El perfil de alto desempeño en Psicología del Trabajo

1. EL PERFIL DE ALTO
DESEMPEÑO
Evaluación, Diagnostico y Selección en Psicología del
Trabajo

2.  NO se describen las acciones de cualquier ocupante de
un puesto o trabajo, sino de uno de actuación
sobresaliente, uno que agregue valor a la empresa u
organización, es decir, un miembro cuyo rendimiento sea
máximo.

3.  Misión: ¿Cómo se justifica la
existencia de este puesto de
trabajo? ¿Cómo se relaciona con
la misión de la empresa?¿que
ocurriría si desapareciera?.
 Estándares: ¿Cómo se decidirá si
una persona muestra una alto
desempeño en este puesto?

4.  Acciones clave: se
describe, mediante
comportamientos
observables, acciones
trascendentes para el
puesto.
 Redes de trabajo y
asociaciones: describir
asociaciones con otros
grupos de trabajo.

5.  Medio ambiente y
condiciones de trabajo: se
describen los aspectos
sobresalientes de las
situaciones bajo las cuales se
llevan a cabo las labores.
 Competencias: poner en
evidencia los conocimientos,
capacidades y los
comportamientos requeridos
para el desempeño de una
actividad.

6. CAPACIDADES PERCEPTIBLES POR EL
DESEMPEÑO DE UN INDIVIDUO
 Capacidad de transferir
 Capacidad de resolver problemas
 Capacidad para obtener resultados de calidad

7. NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL
 Describe:
 Lo que una persona debe
ser capaza de hacer
 La forma en que puede
juzgarse si lo que hizo
esta bien hecho
 Bajo que condiciones la
persona tiene que mostrar
su aptitud

8. UNIDADES DE COMPETENCIA (UC)
 BASICA: esta referida a un conjunto de habilidades
que se considera son los mínimos necesarios en
cualquier persona que desee realizar un trabajo.
 GENERICA: funciones o actividades laborales que
sean comunes a un numero significativo de áreas
de competencia.
 Si una unidad de competencia esta referida a una
determinada calificación: ESPECIFICA.

9. PASOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PERFIL
DE ALTO DESEMPEÑO
(RACIONAL, DEDUCTIVA)

10. RACIONAL
 Estriba en establecer el modelo respectivo a partir
de un proceso apriorístico, es decir, como resultado
de las expectativas y los deseos de los
participantes en el proceso.

11. SE RECOMIENDA SEGUIR LOS PASOS INDICADOS DE
MANERA SUCINTA:
1. Formar un comité por
varios jefes o
supervisores.
3. Determinación de los
comportamientos de alto
desempeño.
4.Establecimiento de los
estándares. 5. Determinación de las
acciones claves.
7. Prueba piloto
2. Esclarecer la misión
del puesto.
6. Fijar el modelo.
8. Primera aplicación de
una muestra.
9. Se emplea el perfil
para el reclutamiento,
selección, colocación
etc…

12. DEDUCTIVA
 Se desprende de la observación controlada, a fin
de contar con una descripción de este término así
como de la metodología respectiva) o de entrevista
o sesiones de grupo.

13. LOS PASOS PARA ESTE ENFOQUE SON:
1. Determinar cuales son los
ocupantes de un puesto o trabajo
(sobresalientes o de alto
desempeño).
3. Construir un listado de
comportamientos.
6. Pruebas de habilidades y de
personalidad ocupacional.
4. Someterlo al juicio de los
ocupantes de los colegas y los
superiores.
2. Analizar sus comportamientos
mediante observaciones controladas
(invitar participar en grupo o
individual).
5. Observar a muestras de
trabajadores siguiendo la técnica “del
ciego”.
7. Aplicar la técnica estadística
adecuada.
8. Emplear el perfil resultante para
efectos de reclutamiento, selección,
capacitación y desarrollo, etc.

14.  En ambos modelos, es importante incluir un apartado
denominado “medio ambiente”, en el cual se describa:
1. Cultura de la empresa u organización
2. Entorno físico donde se desarrolle el trabajo
3. Esfuerzo, tanto por tipo como por intensidad
4. Riesgos de trabajo

15. MANTENIMIENTO DE PERFIL DE ALTO
DESEMPEÑO
 Revisarlo periódicamente para mantenerlo
actualizado.
 Proponer soluciones, en forma personal o grupal, a
los problemas detectados.
 Adelantarse a la presentación de problemas para
darles solución anticipada.

16. EL SUCESO NOTABLE
 Se refiere a un comportamiento que el(los)
constructor(es) del instrumento observó(aron) en
alguna ocasión y le(s) llevo a la conclusión de que
la persona contemplada se desempeñaba con
calidad extrema en su puesto.
 Determinar perfil o modelos de comportamientos
competitivos

17.  Verificar que no se utilicen rasgos o adjetivos en el
establecimiento del modelo (tendencia
generalizada a utilizar sinónimos).
 Traducirlos a comportamientos observables.
 Agregar comportamientos esperados y
comportamientos peligrosos, indeseables o
prohibidos.

18. CRITERIOS PARA DISEÑAR REACTIVOS PARA
EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
 Un reactivo esta constituido por una breve
descripción (suceso notable) de un comportamiento
observando en el pasado o esperando en el futuro,
susceptible de catalogarse como de alto
desempeño.

19. PARA SER ÚTILES DEBEN REDACTARSE DE
ACUERDO A LOS CRITERIOS SIGUIENTES:
a) En cada reactivo debe incluirse sólo un
comportamiento, el cual pueda ser observado por
cualquier persona.
b) Deberán incluirse igualmente estándares o normas en
términos de:
- Tiempo
- Costo
- Calidad
- Cantidad

20. NIVELES ORGANIZACIONALES
ADECUADOS PARA EL PERFIL
 Todos los niveles y trabajos de una organización
son susceptibles de contar con su respectivo perfil
de alto desempeño

21. VENTAJAS DEL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
 Los jefes cuentan con criterios comunes para la
evaluación del desempeño de las personas.
 Se mantiene el lenguaje empleado en la ocupación.
 Ayuda a detectar fallas estructurales y de
comunicación.
 Incrementa la competitividad, calidad y la mejoría
continua.
 Contribuye a mejorar el aprovechamiento de los
recursos de capacitación pues permite la
elaboración de planes y programas apegados alas
necesidades de la empresa.

22.  Ayuda a diagnosticar el tipo de liderazgo para el
subordinado en relación con tareas especificas.
 Permite contar con un criterio común entre los jefes
para evaluar a su personal.
 Constituye un instrumento adecuado a las
necesidades, costumbres, políticas etc. De la
organización.
 Sienta las bases a fin de realizar los reclutamientos
y la selección de personal.
 Ayuda en la clasificación, los cambios y al ascenso
del personal.
 Orienta las actividades a las acciones mas
productivas.

23. BIBLIOGRAFÍA
 Arias Galicia, L. Fernando. Administración de
recursos humanos para el alto desempeño L.
Fernando Arias Galicia, Víctor Heredia Espinosa.
México Editorial Trillas 1999.