente de ventas)

33. Se mide el nivel de responsabilidad que tiene el
puesto en función con personas ajenas o de la
empresa.
Se encuentra subdividido en 2 aspectos:

34.  Interno
 Externo
 Mixtas
 Normalmente sin oposición. Relaciones sencillas que
pueden ser internas o externas, que requieren de
cierto tacto al realizarse
 Criticas. Relaciones con oposición que es
normalmente constructiva.
 Oposición critica. Relaciones que tienen dificultad en
el grado de su aplicación, especialmente para
convencer.
 Controversia. Relaciones que por su naturaleza
tienen un alto grado de complejidad (conciliación de
intereses)

35.  Grado 1. Elementales.Avisar
 Grado 2. sencillas. Recabar o tramitar
información sencilla.
 Grado 3. entendimiento. Lograr ser
entendido por los interesados.
 Grado 4. instruir. Obtener cooperación,
instruir.
 Grado 5. convencer. Lograr modificar la
conducta de otros, lograr acuerdos y
resultados

36.  Es la actividad de guiar el trabajo de los
colaboradores para obtener resultados a
través de ellos.
 Este se subdivide en:
1. Numero de subordinados
2. Tipo de supervisión. Se refiere al apoyo que
recibe de sus supervisores.

37.  Grado 1. Poca. Implica dar ordenes precisas y claras.
 Grado 2. Limitada. Dar instrucciones y supervisar todos los
procesos.
 Grado 3. Normal. Implica entrenar motivar y guiar a los
subordinados con apoyo
 Grado 4. Guiada. Supone entrenar motivar y guiar a los
subordinados sin apoyo
 Grado 5. Compleja. Entrenar motivar y guiar. Alto grado de
complejidad en los trabajos y es necesario el liderazgo

38.  Esfuerzo. Se refiere al empleo de la fuerza
físico o mental.
Esfuerzo físico se subdivide en:
1. precisión y patrón de movimientos
2. velocidad de los movimientos

39.  Sencilla y sin precisión
 Sencilla y con cierta precisión
 Sencilla con precisión
 Normal
 Compleja y con precisión
 Compleja y con alta precisión

40.  Grado 1. Mínima. Nula velocidad fuerza
mínima
 Grado 2. Pequeña. Poca velocidad y fuerza
mínima
 Grado 3. Media. Poca velocidad y fuerza
normal
 Grado 4. Grande. Alta velocidad y fuerza
intensa
 Grado 5. Alta.Alta velocidad y fuerza
excesiva.

41.  Se subdivide en 2 subfactores:
1. Actividad intelectual.
a) Rutina. Puesto estandarizado
b) Semirutina. Puesto estandarizado (manuales y
normas)
c) Semidelimitado. Semiestandarizado (manuales y
normas)
d) Delimitado. Procedimientos generales (Antecedentes
y guías)
e) Definido. Los antecedentes no son muchos, la guía es
política de procedimientos
f) Medianamente definido. Guías de acción amplias
g) Definido en forma general. Políticas muy generales

42.  Grado 1. Repetitiva. Requiere una capacidad
de análisis limitada.
 Grado 2. Establecida.Cierta capacidad de
análisis.
 Grado 3. Interpolativa. Problemas de
dificultad normal
 Grado 4. Adaptativa. Problemas de difícil
solución.
 Grado 5. Creativo. Problemas muy dificiles

43. Se refiere al grado de adversidad del ambiente
de trabajo al que se esta expuesto y a los riesgos
de accidentes o enfermedades.
Se divide en 2 subfactores
 Riesgo de accidente
 ambiente

44.  Nulo
 Poco
 Esporádico. Ocasionalmente 5 a 10 %
 Moderado 11 a 20 %
 Regular (pintor) 21 a 35 %
 Frecuente (doctor) 36 a 60 %
 Constante (Enfermera) mas de 60%

45.  Grado 1. normal oficinas en condiciones
satisfactorias y normales
 Grado 2.